基于大數據時代高職院校人力資源管理變革的思考

趙凱

摘要：伴隨著社會經濟的發展和教育體制的改革，高職院校之間的競爭也日益加劇。人力資源管理直接影響著高職院校的師資配置和教學效率，大數據時代計算機互聯網技術的進步和普及為高職院校的人力資源管理提出了更多的要求。為了適應當前社會對于高職院校人才培養的要求，提高人力資源管理質量和教學質量，必須要結合高職院校的發展現狀，對人力資源管理模式進行變革，加大信息化技術的應用，提高辦公效率，促進人力資源配置的優化。針對于此本文結合高職院校人力資源管理中存在的問題，探討了大數據時代高職院校人力資源管理變革的具體策略。

關鍵詞：大數據時代；高職院校；人力資源管理；變革

高職院校在我國的教育體系中占據著重要的地位，近些年來隨著普通高校招生規模的擴大，高職院校面臨更大的生源競爭和就業市場競爭。為了適應當前社會的人才需求，高職院校必須要轉變人力資源管理觀念，通過信息化技術的應用提高人力資源管理的質量，優化教師隊伍和教學管理人員的配置，為教學質量和學生綜合素質的提升提供基礎，促進高職院校的健康發展。

一、高職院校人力資源管理中的不足

（一）人力資源管理觀念落后

一些高職院校的管理者對于人力資源管理的重視程度不夠，未能正確認識當前的教育競爭形勢，仍然沿用傳統的學校管理方法，教學管理中沒有體現出人的主導性和重要性，在一定程度上阻礙了高職院校教學質量的提升。在現代化的管理理念中，人被視作最具有活力的生產要素，人才的開發和激勵應當作為人力資源管理的首要目標。高職院校人力資源管理觀念的落后，導致了人力資源管理方面精力和資金投入的不足，學校的領導更愿意將資金投入在教學硬件的購置以及基礎設施建設上，因而目前很多的高職院校并沒有完善的人力資源管理架構，部分教師及行政管理人員的待遇較低，進而導致了高職院校人才的流失。行政管理人員不直接參與教學任務，因而很多高職院校對于行政人員的招聘和管理也比較松懈，有的甚至多年不招聘行政管理人員，對行政管理人員缺乏必要的崗前和在職培訓，對高職院校的教學管理產生了負面的影響。

（二）組織結構設置不合理

我國很多的公辦高職院校的組織機構類似于政府機構或者是事業單位，這種管理模式存在諸多的弊端，包括人員冗余、責任推諉以及官僚主義作風等等，不利于高職院校的發展。部分高職院校存在機構臃腫的情況，設置了過多的職能部門，且人員眾多，但是在事件發生時沒有人去承擔責任完成任務，部門間缺乏配合。此外以黨政機關作為高職院校的權利核心，容易導致官僚主義作風的出現，工作效率低下且人員積極性缺乏。一些高職院校的領導忽略職工的意見，對于現行人力資源管理中存在的問題不主動解決，破壞了教育管理的民主風氣。高職院校的行政管理的重心在招生和就業上，組織結構設置也是為這兩大重點內容而服務的，日常教學管理不夠重視，組織結構不合理。

（三）績效考核和激勵制度不健全

人才激勵和競爭管理是現代化人力資源管理的重要內容，但是很多高職院校并沒有完善的競爭激勵策略，在一定程度上阻礙了教師及行政管理人員工作積極性的提高。教職工得不到應有的物質和精神激勵，因而也無法在工作中獲得成就感和滿足感，日常工作積極性不高且工作效率低下。此外考核機制的不完善也會對人力資源管理產生負面影響，一些高職院校沒有建立科學的考核管理體系，考核方法和考核指標設置不合理，真正付出努力的教職工無法獲得晉升，工作懈怠的人員也得不到應有的處罰，阻礙了高職院校整體工作效率和教學質量的提升。目前大多數高職院校的教職工考核結果采取公告欄張貼公示的方法，但教職工對于績效考核的意見無法發表，學校領導也無法了解到被考核人員的思想動態，對于績效考核中不合理的地方無法進行及時的改正。

二、高職院校人力資源管理變革策略

（一）更新人力資源管理理念

大數據時代高職院校要加強信息化技術在人力資源管理中的應用，建立以人為本的人力資源信息化管理系統。為了避免高職院校人才的流失，提高教職工的工作熱情和工作效率，院校領導要提高對于人力資源管理的重視程度，更新人力資源管理理念，優化人力資源管理模式，改進人力資源管理方法，提高人力資源的管理質量。要基于高職院校人力資源管理的目標和需求，整合現代化的人力資源管理理念，利用面向對象的軟件開發技術構建高職院校開放型的人力資源管理平臺。需要注意的是人力資源管理數據庫需要具備獨立性、安全性和結構統一性。為了提高人力資源管理系統的可操作性和直觀性，數據庫應當具備多種數據轉換接口。除此之外為了提高教職員工的綜合素質和工作能力，高職院校應當建立完善的培訓體系，結合教師及行政管理人員工作內容和工作目標的差異制定差異化的培訓策略，切實有效地提高高職院校的教師隊伍素質和教學管理質量。大數據時代下科技不斷發展，知識更新速度大大加快，高職院校作為現代化高素質技術技能型人才的培養基地，必須將終身學習的理念傳達給教職員工，使其為學生做出正確引導，提高人才培養的質量。

（二）完善組織機構設置

組織機構設置的合理性會對高職院校的教學管理效率產生直接的影響，針對于此高職院校必須要對現有的組織機構設置進行改革，取消掉冗余的職能部門，精簡人員提高各部門的工作效率，在人力資源信息化管理系統的基礎上對部門職責進行明確，規范人力資源管理的流程，實現教職工考勤、薪酬等基礎數據管理的規范化和人力資源管理部門業務的程序化。高職院校需要組織機構設置作為信息化系統構建的基礎，人力資源信息化管理系統采用C/S和B/S混合結構，系統模塊的數據可以進行隨時的添加和刪改，可以進行表格文檔工具的連接、信息共享以及跨庫統計查詢。高職院校要對工作重點進行調整，除了招生和就業之外，要提高對于日常教學管理的重視程度，在此基礎上調整組織機構設置，提高對教育理論研究、科研以及學生實訓工作的重視程度。高職院校要改變以黨政機關為中心的組織機構設置，適當削弱黨政機關的權力，避免官僚主義作風的出現，對于工作內容不明確或者與其他部門工作重合的部門要及時進行整改，提高人力資源配置的合理性，避免人員冗余。組織機構的改革有利于提高高職院校行政工作的效率，控制人員開支，促進高職院校良好的教學風氣的形成。

（三）優化教職工考核機制

大數據時代高職院校的人力資源管理人員需要具備相應的信息化能力，學校要組織信息化專業方面的培訓，提高人員的信息化技術應用能力，并將信息化管理能力納入績效考核的范疇，提高人力資源管理人員對其重視程度。高職院校應當將績效考核作為高職院校教職員工評價體系的核心，在績效考核的基礎上進行職稱的評定、薪酬的分配和人才的選拔。大數據時代下合理的高職院校評價考核機制應當包括崗位要求、職業道德要求以及量化指標評定等內容。首先高職院校要根據不同崗位的任職條件、工作職責、工作內容以及崗位考核評價標準進行崗位說明書的編制，為績效考核和人員的日常工作提供參考。其次要明確對于教職員工職業道德的要求，將學生對于教師的評價以及社會評價作為教職工評價考核的重要指標。最后要合理設置不同崗位的考核指標和評級標準，對于考核優秀的教職工要進行適當的精神物質鼓勵，同時采取淘汰制，考核結果不合格的教職員工要進行培訓或者是解聘。

三、結束語

綜上所述，人力資源管理是高職院校運營管理的重要內容，會對高職院校人才培養的質量效率以及發展動力產生直接的影響。大數據時代信息化技術日益普及，為高職院校人力資源管理的變革創造了條件，因而高職院校要提高人力資源管理中信息化技術的應用水平，對現有的人力資源管理體系進行優化和調整，創新人力資源管理手段，通過教學管理的優化提高人才培養的效率，促進高職院校的長遠發展。

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