醫院人力資源管理如何創新管理模式

陸樹一

摘 要：當前醫療服務市場的競爭愈演愈烈，就醫患者越來越挑剔，人才流動也十分頻繁，醫患關系也逐漸白熱化，讓人力資源逐漸成為了醫療服務市場中的關鍵對象。本文分析了醫院人力資源管理的現狀和原因，并且對該狀況做出相應的改善和解決的措施，旨在促進醫院人力資源管理可以有效開展工作。

關鍵詞：醫院 人力資源管理 創新 模式

中圖分類號：F279 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）11-00-02

我國不斷推進改革發展的步伐，出臺大量的惠民政策，讓廣大人民的健康意識得到不斷的提高，因此也對醫院的要求越來越高。醫院是一個將知識和技術結合為一體的人才聚集型組織，醫院發展無法缺少人才。在當前的新形勢下，我國醫院人力資源面臨著重大的機遇和挑戰，只有將人力資源的作用充分發揮出來，才可以讓醫院擁有長遠發展的前景。

一、當前我國醫院人力管理資源的概念以及現狀

1.我國對于醫院人力管理資源的概念

醫院人力管理資源，即為具有該方面專業知識或技能的技術、管理以及后勤人員。擁有著以下幾個特點：第一、醫院人員都需要有著嚴謹的技術能力和嚴格的執業要求，所以，醫務人員需要進行終身學習，為患者提供更好的服務。第二、人力資源價值鏈的管理是當前人力資源管理的核心，需要堅持溝通、信任、創新、高效等原則。第三、需要將傳統處于被動的醫院人力資源管理轉化為新型主動的人力資源管理模式。第四、當前醫院人員的管理需要與時俱進，和經濟體制、衛生體制相適應，有利于正確的人力資源管理模式的實施。人力資源管理在我國當前的發展形勢當中，需要進行及時的創新，探索全方位，多方面的新型管理模式。

2.當前我國醫院人力管理資源的現狀

我國人力資源管理中醫務技術人才流動十分頻繁，逐漸成為影響醫院正常發展的關鍵因素。如今經濟社會的高速發展，人才和醫院單位之間都可以進行雙選，再通過專業的面試考核，最后決定是否雇傭。為患者提供相關的醫療服務，這是醫務人員主要的職責。如果醫療人員的流動率過高，不僅會對醫院帶來不好的影響，也會影響到患者。因此，為了讓醫院得以持續發展，需要穩定人力資源的管理結構，在選擇人才、使用人才、管理人才以及留住人才方面切實做出應對的措施和方案。

二、當前我國醫院人力資源管理面臨的問題

隨著時代的發展和進步，醫院的人力資源管理也需要與時俱進。人力資源管理不單單是管理醫務人員，還需要對人才進行相應的選拔、考察、培養以及挖掘潛在的能力，讓人才可以達到人盡其才。隨著醫療市場的不斷發展，盡管醫院已經在人力資源管理取得了較好的成績，但依舊存在不少問題。

1.人力資源管理模式傳統，觀念陳舊

我國大部分醫院在人力資源管理上依舊沿用傳統的模式，只注重醫務人員的專業知識和專業技能，卻把他們的溝通能力和綜合素質忽略了，讓社會上出現大量的技術型醫務人員，卻缺少綜合素質強的人員，讓人力資源管理上無法進行合理的分配。除此之外，還有一些醫院甚至沒有設置單獨的人力資源管理部門，又或者該部門缺少合理的人數，并且受到較多的行政干預，讓人力資源管理無法在醫院中充分發揮出自己的作用。

2.醫務人員的綜合素質需要提高，管理體制較為陳舊

當前我國普遍醫務人員的學歷為中專、大專，而本科和研究生以上的卻是十分缺少的。并且，大部分的人力資源管理體制較為陳舊，只重視管理人員，卻制約和限制了醫務人員的自我發展。缺乏競爭意識的機制，無法讓醫務人員的積極性和主動性得到充分的調動。最重要的是整個醫院需要擁有具有專業特長的帶頭人，但是這樣的經營人才和專業的管理人員卻是十分匱乏的。陳舊的管理機制也導致了醫院的人才頻繁流動。

3.考核機制不完善，薪酬制度不合理

我國在醫院方面的缺乏科學合理的考核機制，無法對醫務人員進行全方面的考核，只是單純的依靠工作人員表面的工作，卻無法得知實效如何。考核的最終結果也無法反應出醫務人員的實際工作的成效，導致資源管理產生混亂。考核結果和薪酬制度息息相關，薪酬制度是推動醫院進行人力資源改革的關鍵舉措。可是我國醫務人員的薪酬和國外相比之下，普遍較低，較大部分的醫院仍在使用“一刀切”的現象，讓醫務人員無法得到和自己的工作質量相匹配的工資。這樣的現象也導致了大量的人才加速流失，讓醫院的競爭力不斷下降。

4.缺少人才培養的制度

我國醫院在管理醫務人員、工資薪酬和考核制度方面都有著不少的缺陷，除此之外，關于人才培養制度上也漏洞百出。比如，人才的培訓、引進、進修、交流等方面都無法跟上時代的步伐。人力資源管理依舊處于行政管理，上行下效，無法對相關的制度進一步完善。而且，有的醫務人員也不重視自己的職業規劃，只在乎最先進的醫療技術和行政級別，卻對思想道德方面的教育不足，導致了醫院中的醫務人員素質參差不齊，無法真正的推動醫院發展。

5.醫務人員的編制管理。

現今我國醫院在人事編制方面依舊存有大量的問題，比如最重要的高級專業人才的數量十分稀少。然而，在對醫療工作進行改革的過程中，大部分的醫院將構建醫患關系作為主要的工作，將醫務人員的編制管理逐漸忽視。因此，導致了我國醫院中出現了人才團隊的建設障礙，內部人員想要離開，無法招納更加有優秀的醫務人才，讓人才流動現象更為顯著。

三、醫院人力資源管理的創新模式

人力資源管理擁有著科學化、系統化和規范化的特點，將人力資源管理發展到戰略層面，讓制度可以在“選人、用人、育人以及留人”方面上可以得到不斷的創新和完善。創新管理理念，提高醫務人員的整體素質，建立健全相關機制，有利于形成人力資源管理的新趨勢。

1.創新管理理念，規劃人力資源管理

創新管理不是完全的否定傳統的管理理念，而是隨著時代的高速發展，陳舊的理念存在著很多不適合當前時代的做法。則需要我們與時俱進，對醫院現狀和時代背景相結合，為醫院量身定制出一套人力資源的管理理念，才能更好的規劃人力資源管理。需要對醫院現有人力資源的現狀進行分析和評價，依據當前的醫療行業的發展情況，預測人力資源的需求，從這幾個方面制定出適合人力資源管理的方案。不斷對人力資源管理水平進行提高，讓醫院領導在決策時能夠得到全面的信息，將人力資源管理的作用在醫院發展的過程中充分發揮出來。

2.大量引進優秀人才

每一個工作崗位不可缺少的就是人才，人才也是一個醫院發展的核心競爭力。人力資源管理應該堅持“以人為本”的基本原則，在選人的環節上也應該嚴謹慎重。首先可以在當地的人才市場進行招聘，可以最大程度的招攬到醫務人才。其次，和各大高校進行合作，招攬在各專業有特長的人才，用名醫培養大量醫生，從而達到招攬人才的目的

3.為醫務人員進行相關培訓，提高醫務人員的綜合素質

醫院需要為醫務人員制定相關培訓的方案，讓醫務人員的綜合素質可以得到有效的提高。通過“引進來，走出去”、師徒培養模式等方式對醫務人員進行相關的培訓。比如醫患溝通技巧的培訓、禮儀培訓以及三基三嚴的培訓等等。尋找專業的人力資源專家對醫務人員進行相關教育，強化醫務人員的主人公意識，建設良好的醫院文化氛圍，讓醫務人員對醫院有一份強烈的歸屬感。

4.建全科學合理的考核機制，完善薪酬制度

健全科學合理的考核機制，能夠讓醫務人員得到公平合理的待遇。醫院能否留住大量的人才，取決于薪酬制度是否合理。不斷完善工資薪酬的分配制度，讓基本工資和績效工資相結合，分配比例隨著實際情況的變化而進行相應的調整。既可以多勞多得，又可以體現人員的資質情況。

除此之外，醫院還應該建立健全獎勵制度，比如在本院工作時間長達多少年的可以進行等級管理制度，根據院齡的長短，貢獻的多少來決定級別的高低，也可以得到相應的獎勵；醫院還應該對特殊領域的專家進行獎勵優待，可以在住房、公務用車方面開展。這樣獎賞分明的制度可以讓員工的歸屬感和光榮感不斷增強，并且可以讓人才主動留下，讓醫院發展擁有大量的人才資源。

5.醫院人力資源管理采用人性化的管理模式

醫院人力資源管理工作擁有著特殊性，需要對其實行人性化的管理模式，并在實際的工作中融合人性化的特點，才能讓醫院人力資源管理在工作上得到相應的效果，滿足醫院日漸增長的人力資源管理工作的需求。

比如對醫院人力資源管理的特點進行正確的分析，結合實際的工作實行人性化管理，實現具有針對性的人性化管理模式。又或者對醫務人員的工作特點結合人力資源管理的專業化和特殊化，為醫務人員制度人性化的管理措施，能夠使得醫院人力資源管理工作得到成效。

6.醫院人力資源管理采用高效化的管理模式

在醫院人力資源管理模式的創新過程當中，醫院需要對人力資源當前的所有流程進行透徹的分析和研究，將現有的人力資源管理存在的缺點和不足全部找出，并且制定相關的解決和完善的方案。在解決之后，需要重新塑造一個完整的醫院人力資源管理工作的流程。除此之外，還可以將不必要的流程進行合并或者剔除，讓醫院人力資源管理工作的流程得到合適的簡化，讓人力資源管理工作的效率可以得到有效的提高。

7.醫院人力資源管理采取專業化管理模式

在醫院人力資源管理模式創新的過程中，需要重視人力資源管理的專業特點，同時對相關的特點和內容進行全面化了解和掌握。并且結合實際情況，進行合理的劃分，根據實際需求，還可以將內容進行細化，讓醫院人力資源管理可以應對不同的工作內容。采取專業化的管理模式，可以讓醫院人力資源管理能夠跟上時代的步伐，符合時代發展的需求。

結語

醫院想要提高人力資源管理的效率離不開“以人為本”的基本原則，需要與時俱進，采取相應的措施在“選人、用人、育人以及留人”的工作環節上，引進大量的人才，進行相關的培訓課程，提高醫護人員的綜合素質，不斷健全科學合理的考核機制，完善薪酬制度，留住優秀的人才資源。讓醫院建立起可持續發展的核心價值觀，使得醫院的綜合實力得到全面的提高。

參考文獻

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