基于工作幸福感的河北民辦高校高層次人才激勵機制

楊士英　韓彥龍

摘要：教師是學校發展的第一要素，是“立校之本、興校之源”，是學生靈魂的“發動機”。民辦高校教師大部分是青年教師，他們希望經濟上獨立、自由，充滿自信，期待表現自我并被認可，但現實中大多面臨著工作和生活的雙重壓力，導致工作幸福感較低。因此，制定出符合民辦高校教師特點的管理措施，提升他們的工作幸福感，對高校師資隊伍建設和可持續發展具有重要意義。

關鍵詞：工作幸福感；民辦高校教師；激勵

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.04.039

隨著現代化建設的迅速發展，人們的生活質量得到很大改善，對自我工作幸福感的體驗也越來越重視。幸福感是一個熱門話題，工作幸福感是指人們在日常工作中，通過自我潛能的充分發揮來達到心理上的完美體驗，以及對職業發展及自身能力發展的心理感受，是滿足自我實現需要時的一種心理狀態（Ryff，2006）。作為高等教育事業重要組成部分的民辦高校，其教師工作幸福感的高低不僅影響教師個體的極性和工作效率，而且還會對大學生群體積極情感的培養產生影響，進而影響整個社會未來人才的整體素質，以及高等教育目標的實現。

有關民辦高校教師工作生活質量的研究表明，民辦高校教師面臨著社會地位和權益得不到應有的保障，對職業前景缺乏信心，工作壓力大，滿意度不高、缺乏職業安全感等問題，致使民辦高校教師幸福指數下降，幸福感缺失，嚴重制約著民辦高校師資隊伍的建設，影響了人才培養質量和學校的可持續發展。因此，民辦學校必須尊重、重視教師的需求，制定有效的激勵措施來實現其價值，提高工作幸福感。

1工作幸福感缺失的原因分析

1.1工作壓力大，身心疲憊

近幾年， 民辦高校規模迅速膨脹，教師人員不能隨之正比例增加，師生比懸殊，某些學科經常缺乏專職教師，每個教師每年要承擔多門課程數百個課時的授課任務，有些課程甚至還不是自身專業的。授課門數之多，而且并非全是自己擅長的課程，大大增加了備課的工作量，教學任務十分繁重。同時，為了自身的職稱晉升、福利待遇和學校的良性發展，在承受大量教學工作量的同時還得承擔主持、參與研究一定的科研課題，發表一定的學術論文或著作；此外學校滿足評估、升本要求，還要完成資源共享課的建設、參與實驗實訓室的建設、新專業的申報建設等工作。這些都導致民辦高校教師面臨較大的工作壓力，幸福感下降。

1.2薪酬缺乏激勵性，缺乏安全感

薪酬福利水平是一個人價值和社會地位最直接的而表現。民辦高校在薪酬方面，大多采用簡單結構構成，其薪酬與教師平時的工作表現聯系不大，缺乏公平、公開、公正，而且偏低，與公辦院校平均工資水平有很大差距。由于民辦高校教師大部分是80后、90后的新生代員工，他們面臨著住房、結婚、生子、育兒等生活需求，這些花銷需要薪酬來支付，而工資的上漲幅度遠遠低于物價的上漲幅度，生活壓力大。雖然民辦高校為教師繳納了基本養老保險、醫療保險、住房公積金等，但都是以當地的最低生活水準為基數，無法保證醫療、住房等方面需求，偏低的工資水平和缺乏的社會保障機制使得民辦高校教師缺乏安全感、歸屬感，工作幸福感不高。

1.3學生求知欲差，缺乏自我效能感

民辦高校教師大部分是青年教師，由于步入職場沒有多長時間，對工作還保持著較高的工作熱情，對自己的職業發展前景也有著比較高的期待，渴望他人看到自己的成績，認可自己的付出。期盼通過自己的勤奮和智慧做出成績，被肯定、被認可。對他們而言，工作不僅僅是為了獲得經濟收入，更多的是為了實現自我。然而，由于民辦高校學生普遍對理性和抽象化知識興趣不濃，加上部分學生底子薄、基礎差，偏科嚴重，不愿意花費大量精力來消化這些概念、理論，致使講授理論知識強的專業課教師經常感覺到自己付出了很大努力，卻達不到預期目標，由此會讓教師的成就感和滿意度降低，甚至會產生挫敗感，懷疑自己的能力和工作的意義和價值，導致工作幸福感下降。

1.4組織氣氛欠缺關懷與支持，缺乏關系和諧感

民辦高校由于起步晚，文化底蘊較差，在管理上經常以任務目標為導向，把教師當作手段和資源，強調壓制式管理。高校教師是典型的知識型員工，除了物質需求外，成就感和精神激勵也同等重要。他們希望學以致用，職業發展前景好，受人尊重，社會地位高。然而在一些民辦高校，管理者在觀念上，把教師看作傳統的“打工者”，把他們假設為完全為自己利益而工作的人，精神需求仍然停留在“尊重、理解”等層次。經常可見的是通報批評，鮮有表揚，導致教師渴望的組織認同感缺乏，積極性和工作幸福指數大打折扣。

1.5缺乏學習培訓平臺，職業前景不明

民辦高校習慣于以“經濟人”假設，追求短期目標，重視當前需求，輕視長期規劃、長期發展的戰略思想。因此在管理上，考慮的是教師現有的知識和能力，看重的是他們對組織目標的貢獻，沒有考慮他們的職業生涯發展，忽略了對他們的培訓與開發，很少甚至沒有為教師提供提升自我和晉升的平臺，導致教師對自己的職業發展前景不明朗，工作積極性不高，對學校不滿意，幸福感下降。

2民辦高校教師工作幸福感提升的對策

2.1建立公平、激勵性的薪酬體系

物質需要是人類從事一切社會活動的基本動因，是一切生活的基石。奚愷元教授（2006）通過對我國6大城市的幸福指數測試，得出人們的收入水平與其幸福感存在直接正相關關系。因此，民辦高校要提高教師的工作幸福感，首先要建立合理的薪酬制度，根據自己實際情況和戰略制定出適當的工資水平和內部津貼分配辦法，薪酬盡量包括基本工資、崗位津貼、住房津貼、養老保險等項目，充分反映教師個人自身的投資水平，體現對其積累的知識、技能和經驗的承認，建立和完善對大多數人起激勵作用的薪酬福利體系。

2.2采用多元化激勵方案

民辦高校教師年輕化的特點決定了需求的多樣化。對他們而言，除了物質獎勵外，其他獎勵形式也同等重要。例如根據教師需求設置的帶薪休假計劃、帶薪頂崗實習、外出培訓、彈性化的工作時間安排、對教師個人遇到的困難實施幫助等。這些多元化的激勵方案，主要是針對教師的特殊情況以及不同需求而實施，不僅滿足了教師個人的需求，而且也能讓教師感受受到組織的關心與幫助，增強了對組織的認同感和歸屬感，提高組織的忠誠度，還讓他們對自己的工作更富有熱情和主動性，使自己在工作中能獲得更多的幸福體驗。endprint

2.3營造良好的校園文化

心理學家的研究發現人際關系質量對幸福感的高低有直接影響，并且這種影響普遍存在。民辦高校教師是典型的知識型員工，在管理上應摒棄“經濟人”的理念，把教師作為“社會人”來管理，堅持以人為本，彈性化管理，營造尊師重教的良好氛圍，一切工作圍繞以教學科研，關心教師的生活、工作，建立暢通的溝通渠道，實實在在地解決他們工作過程中遇到的困難，建立平等、民主，充滿信任和友善的同事關系和師生關系，充分給予員工被信任、被尊重、被肯定、被關注、被認同的心理感覺，放松工作上的緊張情緒，調動積極性，使他們更多的感受到工作中的幸福。

2.4人力資源管理做到人盡其才

經驗證實，在人事相宜的單位中，能最大限度的調動教師的積極性，工作幸福指數較高。因此，民辦高校在人員的安排上，要充分考慮人才特長，因人制宜，合理配置。適應教學管理，安排到教務處、一線教學單位的管理崗位，適應教學，安排從事一線的教學工作，適應管理學生，安排到輔導員崗位。同時，建議民辦高校在充分了解每位教師的能力水平、個性特點等基礎上制定職業生涯規劃，工作與職業發展相協調，實現教學與科研相長，學科建設與專業特色共進，辦學定位與人才培養相對應，教師與高校共同發展的目標。

2.5建立科學高效的學習培訓制度

學習培訓有助于增加教師知識的廣度和深度，提高教師的能力水平和綜合素質，而且對提高教師工作幸福感方面具有明顯的作用。因此，高校一方面要加大崗前培訓和繼續教育的力度。可以利用寒暑假或每周固定時間對教師進行系統的培訓，讓教師了解教育的最新理念、學校的發展規劃等。另一方面，增加對教師學習培訓的投入和支持力度。如參加學術研討會、骨干教師培訓、頂崗實習等，在物質上報銷差旅費，精神上對這些努力提升自己的教師提出表揚，營造良好的工作氛圍，達到教師與學校的真正共贏和發展。

2.6加強心理健康教育

受社會地位的不平衡感、工作壓力和經濟壓力的影響，民辦高校教師可能產生負面情緒，工作幸福感不高。高校教師的心理健康不是簡單的個案問題，而是直接關系到高校培養目標的實現。因此，高校應設置心理健康教育中心，定期為教師開設心理健康教育講座和心理咨詢，增加心理學相關知識，提高教師的壓力應對技術，提升心理學素養和心理健康維護技巧，引導教師正確看待自我，淡化工作生活中的失敗挫折等不利的心理影響，保持健康心態，進而完善提高工作和生活質量，提高幸福感。

參考文獻

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