民辦高校教師績效考核的現狀

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摘要：績效考核是一項重要的考核手段，制定合理考核方法，建立科學化的考核指標體系，推動學校健康可持續發展。

關鍵詞：民辦高校；績效考核；初探

一、績效考核的現狀

學院績效考核起步較晚，運行時間較短，因而教師績效考核仍處于粗放階段，再加上對績效考核的意識比較模糊，績效文化未形成，績效考核結果未進行充分利用等多方面的問題存在，未能從本質上激發教職工的熱情和工作效率。

二、績效考核的重要性

教師績效考核是調動教師工作積極性重要手段，考核的結果來作為提高教師教學能力，減少教師教學過程中不良行為習慣，促進學校整體教學質量水平的提高和學校發展目標的實現重要途徑，教師自身的教學不斷提高和教學手段的不斷創新，使學生整體素質得大提升，進而為社會輸送大量優秀的人才。

三、績效考核的基本原則

目標管理原則：考核以業績任務為導向，兼顧素質考核，使考核結果既能突出重點又能全面反映被考核人情況；雙向溝通原則：在績效管理過程中，無論是績效目標計劃的制定、績效實施過程中的指導監控、績效結果的評估和應用，考核者與被考核者都要進行充分的溝通與交流，以便被考核人充分理解和明確自己的工作目標，并明確自己的改進方向；考核差異化原則：不搞平均主義，考核結果要能如實反映被考核人的業績和德才表現在團隊成員當中的差距；考核客觀化原則：考核結果以事實為依據，避免主觀臆斷；考核價值化原則：依據考核結果，應當激勵的予以獎勵、升遷，應當懲罰的予以處罰、降免。

四、學院績效考核流程

直接領導考核直接下屬，上一級領導對考核目標及結果進行復核確認，不能越級考核。教師對考核結果存在異議，在與直接領導溝通無效的情況下，可進行越級投訴，學院教師的績效考核分別從師德師風、出勤、課堂講授、教研活動、學習任務、教學質量等方面進行考核，由各二級學院直接考核本院系教師，教師每月根據要求填寫由學校統一制定的《重慶信息技術職業學院任課教師月度績效考核量化表》，提交相應的支撐材料，各二級學院根據完成情況進行考核評分。

五、績效考核過程中存在的問題

1.教師績效考核指標設計不合理，缺乏針對性

學院教師的績效考核分別從師德師風、出勤、課堂講授、教研活動、學習任務、教學質量等方面進行考核，全院都是用一把尺子來衡量教師的績效，沒有針對不同專業、學科加以區分，由于缺乏針對性，嚴重影響評價結果客觀性，無法準確區分不同教師的不同工作業績，缺乏科學的績效考核標準，這樣的評價標準比較模糊和不公平。

2.績效面談機制不建全

學院績效考核流程為直接領導考核直接下屬，上一級領導對考核目標及結果進行復核確認，績效考核工作完成之后，相關考核部門將數據進行匯總后報學院人力資源管理部門用于績效工資的發放，教師只是對考核結果進行確認，學院并沒有建立起長效的績效面談機制，將績效考核得分靠后結果反饋給教師，由于缺乏績效面談溝通和反饋，也就不可能在工作態度、工作行為、工作能力等方面得到切實提高，對教師存在的問題月月延續而得不到改正，優異的教師也得不到應有的獎勵，嚴重挫傷了他們繼續積極性，這樣的績效考核也就收效甚微。

3.績效考核結果運行不充分

學院現行績效考核結果僅僅與月度、學期、年度績效考核津貼掛鉤，月度考核結果占本學期考核得分30%，月度考核得分占本年度考核得分20%，由于所占的比例較少和績效工資系數低，績效工資差距不大，這績效考核結果僅用績效工資的發放就很難起到激勵作用；在學院具體工作中績效考核在職位晉升、出外培訓、職稱評定等方面并未體現優勢，真正優秀教師應有的價值沒有得到體現；對績效考核結果的應用中幾乎沒有懲罰，這樣使得高績效者積極性受打擊，低績效者也沒有受到懲罰，沒有一點壓力感，這都是因為考核結果的激勵性不夠強、運行充分所引起的。

六、完善學校教師績效考核的對策

1.優化教師績效考核的各項指標

學院制定績效考核指標體系需要經過廣泛細致的調研分析，學院應根據不同類型的教師應有所側重，對研究型教師應側重科研工作的考核；對教學型教師側重教學方面的考核，對教學骨干注重于教師的教學態度、教學方法、教學水平及教學效果的等指標的設計，不能對所有教師簡單統一使用一種考核指標，要改善學院績效考核精準度，應該對績效考核的各項指標進行優化，區分不同教師的不同工作業績。

2.定期做好績效面談和加強績效考核過程記錄反饋

構建一條通暢的教師與學校溝通的渠道，一是二級學院院長作為教師績效面談的主體，每一季度根據教師績效考核結果組織3-5名教師進行績效面談，通過有針對性、及時性溝通反饋，教師及時發自己工作中不足，實現“自己解放自己，不斷改進工作，提升工作效率。二是建立有效的申訴機制，申訴機制是績效面談有效的補充手段，當績效面談不能使考核結果達成意見一致的看法，教師對考核結果存在異議，在與直接領導溝通無效的情況下，可進行越級投訴，從而準確評估判斷績效考核的結果。

3.充分利用績效考核結果

學院教師績效考核結果僅用于月度、學期、年度績效工資的發放，將績效考核結果作為職稱晉升、出國交流培訓、薪酬調整的重要依據，從而使教師重視績效考核，建立績效考核的文化，績效考評的結果真正能引導教師的行為，提高教師工作的積極和主動性。

民辦高校管理中教師的績效考核已成為激勵優秀教師的重要手段，不僅影響著教師自身的成長與發展，還關系到學校的戰略發展規劃，通過績效考核可以促進教師教學水平提升，為建設高水平民辦高校打下堅實的基礎。