二級(jí)醫(yī)院護(hù)理崗位績(jī)效管理模式探討

胡麗娟

（甘肅省慶城縣卅鋪衛(wèi)生院 甘肅 慶陽(yáng) 745112）

績(jī)效管理是醫(yī)院護(hù)理管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，指組織中的各級(jí)管理者用來(lái)確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過(guò)不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過(guò)程。與基本工資相比，績(jī)效對(duì)護(hù)士的工作積極性影響更大，因?yàn)樗w現(xiàn)的是護(hù)士工作本身的價(jià)值。科學(xué)、合理的績(jī)效管理方法，不僅能大大調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，更能有效落實(shí)護(hù)士的同崗?fù)?，防止臨床一線護(hù)理人員流失，保障護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提升。

1.臨床資料

1.1 基本資料

研究對(duì)象是一所二級(jí)甲等中醫(yī)醫(yī)院，現(xiàn)實(shí)際開(kāi)放床位300張，設(shè)護(hù)理單元10個(gè)，現(xiàn)有注冊(cè)護(hù)士161人。自2014年開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)以來(lái)，績(jī)效管理作為其中的一項(xiàng)重要工作，也在逐步探索不斷改進(jìn)中。

1.1.1 2014年之前醫(yī)院的績(jī)效管理模式為：每月在醫(yī)院安排的情況下對(duì)科室進(jìn)行質(zhì)量考核，根據(jù)考核結(jié)果核定科室績(jī)效，科室醫(yī)護(hù)按照醫(yī):護(hù)=3:7或3.5:6.5的比例各自核算，按出勤情況平均分配。缺點(diǎn)是醫(yī)護(hù)因分配比例意見(jiàn)較多，影響科室團(tuán)結(jié)，而平均分配的方式，無(wú)法反映個(gè)人能力及工作量，影響護(hù)理人員的工作積極性和職業(yè)發(fā)展，不利于科室管理。

1.1.2 自2014年8月開(kāi)始，醫(yī)院績(jī)效管理模式調(diào)整為醫(yī)護(hù)比例不變，護(hù)士增加護(hù)理人員考核，按職稱(chēng)及工作年限、工作量、出勤、向夜班傾斜等要求核定績(jī)效。優(yōu)點(diǎn)是能體現(xiàn)多勞多得，護(hù)士工作積極性提高，也開(kāi)始注重自己職業(yè)生涯的規(guī)劃；缺點(diǎn)是工作量統(tǒng)計(jì)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，無(wú)法保證絕對(duì)準(zhǔn)確。

1.1.3 2017年全面提升優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)水平以來(lái)，護(hù)理部根據(jù)護(hù)理人員基本素質(zhì)及護(hù)理工作質(zhì)量相關(guān)要求，制定護(hù)理人員工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，將原先的工作量考核部分調(diào)整為工作質(zhì)量考核，護(hù)理部考核科室護(hù)理質(zhì)量，科室護(hù)士長(zhǎng)考核科室護(hù)士工作質(zhì)量。與之前的績(jī)效管理方法相比，考核制度逐漸完善，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，護(hù)理質(zhì)量開(kāi)始逐步提高，缺點(diǎn)是對(duì)管理人員的價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)，工作量無(wú)顯著差異。

1.2 醫(yī)院層面

自2018年3月開(kāi)始，醫(yī)院對(duì)整體績(jī)效分配方案進(jìn)行調(diào)整，以發(fā)展為導(dǎo)向，以保障和提高全體員工的收入水平為目的，以體現(xiàn)不同科室的業(yè)務(wù)規(guī)律為特點(diǎn)，以考核有效工作量為前提，提高病床使用率、調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，充分利用現(xiàn)有醫(yī)療資源，以嚴(yán)格考核工作質(zhì)量為輔助，以信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)為依據(jù)核算績(jī)效，簡(jiǎn)單易懂、公開(kāi)透明。根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)實(shí)行分類(lèi)指導(dǎo)，分類(lèi)考核，嚴(yán)格控制成本，以工作量和工作質(zhì)量為發(fā)放依據(jù)，在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、兼顧公平的原則，重點(diǎn)向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干和管理骨干傾斜。

1.3 科室層面

醫(yī)院績(jī)效工資分配實(shí)行院科兩級(jí)管理，從醫(yī)院層面將醫(yī)護(hù)績(jī)效分別核算，科室從醫(yī)院領(lǐng)取績(jī)效工資后由科室按照醫(yī)院給出的二次分配原則進(jìn)行科室二次分配。

1.4 二次分配原則

在嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院分配基本原則的情況下，由科室主任、護(hù)士長(zhǎng)及科室核心小組成員討論后制定明確的二次分配方案，在科室公開(kāi)通過(guò)后交醫(yī)院財(cái)務(wù)科存檔，財(cái)務(wù)科每月對(duì)科室二次分配情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。在二次分配過(guò)程中應(yīng)當(dāng)考慮專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、貢獻(xiàn)度、工作效率、工作量、管理考核得分等。

2.護(hù)士績(jī)效組成

由職稱(chēng)績(jī)效（30%）、工作量績(jī)效（40%）、管理考核績(jī)效（30%）三部分組成。

3.護(hù)士績(jī)效分類(lèi)核算方法

3.1 職稱(chēng)績(jī)效

職稱(chēng)系數(shù)即護(hù)理崗位層級(jí)系數(shù),根據(jù)護(hù)士分層級(jí)管理要求，按職稱(chēng)及工作年限設(shè)立不同的層級(jí)：醫(yī)院護(hù)士分層級(jí)管理設(shè)定N0到N1共五層十級(jí)，根據(jù)全院民主測(cè)評(píng)結(jié)果，設(shè)定相應(yīng)的職稱(chēng)系數(shù)，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的職稱(chēng)績(jī)效，占總績(jī)效的30%。

3.2 工作量績(jī)效

按照技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、向夜班傾斜的原則，根據(jù)科室排班模式，每個(gè)班次設(shè)立相應(yīng)的系數(shù)，班次數(shù)量乘以班次系數(shù)即為工作量得分。如：APN排班模式班次系數(shù)設(shè)定為：A班1.0，P班1.1，N班1.2。占總績(jī)效的40%。

3.3 管理考核績(jī)效

即工作質(zhì)量績(jī)效。根據(jù)護(hù)理人員基本素質(zhì)及護(hù)理工作質(zhì)量相關(guān)要求，醫(yī)院制定護(hù)理人員工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，由科室護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)實(shí)際工作情況進(jìn)行考核，每月考核結(jié)果（百分制）對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效,占總績(jī)效的30%。

3.4 三部分績(jī)效均與當(dāng)月實(shí)際工作日掛鉤。

3.5 護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效

按科室護(hù)士平均的1.3倍提取，并制定護(hù)士長(zhǎng)管理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)理部按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)，結(jié)果對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效。

4.績(jī)效考核要求

醫(yī)院制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行院科兩級(jí)考核。

4.1 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定遵守綜合性、有效性、可靠性、客觀性的原則，并及時(shí)進(jìn)行反饋和調(diào)節(jié)。護(hù)理單元績(jī)效根據(jù)科室的護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)考核。

4.2 護(hù)士崗位能力評(píng)價(jià)：護(hù)理部制定護(hù)士崗位能力評(píng)價(jià)表（百分制），從工作量（25分）、工作質(zhì)量（20分）、違紀(jì)差錯(cuò)（10分）、滿(mǎn)意度（10分）、晉級(jí)考試（10分）、學(xué)術(shù)發(fā)展（5分）、崗位培訓(xùn)（10分）、層級(jí)職責(zé)完成情況（10分）幾個(gè)方面，每年進(jìn)行一次護(hù)士崗位能力評(píng)價(jià)，結(jié)果作為護(hù)士次年評(píng)先評(píng)優(yōu)、晉層晉級(jí)的依據(jù)。

4.3 每年的晉層晉級(jí)人員由醫(yī)院統(tǒng)一公示，科室護(hù)士長(zhǎng)及時(shí)做好職稱(chēng)系數(shù)的調(diào)整。每月的工作量系數(shù)及管理考核結(jié)果均要在科內(nèi)公示，確保結(jié)果準(zhǔn)確無(wú)誤后上報(bào)財(cái)務(wù)科。

4.4 醫(yī)院制定護(hù)理人員工作質(zhì)量考核，為護(hù)理人員的工作質(zhì)量提供一個(gè)明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其工作能力的提高起到督促作用。

4.5 護(hù)士長(zhǎng)管理質(zhì)量考核，使護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效與科室績(jī)效密切相關(guān)，既能調(diào)動(dòng)護(hù)士長(zhǎng)增加創(chuàng)收的積極性，又會(huì)避免護(hù)士長(zhǎng)控制人員成本，忽略人員不足帶來(lái)的護(hù)理質(zhì)量問(wèn)題，從而督促護(hù)士長(zhǎng)更加注重管理能力及科室護(hù)理質(zhì)量水平。

4.6 醫(yī)院每年根據(jù)各科室護(hù)理人員績(jī)效發(fā)放結(jié)果，可以對(duì)確實(shí)存在的不合理之處做微調(diào)，但大的分配方案不變。

5.結(jié)果

醫(yī)院績(jī)效實(shí)行院科兩級(jí)管理，從醫(yī)院層面直接將醫(yī)護(hù)績(jī)效分開(kāi)，有效避免了醫(yī)護(hù)之間因二次分配產(chǎn)生的矛盾。而新的二次分配原則，實(shí)現(xiàn)同崗?fù)辏浞煮w現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，并與護(hù)士崗位管理掛鉤，最大程度調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性，充分體現(xiàn)其工作價(jià)值。自按新的績(jī)效管理模式施行后，護(hù)理人員的工作積極性明顯提高，要求調(diào)離臨床一線、輪換科室的現(xiàn)象減少，請(qǐng)假頻率降低，護(hù)理質(zhì)量持續(xù)提高，護(hù)士長(zhǎng)管理能力也得到提升。

6.結(jié)論

科學(xué)、合理的護(hù)理崗位績(jī)效管理模式，是提升護(hù)士滿(mǎn)意度，防止臨床一線護(hù)理人員流失的有效途徑，有效保障了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，對(duì)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提升創(chuàng)造了良好的前提條件，從而促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)發(fā)展。