國有企業組織人事管理探究

朱瑞

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）09-244-02

摘要 市場化進程的推進促使國有企業不斷適應市場的需求進行全面的改革，人事管理制度的改革是其中關鍵的一環，對于推動國有企業整體發展戰略的改革具有重要的作用。目前，我國國有企業在人事管理方面還存在著諸多的弊端，本文分析了我國國有企業在人事管理方面存在的問題，然后針對存在的問題提出了幾點人事管理戰略轉變的意見。

關鍵詞 國有企業 人事管理 戰略轉變

國有企業在我國經濟和社會發展過程中發揮著不可或缺的作用，對于推動我國經濟社會不斷向前發展具有關鍵的影響。人力資源作為企業擁有的一種戰略性資源，對于國有企業的可持續發展具有十分重大的影響力。然而，由于體制原因，我國國有企業在人事管理方面還存在著諸多的問題，包括分配機制不科學、人事管理機制不健全以及人事管理觀念落后，這些問題的存在在很大程度上約束了國有企業的整體戰略轉型，因而，提高國有企業人事管理的質量和效率對于推動國有企業的整體戰略轉型具有關鍵作用。

一、國有企業人事管理存在的問題

（一）分配機制不科學

目前，很多國有企業在分配機制方面依然采用的是傳統的大鍋飯模式，這種模式雖然在一定程度上不斷受到市場經濟的沖擊，但是一直存在于國有企業之中。在這種分配模式中，員工能夠獲取的工資收入和企業的實際效益之間沒有十分顯著的關系，而且不同員工實際獲得的工資收入沒有十分明顯的差異，這也就意味著不同工作效率、能力的員工將獲得大體相似的工資收入，這種模式大大制約了員工工作的積極性以及創新性。同時，國有企業內部的薪酬一般都是按照工齡長短分配，導致工齡較長的員工依靠工齡優勢獲取較高的工資，而那些在工作能力表現突出的年輕員工卻只能獲得較低的工資，導致很多具有較高專業能力的優秀人才流失，不利于國有企業吸引大量高素質人才。

（二）人事管理機制不健全

人事管理機制不健全在國有企業中表現的十分突出，這主要表現為兩個方面：一是人才選拔機制欠缺公平性、科學性。目前，國有企業在人才選拔方面更加傾向于員工子女，而且通過不正當手段進入國有企業的現象也頻頻發生，這就導致那些真正具有較強工作能力的人失去了進入的機會，這些現象的存在導致能夠進入國有企業的員工有時并不是企業真正需要的人才，大大降低了企業管理和生產效率。同時，我國的國有企業在選擇人才時對于學歷的重視程度十分高，有些工作崗位對于學歷的要求并沒有那么高，然而很多國有企業卻將職位要求提高到碩士甚至博士，造成社會人才的浪費。二是人才培養機制的欠缺。目前，很多國有企業只重視人才的招聘，而忽視了對人才的培養，雖然大多數國有企業都設置了人才培訓計劃，然而這些培訓計劃一般都是流于形式，很多培訓質量根本達不到標準，培訓內容不能與公司的發展戰略或者行業的發展前沿相結合，在這種情況下員工自然也就不能快速地成長進而成為對企業真正有用的人才。

（三）人事管理觀念落后

盡管大多數國有企業都成立了專門的人力資源管理部門，然而卻并沒有將人力資源管理的作用真正發揮出來，很多企業的領導者將更多的時間和精力放在了資金的運用和管理方面，而忽視了對人力資源的管理，導致人才流失嚴重。在管理方式方面，很多多有企業采取的是集團化的手段，在企業將來的發展規劃制定方面存在著跨度過大的問題，其下屬的各個子公司在執行具體的政策時經常會出現和母公司脫節的現象，這意味著國有企業在人力資源管理層面要掌握一定的前瞻性。很多國有企業在人力資源方面設置了詳細的內容，包括人才的選拔、調動、晉升等，然而，這些內容的設置更多的是為了職工工資的設定，而沒有將企業的發展規劃考慮在內。很多人力資源管理者簡單地將人事管理視為對人的管理，過多地重視對員工物質方面的管理，而忽視了員工精神層面的關注以及企業文化的建設。

二、國有企業人事管理戰略轉型策略

（一）健全薪酬以及激勵機制

不同國有企業的經濟效益存在著顯著的差異，因而，國有企業要根據自身的發展現狀以及未來的發展戰略制定合理的薪酬以及激勵機制，最大程度地激發員工的公共積極性以及創造性。健全薪酬機制的基礎是制定科學合理的薪酬制度，對于員工的考核內容、考核方法、獎勵機制、人才培養、懲罰機制以及崗位調動等進行詳細地規定，并且成立專門的部門負責薪酬制度的實施。對于員工的薪酬要實行績效制度，在基本工資的基礎上根據員工的工作效率、工作質量、創新能力等一系列指標給予一定的獎勵，對于那些工作效率較低、工作質量較差、工作能力較低的員工要采取一定的懲罰，必要時可以根據員工的表現進行崗位的調動甚至辭退，最大程度發揮員工的潛能。除此之外，建立科學的考核指標量化體系對于健全薪酬制度具有不可忽視的作用，國有企業應該根據職工的具體情況，同時參考本公司的發展現狀和未來戰略，選擇合理的量化指標，最大程度地對員工的綜合素質進行考核。

（二）健全人事管理機制

首先，國有企業在人才招聘方面要采取競爭機制。在招聘方面要制定專門的招聘規劃，選擇具有豐富經驗的人力資源管理者作為人才招聘的負責人，嚴格遵循公司的人才選拔機制為公司選擇最適合公司發展的人才。對于人才的引進要嚴格遵循競爭機制，這樣一方面可以在競爭過程中發現應聘者的真才實學，發現最適合企業的人才，另一方面還可以激發應聘者的競爭意識，從而激發應聘者在今后工作中的積極性。其次，國有企業要完善人才培養機制。國有企業要制定專門的培訓計劃，定期或者不定期為優秀員工提供培訓學習的機會，培訓的內容要與本公司的發展規劃相契合，同時對于國內、國際市場的新變化、新政策、新技術以及成功經驗等進行全面、及時地學習，從而提高每一位員工的綜合素質。

（三）轉變人事管理觀念

市場經濟的發展導致市場競爭程度越來越激烈，一個企業除了在產品、品牌等方面培養核心競爭力，還要再人才方面提高自身的競爭優勢，國有企業只有具備專業能力、綜合素質等各方面都比較高的人才才能在市場中保持競爭優勢。因而，國有企業的相關管理人員必須對人事管理的重大意義進行全面地了解，進而提升對于人力資源管理的意識，以企業的發展現狀和戰略規劃為依托對企業的人力資源進行管理。在對人力資源進行管理時要求相關的經營者和管理層具備長遠的發展思維，使用合理的方式提高企業文化的完善程度。轉變企業人事管理觀念需要在企業內部形成濃厚的企業文化，進而將人事管理的意識滲透到每位員工的思想中，從而從根本上提高國有企業人事管理的質量和效率。

三、結語

我國市場化進程的推進為國有企業帶來了嚴峻的挑戰，同時，供給側的改革促使國有企業必須進行全面的傳略轉型，提升企業的運營效率，人力管理戰略轉型對于促進國有企業整體轉型具有重要的作用。目前，我國的國有企業在人事管理層面還存在著諸多的問題，包括分配機制不科學、人事管理機制不健全以及人事管理觀念落后等，為了提高企業在人力資源管理層面的質量和效率，國有企業必須針對存在的問題采取有針對性的措施，包括健全薪酬以及激勵機制、健全人事管理機制以及轉變人事管理觀念等，從各方面展開對人事的管理工作，將人事管理的意識滲透到企業的方方面面。endprint