高校編外聘用人員管理探究

【摘 要】 本文以陜西省某省屬高校對于編外人員人事管理制度的改革為例，較深入分析了加強和規范高校編外聘用人員管理工作的現狀和存在問題，探討高校編外聘用人員管理改革：轉變觀念，肯定和重視編外人員的地位和作用;深化改革，規范編外人事管理;加強工會建設，強化編外人員的主人翁意識;簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。

【關鍵詞】 高校;編外聘用人員;管理研究

高校由于受到事業單位編制管理的限制，長期以來，只允許招聘補充專任教師和科研骨干。隨著我國高校辦學規模的迅速擴大和招生人數的急劇增加，尤其是1999年大學擴招后，僅有的事業編制人員已經無法滿足高校人才培養、科學研究、服務經濟社會發展和文化傳承創新的需要，導致高校不得不使用大量的編外聘用人員。以陜西某省屬高校為例，截止目前其編外聘用人員已達600余人，接近全校事業編制教職工總數的1/4，編外聘用人員遍布全校各個崗位、各個部門。因此，加強高校編外聘用人員管理，實現編外聘用人員管理的制度化、規范化，已經成為各高校一項重要而緊迫的任務。

一、高校編外聘用人員的現狀

1、編外聘用人員數量多，分布廣，情況復雜

1999年大學擴招后，我國高校辦學規模迅速擴大，招生人數急劇增加，但高校編制卻幾乎沒有增加，事業編制人員已經無法滿足高校人才培養、科學研究、服務經濟社會發展和文化傳承創新的需要。為了深化改革，提高辦學質量與效益，高校不得不使用大量的編外聘用人員，編外聘用人員也從以前主要集中在后勤部門擴大到黨政管理、實驗技術和其他專業技術人員在內的學校各個崗位、各個部門。由于歷史原因，高校編外聘用人員“背景關系”復雜，難以平衡協調，不易管理。[1]

2、編外聘用人員素質參差不齊，工資待遇相差懸殊

高校編外聘用人員中，黨政管理、實驗技術和其他專業技術人員一般具有碩士學歷;電工、司爐工等工勤技能崗位學歷較低，校衛隊員以農民工和下崗職工為主。高校事業編制人員與編外聘用人員收入差距巨大;另一反面，編外聘用人員內部，因崗位和素質要求等的不同，工資待遇也不一樣。以陜西某省屬高校為例，該校事業編制人員月收入是編外聘用人員平均月收入的三倍多;電工、司爐工等工勤技能崗位編外聘用人員的月收入為2600余元，而普通編外聘用人員的工資則執行陜西省最低工資標準。

3、編外聘用人員流動性特別大

高校編外聘用人員主要從事后勤保障等工作，工作強度大、工作時間長，工作環境差、室外作業多，工資待遇差、社會地位低。高校教職工的工資待遇是由編制、身份決定的，同工不同酬，收入差距懸殊、“二等公民”等都加劇了編外聘用人員的流動性。

《陜西省省屬高校用人制度改革實施辦法（試行）》規定，“原編制內的工勤服務人員只出不進，不占用有限的編制，采取社會化服務方式解決，逐步實現后勤服務社會化”。以陜西省屬高校為例，編外聘用人員已經成為高校工勤技能崗位的主體。水工、司爐工等季節性強，一到冬季采暖期，人員嚴重不足;校衛隊員流動性更大，已經影響到了學校后勤保障和安全保衛工作的正常開展。

二、高校編外聘用人員存在的主要問題

1、事業單位體制與編外聘用人員的管理風險

事業單位是我國特殊國情下的特殊產物，高校屬于事業單位。國家對事業單位有嚴格的編制管理，加上事業單位改革相對滯后，導致高校不得不使用大量的編外聘用人員。[2]高校事業編制人員的管理執行《事業單位管理條例》，而編外聘用人員實行勞動合同制，依據《中華人民勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規進行管理。編外聘用人員在一定時期雖然滿足了高校日益增多的工作任務需要，但同時也使高校的用工風險增加，人事管理的難度加大。

2、高校與編外聘用人員發生爭議的法律依據

高校與編外聘用人員發生爭議按照《中華人民勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規處理，勞動爭議的處理有調解、仲裁和人民法院審理等三個程序。而人事爭議處理工作渠道主要包括：人事爭議協商、人事爭議調解、人事爭議仲裁和人事爭議訴訟。目前，高校解決勞動爭議和人事爭議的機制普遍不完善，隨著教職工人數的不斷增加，人事爭議和勞動爭議也日漸增多，高校迫切需要建立教職工申訴處理機制。[3]

三、高校編外聘用人員管理的對策和措施

針對高校編外聘用人員管理存在的問題，該省屬高校在嚴格遵守《中華人民勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規的基礎上，不斷結合自身發展經驗和實際需求，深化學校人事制度改革。2010年至今，先后修訂和制定了《教職工考勤及請假管理暫行規定》、《關于加班管理的暫行辦法》和《實驗專業技術崗位聘用人員管理辦法（試行）》、《人事代理人員管理辦法（試行）》、《重點科研基地專職科研崗位管理辦法（試行）》、《人事代理人員管理辦法》等六個編外聘用人員管理文件，逐步規范了全校編外聘用人員的各項管理工作。

1、轉變觀念，肯定和重視編外人員的地位和作用

牢固樹立編外聘用人員是學校人力資源重要組成部分的思想觀念，肯定和重視編外聘用人員在學校發展中的地位和作用。按照同工同酬原則，確定編外聘用人員的薪酬福利，使編外聘用人員與事業編制職工同等待遇。

2、深化改革，規范編外人員人事管理

深化人事制度改革，自2012年起該省屬高校編外聘用人員一律實行人事代理。人事代理制度是適應高校改革發展，靈活高校用人機制的有力補充形式。加強人事代理人員管理，淡化身份，規范人事代理人員的“進、管、出”，歷經六年多的不懈努力，該省屬高校逐步實現了用人由身份管理向崗位管理的根本性轉變。

具體實踐和做法如下：①實行公開招聘。嚴格進人標準，規范招聘程序，嚴肅招聘紀律，實行考試與考察相結合的辦法，擇優聘用人事代理人員。②實行同工同酬。人事代理人員的薪酬福利享受與正式在編人員同等待遇，依法參加社會保險，依法享受社會保險待遇。③積極為人事代理人員提供發展平臺，按照公平統一的原則，建立健全人事代理人員職稱評聘、培訓培養、繼續教育和考核評價等制度，切實做好規范化管理工作。④完善退出機制。規范人事代理人員辭職、解聘制度，暢通出口，拓寬正常退出渠道，完善與聘用制度和崗位管理相適應的人員退出機制。

3、加強工會建設，強化編外人員的主人翁意識

工會代表教職工的利益，維護教職工權益是工會的基本職責。積極吸納編外聘用人員加入學校工會，提高編外聘用人員的歸屬感和身份認同感，使其時刻以主人翁的姿態來工作。加強學校工會組織建設，嚴格依據《中華人民共和國工會法》和《中國工會章程》對學校各項人事管理工作進行監督。

根據《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國教師法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規和《學校章程》制定《教職工申訴處理辦法（試行）》，對申訴的范圍、申訴受理機構、申訴及處理程序等做出明確規定，并將編外聘用人員納入申訴當事人，維護教職工的合法權益，保障和監督學校各級行政單位依法行使職權，推進依法治校。

4、簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務

學校與編外聘用人員以簽訂勞動合同的形式確定雙方的權利和義務。合同期內，學校依據法律、法規和勞動合同的約定對編外聘用人員進行管理。《中華人民勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》是學校管理編外聘用人員的直接法律依據。[4]

高校作為獨立法人，又是全額撥款的事業單位，必須嚴格遵守法律法規。學校與編外聘用人員應當嚴格按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。[5]“促進經濟發展和社會進步”、“構建和發展和諧穩定的勞動關系”，是《中華人民勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》制定的目的，這與高校的第四大功能——文化傳承創新不謀而合，所以高校更有義不容辭的責任。

高校應站在“建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度”的高度，本著以人為本和對勞動者負責的精神，按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定與編外聘用人員訂立無固定期限勞動合同。[6]高校與編外聘用人員訂立無固定期限勞動合同，有利于穩定優秀人才，也是對編外人員忠誠度和綜合能力的一種肯定;對于保密性強、技術復雜的崗位，訂立無固定期限勞動合同更有利于維護學校利益，減少學校損失，確保高校國有資產的保值和增值。

【參考文獻】

[1] 化振勇.高校非事業編制人員管理探索.北京教育（高教），2015.

[2] 陳靜源.高校非事業編制職工勞動關系若干問題探索.浙江師范大學學報（社會科學版），2010.

[3] 霍麗慧.新時期高校編制外合同聘用人員管理工作探討.科技信息，2009.

[4] 邱江.高校貫徹《勞動合同法》應注意的問題.紹興文理學院學報（哲學社會科學版），2008.

[5] 孟李辛.新時期高校非事業編制人員管理研究：以某北京市屬高校為例.勞動保障世界（理論版），2013.

[6] 俞佳.高校非事業編制教職工維權工作探索.才智，2016.

【作者簡介】

曹軍鋒（1979—）男，工程師，西安理工大學人事處人事科科長兼人才交流中心主任.