從財務管理的角度分析如何加強勞務派遣風險控制

肖雨

【摘 要】隨著人才需求結構的變化，勞務派遣機構也面臨著來自用人單位、勞動者本身以及勞務監管部門的三重壓力，如不能正確化解，將會面臨一些不可控制的風險問題，本文從財務管理為出發點，探討對其勞務派遣部門的風險控制機制。

【關鍵詞】勞務派遣；風險控制；財務管理

一、勞務派遣機構存在的風險問題

勞務派遣最早起源于美國，在中國經過幾十年的發展也已經具有一定行業規模。現階段經濟運行下行壓力有增無減，各個行業競爭激烈，勞務派遣行業也不例外，特別是勞務派遣機構受到用人單位、勞動者及行政監管的三重壓力，為了爭取更大的市場份額，勞務派遣公司采用一些不正當競爭策略，甚至不顧企業資源能力和經營風險，一味追求勞務派遣人員規模最大化，引發一系列的風險問題。

（一）由用人單位引起的連帶責任風險

《勞動合同法》第58條規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，……勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

勞務派遣公司在實際操作過程中很難控制用人單位調整派遣工需求數量，一旦被派遣單位減少用工數量后，剩余被派遣勞動者很難在短期內重新安排到合適的崗位，按勞動合同法58條的相關規定，這部分未安排工作的勞動者勞務派遣公司仍然要按當地最低工資標準按月支付工資，但是實操中勞務派遣協議中一般都約定這類隱性成本由勞務派遣公司承擔，用工單位把這部分成本支出和現金流壓力轉嫁給了勞務派遣公司。

（二）逐年增加的招募成本無法彌補風險

在我國人口紅利逐漸消失的大背景下，勞動力成本逐年遞增，原先勞動密集型產業普遍采用的低成本競爭策略劣勢日益明顯，勢必盡可能壓低勞動力成本，出現工資增長水平偏低，而勞動者生活成本快速增加，導致一線生產崗位招工困難，勞務派遣公司招聘的正是此類臨時性、替代性或者輔助性崗位，為爭取更大的市場份額，勢必投入更多的招募費用以增加招聘數量和穩定在職率，以維持和用工單位簽訂勞務派遣協議中所約定的派遣員工數量指標。受派遣單位為避免缺工的風險，都會和勞務派遣公司約定較高派遣工數量指標作為支付招募費用和管理費的硬性要求，同時還有未完成招聘派遣工數量指標的罰款，給勞務派遣公司增加了很大的風險，很有可能無法收回前期投入的巨大招聘費用，而且還要承擔無法完成招聘任務的違約金。

（三）不受勞務派遣單位控制的工傷風險

一般來說，勞務派遣公司不參與被派遣勞動者在用工單位的具體人員管理，僅僅涉及勞動合同簽訂解除、代發工資和代繳社保等文案性工作，勞動者是否與工作崗位匹配、生產安全培訓、工作現場管理、住宿以及身體狀況的都是由用工單位的管理人員來掌控，再加上用工單位的管理水平參差不齊，勢必帶來很高的生產安全隱患。一旦發生派遣工傷亡事故，用工單位不是按照管理流程確定事故原因、是否屬于工傷認定的范圍，而是為了盡快平息事故帶來的影響，要求勞務派遣公司承擔工傷責任并先行墊付這部分工傷，后續一旦無法認定工傷社保局不予理賠，這部分風險就需要勞務派遣公司自行承擔。

二、通過加強財務管理控制勞務派遣風險

勞務派遣公司一般以中小企業為主，抗風險能力較弱，企業的管理水平不高，未形成系統性的風險應對策略，但是都具有一定的財務管理基礎，通過財務管理這個抓手，在有限的管理成本投入的背景下，可以很大程度上規避這些風險因素。

（一）建立用工單位派遣崗位池和剩余勞動力池

勞務派遣用工崗位具有臨時性、輔助性和替代性特點，且主要分布在勞動密集型制造業企業，比如美國蘋果手機的在鄭州的代工生產就形成了以富士康組裝工廠為中心的零部件加工及組裝企業群，且具有生產工廠地點集中的特點，勞務派遣公司可以通過財務結算數據，篩選出相同產業鏈的派遣崗位歷史數據，從性別、年齡、工期和工期等維度分析全年各個時間段的派遣人員數量，建立用工單位不同時期各種結構的派遣崗位池，并對派遣崗位池中的用工單位進行分類管理，梳理出用工頻率和派遣期長短，同時，勞動者從被派遣單位結束派遣后，勞務派遣公司應該改變過去一次派遣結束就無后續再次派遣，直接支付補償金解除固定勞務派遣合同的做法，就剩余勞動者的性別、年齡、從業經歷等詳細信息建立剩余勞動力池，把剩余勞動力池和派遣崗位池的數據交叉比對進行匹配，并進行針對性的崗前培訓后，很快就可以重新派遣上崗，大大壓縮了有固定期限勞動合同的無工作時間，可以有效的控制勞務派遣公司的這項隱形成本風險，并且有效減少新招募勞動者的數量，從而節約了大量招募成本，達到對沖派遣工無工作期間工資支付隱形成本風險以及勞務派遣公司無法彌補的大規模招聘新勞動者的招募成本風險

（二）設定勞務派遣工招募費用盈虧平衡

勞務派遣工普遍存在高流動性，就這要求勞務派遣公司需要為用工單位不斷補充新的派遣工，持續產生招募費用，一般按照勞務派遣協議，派遣工需要滿足一定的在職時間，用工單位才會支付勞務派遣公司招募費用，實際操作中很多派遣工在用工單位的在職時間較短，這部分不滿足在職時間要求的派遣工勞務派遣公司是無法收回招募成本的。甚至有些更苛刻的勞務派遣協議中還會約定，派遣工需要滿足一段時期內的派遣工在職率指標，用工單位才會支付招募費用。

勞務派遣公司利用財務結算數據可以按不同的用工單位來測算滿足派遣工在職率和在職時間這兩個指標情況下用工單位支付的招募費用，以及勞務派遣公司需要支付的招募成本，找到合適的派遣工招聘數量區間達到勞務派遣公司的招募盈虧平衡點。在后續勞務派遣公司用工單位簽訂勞務派遣協議時，就可以參考前期測算的盈虧平衡點招聘數量及招募費用，判斷是否簽訂勞務派遣協議，規避風險。

（三）工傷風險應對策略

《勞務派遣暫行規定》第10條規定：被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

從上述法律條文中可以看出，明確了勞務派遣公司作為承擔被派遣勞動者工傷責任的主體，同時也可以與用工單位約定工傷費用的補償辦法。在實際操作中，勞務派遣公司可以和用工單位在勞務派遣協議中約定工傷費用補償條款，特別是職業病這類工傷。目前比較通行的做法是，勞務派遣公司結合社保機構工傷認定和賠付情況、商業保險機構的保費情況，利用財務結算數據，統計出各個用工單位派遣業務發生工傷概率和賠付情況，形成一個工傷費用數據庫，勞務派遣公司與用工單位的勞務派遣協議中明確約定各自承擔工傷費用的比例和類型，從而有效降低勞務派遣公司的保險成本壓力和工傷費用風險。

【參考文獻】

[1]占德小.我國勞務派遣中的風險處置研究.西南財經大學.2007.04