有效企業招聘體系構建分析

張楠

摘要：隨著科學技術的進步，當今社會中各類企業間競爭日益激烈，專業領域中優秀人才的多少、質量、價值貢獻，決定了企業在人才競爭上是否有主動權，核心重要人才已成為企業發展與進步的重要資源和推動力。招聘是人力資源管理工作的重要方面，通過招聘及配置，為企業選取合適的人才，提高企業競爭力。通過工作實踐及調查發現，大部分企業尤其是中小型企業，在招聘與配置工作中都缺少有效的招聘體系作為基礎與指導，存在著諸多問題，對人才引進工作形成阻礙，構建有效的招聘體系成為亟待解決的問題。

關鍵詞：人才招聘；招聘問題；體系構建

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.02.036

員工的招聘選拔是企業人力資源的核心工作之一，也是現代企業發展進步過程中資源再生、開發的基礎。它能夠幫助企業更高效地獲取人力資源，根據企業人力資源規劃和崗位招聘計劃，補充各業務單位崗位空缺，為企業發展注入新的活力。隨著現代社會發展與科技進步，各企業規模隨之擴大，傳統的員工招聘體系和規制逐漸暴露出了諸多問題，對企業人才引進及企業發展產生了一定的阻礙作用。為此，重新構建企業員工招聘和管理體系被提上日程，以保證人才流動與補充的合理性，同時促進企業穩健有序發展。構建一套有效的招聘體系對于現代企業而言，是十分必要且意義深遠的。

1影響招聘工作的因素

招聘工作是一項非常復雜且有專業技術要求的工作，招聘實施及效果的好壞通常會受到多種不同因素的交互作用，例如，社會狀況、經濟狀況、政策法規、科學水平、勞動力市場的供求狀況等外部因素，企業形象、企業戰略、人才招聘理念等內部因素，應聘者的求職原因、職業生涯規劃、薪資水平要求、身體狀況、家庭影響等個人因素。

2現代企業人員招聘體系中存在的問題

招聘是人力資源管理的一個重要職能。隨著社會發展及企業生產、盈利能力的提升，企業規模擴展是必然的，而員工的流動與補充是現代企業必然面臨的問題，人才招募工作的質量和效率，將對企業戰略的實現產生重大影響。目前我國企業尤其是中小型企業，人力資源招聘體系還相對較為陳舊，不能與時代發展及企業發展同步，對企業影響較為普遍且亟待解決的問題如下幾點。

2.1招聘規劃的制定缺乏科學性

當前，大部分企業招聘工作開展無計劃，或者不結合企業戰略，在無任何理論支撐的情況下制定。業務各部門經理在出現職位空缺或需要增加職位編制時與人力資源部聯系，臨時求助人力資源部，因為大量簡歷篩選、面試及其他原因，這個過程可能歷時數月，招聘人員疲于奔命而招聘結果卻差強人意。同時，由于企業在人才的培訓和發展上缺乏前瞻性及配套設施，員工自身對于個人的職業規劃觀念也較為淡薄，當企業發展到一定階段需要大量招募人才時，公司無足夠的人才儲備，短期內緊急招聘到的員工必然不能完全勝任工作崗位對于技能、綜合素質的要求，各種復雜因素相結合，嚴重影響企業戰略規劃的實現。

2.2招聘人員缺乏專業面試技能

招聘工作的主導與組織者一般是人力資源部專業人員，而在大多數專業技能面試環節，招聘人員主體主要由業務單位的面試官來承擔，面試官的專業技能和綜合素質直接影響招聘效果。招聘工作是求職者與企業之間的雙向互動選擇過程，也是應聘者了解一個企業的第一個窗口，面試官的著裝、問題專業度等都代表著企業的文化與形象，尤其是互聯網時代下，任何有可能降低企業對外形象的言行都會在幾分鐘之內暴露于網絡的洪流中，對后續招聘工作產生難以補救的負面影響。企業應對面試官進行專業面試技巧的培訓，避免其在人才甄選過程中因主觀判斷、個人喜惡等因素造成偏差，影響招聘的準確度。

2.3招聘工作流程及實施不規范

為滿足崗位的空缺需求，需要人力資源管理者據招聘崗位需求擬定完整的招聘計劃并依此組織實施招聘工作。例如，空缺崗位、需求數量、要求到崗時間、招聘渠道及面試官的選擇與組件、任職條件、面試與甄選技術等。而當前，大部分企業并無規范的招聘流程與實施設計。招聘需求隨時提出，招聘主導人員緊急選擇渠道補充人員，有時甚至缺少明確的崗位說明書，對于需求人員的勝任素質也模棱兩可，在人才選拔過程中缺少判斷標準，對應試者不公平，對招聘結果更為不負責。同時，招聘人員為了吸引優秀的人才，往往有意粉飾對入職意向有負面作用的企業信息，誤導應聘者對企業做出超出實際情況的評估，增加應聘者入職后因心理失落而離職的風險。

2.4評價反饋機制缺失

閉環管理的理念，要求任何復雜的工作都需要評價和反饋、改進。而當前，大部分企業并無評價機制，崗位招聘過程中不合適的候選人資料立即丟棄，也未進行電子記錄，當某個崗位招聘到位后，整個過程中面試過多少人、成本多少、選擇的渠道是否合適、有沒有可以優化提升的地方，等等，無任何資料可查，對招聘工作的有效性缺乏數據支撐和分析，無法隨著時間的推移和面試經驗的積累留下可復制的經驗總結，對于企業人力資源工作沒有任何積極意義。

3構建有效招聘體系的方法

如何構建企業招聘體系，是現代人力資源管理的重要問題。有效招聘體系的建立需要符合前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則。為減少招聘過程中存在的問題和弊端，規避招聘過程中人為及非人為因素造成的風險，可從以下幾個方面著手構建招聘體系。

3.1提高人力資源規劃的科學合理性

人力資源規劃是根據企業的發展目標，為完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，制定企業人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實現人力資源與其它資源的合理配置，有效激勵、開發員工的規劃。企業的人力資源規劃是企業進行招聘工作的行動指南，規定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則，可以預測企業的人力資源需求和供給，確保企業及時招聘到合適人才，制訂招聘計劃、按照標準化流程組織實施招聘工作，可以有效降低招聘的盲目性，提高招聘工作效率。endprint

3.2加強面試官專業面試能力培訓

一般情況下，崗位任職資格不僅包含崗位專業技能、經驗，也包含溝通、穩定性、職業性格、薪酬匹配度、教育情況等綜合素質要求，這需要面試官團隊成員分工合作。招聘工作的組織與實施，需要由人力資源招聘經理及各業務單位的專業技術面試官共同進行，在面試過程中各自扮演不同的角色，承擔不同的職責。無論是人力資源管理者還是專業技術面試官，都代表了公司的綜合素養和專業技術能力，企業應嚴格挑選招聘人員，熟悉行業發展趨勢、企業各類規章制度、某業務領域骨干專家等，都應納入面試官團隊選拔的條件。加強對面試官團隊的職業化水平培訓，提高其對人才甄選工具的掌握、科學的招聘意識與綜合素質，是現代人力資源管理工作的重要內容。

3.3優化招聘流程，規范招聘實施

構建有效的招聘體系，規范招聘流程和措施，分清在招聘過程中各部門各崗位所應負的職責和權利、明確職位要求、選擇合適的招聘渠道、運用豐富多樣的人才測評工具、設計錄用跟進流程等一系列工作，都是非常必要的。根據企業實際招聘工作的開展情況，招聘流程主要包含需求崗位確定、崗位分析、渠道選擇、招聘崗位發布、簡歷收集與審核、面試與甄選、評估與錄用決策、審批、反饋、入職與歸檔等程序，而面試與甄選則為重中之重。采用何種面試方法、是否需要現代工具輔助、主要考察點是什么等等，都需要人力資源專業面試官與業務單位面試官共同探討后決定，以對候選人進行公平有效的考察和評估。當出現較多應聘者時，應根據設計好的甄選評分表，對各項勝任力匹配程度進行打分，最終挑選匹配度最高而不是最優秀的應聘者。

3.4建立招聘復盤與反饋評估機制

某個空缺崗位招聘結束后，需要對整個招聘過程進行回顧和復盤評估，從而驗證招聘成效。一般來講，公司的招聘效果評估內容主要包括招聘成本，招聘過程，招聘結果三個方面。招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、新員工培訓成本、離職成本與重置成本等，都應作為考察點。招聘過程的評估主要是招聘人員的努力程度、效率、滿意度等，招聘結果主是錄用人員入職后與現崗位的匹配度、工作業績、留存情況等。招聘工作的績效可從多維度考察，考核評估、反饋、對策、優化、再次評估，循環往復不斷提升，這有利于招聘方法的改進，優化企業的招聘體系。在整體評估的基礎上，提出改善方案并初步制定有效的實施步驟，以在下一次招聘工作中進行實踐和驗證，不斷復盤、評估、反饋，適時審查招聘全流程工作的開展質量，提高招聘工作的有效性，構建有效的企業招聘體系。

參考文獻

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