探究煤炭企業調整期下人力資源開發管理

董婭靜

摘 要：作為一個人力需要較為密集的行業，煤炭企業的人力資源是其極寶貴的資源，加強人力資源的開發管理是提高煤炭行業競爭能力并增加企業經濟效益的重要途徑。本文從煤炭企業加強人力資源開發管理的必要性出發，分析研究了我國煤炭企業人力資源開發管理存在的問題，并提出了解決煤炭企業人力資源開發管理中存在的問題及解決措施，以期為我國煤炭行業由傳統企業轉向現代企業的穩定發展提供參考和建議，使其邁向一個新的高峰。

關鍵詞：煤炭企業；人力資源開發管理；現狀；建議與措施

人力資源是企業發展必需的最為重要的戰略資源，即企業的競爭就是人才的競爭，擁有人才優勢的企業便擁有了競爭優勢。在現今競爭激烈的市場上，要想在站穩腳跟的同時獲得穩定的發展，就必須把握人才競爭的主動權。企業人力資源開發是指對企業現有人力資源進行調查、分析、規劃、調整，從而提高企業人力資源管理水平，最終促進企業實現經營目標。我國的煤炭企業正處于轉型的調整期中，由傳統企業向現代企業進行轉變，作為企業發展的核心，人力資源開發管理也是企業生產發展的必經之路。

煤炭企業人力資源開發管理的必要性

人力資源開發管理具有高回報性

據相關資料顯示，人力資源存量增加帶來的產量增加是實物資產存量增加帶來增加額的三倍。因此，許多企業不惜重金開發技術型人才資產，目的就是取得高額回報。對我國煤炭企業來說，最基本的人力資源開發管理方式是培訓，對新上崗的員工進行上崗資格培訓、對老員工進行技能培訓、對管理人員進行業務知識培訓，新生的人力資源得到開發的同時會使員工感受到自我實現，從而發揮自己的潛能更加努力地為企業工作，最大限度地為煤炭企業的發展做出貢獻，以提高企業的經濟效益。

人力資源開發與管理具有前瞻性

現今煤炭企業的競爭焦點已是高素質人才資源的競爭。所以，人力資源管理也要參與到煤炭企業重大的經營決策中去，即人力資源管理部門也是戰略決策部門，而基于此的人力資源開發不僅是對過去人資管理的有效延續與保留，也是對現有人資管理挖掘與提升，更是基于企業戰略之上對人資管理的預測與規劃。

人力資源開發管理促進人事和諧發展

現今的人力資源管理強調人與事之間的協調，從個體的個性需求的角度出發，人與事的最佳匹配是最終目的。和諧的人際關系是企業正常發展的前提，它能有效地提高員工的積極性，從而提高工作效率。由生物科學研究可知，煤炭企業職工在工作時，愉快的心情和和諧的人際關系有助于其提高工作效率，使工作區域內出現危險事故的概率也大大降低，安全系數增大，這是我們人力資源開發管理的一個著眼點，是煤炭企業的可持續發展的有效基礎及保證。

煤炭企業的人力資源開發管理中存在的問題

隨著社會經濟的快速發展，煤炭企業中采煤機械化的程度在不斷地加深。但我國的煤炭企業在人力資源開發管理上面還未擺脫傳統體制，嚴重影響到了煤炭企業的經營以及發展。

缺乏人力資源管理的觀念

由于煤炭企業多處于偏遠山區，員工的文化素質不高，其接受能力也普遍較低，不能用發展的眼光看問題，思想傳統，而且在多數人眼中采煤并不需要多高的文化水平和操作技術，靠體力完成即可。據相關數據顯示，我國煤炭企業全體員工中高中文憑以上員工占18.6%，而大專以上文化程度員工僅為3.4%，低于全國職工文化素質的平均值。由于我國煤炭企業職工未能擺脫傳統體制下形成的“勞動力”的認知，在現今社會發展下煤炭企業的制度建立與實施上還是沿用了傳統方法，難以理解人力資源管理對企業生產和發展的重要性，更無從談起人力實施資源開發管理的意義。

人力資源管理制度不完善

許多煤炭企業雖然已經在隨著經濟發展進行制度改革，但受傳統體制的影響大多企業仍舊沿用過去的人事管理制度，對企業缺乏科學的工作分析與評價，導致企業間各管理機構職能交叉重復，難以與現代企業制度相適應。同時，企業雖與高校合作進行人才培養，但由于不健全的管理機制，導致具有真才實學的人沒有及時安排到合適的崗位，較低的人力資源配置導致了人才流失。另一方面，一些煤炭企業內部缺乏薪酬制度和對員工的激勵制度，抑制了員工創新能力的發揮，也難以保證競爭的公平性。因此，企業自身的認識不足，導致企業在可持續發展上還有很長的路要走。

企業對人才開發培養不重視

多數煤炭企業對職工都投入了一定的資金進行培訓，但收效甚微，究其原因是沒有進行制定嚴謹的開發計劃，導致相關內容不夠完善，增加了人力資源管理成本，也對企業發展產生了一定的負面影響。而且由于煤炭企業長期的人才資源流失現象，企業本身對人力資源的積累和開發的熱情也逐漸下降。部分企業為節省成本寄希望于其他企業或機構進行人員開發后與其共享，但收效甚微，最終導致人力資源匱乏。

解決我國煤炭企業調整期下人力資源開發管理存在問題的建議與措施

煤炭企業間的競爭即人才資源的競爭，高水平高素質的人才資源才是我國煤炭企業實現可持續發展的重要前提條件。

加強煤炭企業對人力資源管理的重視程度

人力資源管理水平直接影響人力資源開發的深度與廣度，而這又取決于企業對其的重視程度。煤炭企業要想立足于社會且得到好的發展，人的力量起到了決定性的作用。人力資源管理的重心是“人”，煤炭企業應堅持“以人為本”的管理原則，把人當成最具能動性與創造性的核心要素。在企業發展的過程中，將人力資源部分單獨分出來并進行重點投資管理，用發展的眼光和全新的管理理念來看問題，使人力資源管理成為戰略管理的一部分。

完善煤炭企業的人力資源管理制度

完善煤炭企業中的薪酬制度和切實可行的獎懲制度，管理者應該了解物質性報酬和非物質性報酬對員工的重要作用，再根據這一點建立科學的考核與評估系統，可根據員工的工作業績、工作效率或者工作量等進行總結與評估，給予不同員工不同的獎勵，再結合一定的非物質獎勵，加強員工的自我實現感，這樣可有效地提高員工的積極性。全面強化人力管理資源，對勞動力進行科學地配置與合理地組織，以期獲得相對較大的經濟收益，這也是人力資源開發管理的價值體現。

重視人才培養

我國煤炭企業需認識到人才資源培養的重要途徑是教育與培訓，企業把眼光放在人力資源管理上，而人力資源管理應把注意力集中在人力資源的開發上。此時，完善的人力資源開發機制是不可或缺的。企業內部可實行培養制度，將年輕一代培養成熟悉煤炭產業相關管理知識的知識分子，為我國的煤炭行業帶來新的朝氣；同時對特有的專業人才提供更高的教育，培養集管理與技能于一身的實用型人才，再結合企業自身的生產資料，實現資源的有效配置，以保證企業有條不紊的運營與發展。

建立科學有效的績效考核制度，促進人力資源開發管理

績效考核是人力資源開發的方法與手段，科學有效的績效考核是人力資源開發的有力保障。比如在具體的人才選擇上采用競爭機制以調動員工的積極性，對企業員工實行科學準確且全面地考核，對工作不積極的人實行勸退處理，此外企業內部的親屬關系也需要進行清理，以保證公平競爭的員工工作環境；其次，可適當提高專業人才的收入。通過建立科學有效的績效考核制度，正確區分考核對象，對不同級別、類別的員工應實行分類考核，考核內容為個人素質以及工作態度等，考核結果及時反饋給被考核者，以此為組織或個人對被評估者提供評價依據，從而能夠針對性、有效性地使員工提升其自身能力。

結語

綜上所述，企業所處的市場競爭越來越激烈，要想站穩腳跟取得長足的發展，就必須抓住人才這個核心要素。要發展人才，促進人才的成長離不開好的人力資源管理建設。解決企業發展的問題究其根本還是解決人才的問題，只有構建一個好的人力資源開發管理體系，實現人才的培養與教育，全面提升煤炭企業人才隊伍的整體素質，才能實現煤炭企業的可持續發展。

（作者單位：上海申地自動化科技有限公司）

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