企業人力資源管理應用激勵機制的探討

陸建忠

摘要：隨著時代的變革，社會經濟水平有著顯著的提升，人才競爭日益激烈。只有采取科學有效的人力資源激勵機制，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度的發揮員工的積極性和創造性。本文從激勵機制的理論基礎出發，以期對企業人力資源管理中激勵機制的應用予以探討。

關鍵詞：人力資源；激勵機制；應用

人力資源作為現代企業一種關鍵性的戰略資源，是企業得以發展的最關鍵因素。而激勵機制的應用，可以誘導員工的工作動機，增加其積極性與創造性，也可以促進企業更好的發展。由此可以說明，激勵機制的好壞在一定程度上是決定企業興衰的重要因素。

一、激勵機制的理論基礎

1.行為主義激勵模式

為了激發員工的工作積極性與創造性，企業人力資源在管理中重視員工對企業利益的實現的積極作用并認可員工對于薪資報酬的需求，在此基礎上予以員工一定程度的物質獎勵，這是大多數企業所采用的最基本的激勵模式。這種模式的理論技術是建立在行為反射的理論之上，是將心理學中的行為主義研究拓展到管理學之后的產物，與“經濟人”假設相符合，即員工是以追求物質利益為主要目的的經濟活動的主體，只要企業能夠給予合理的報酬，員工的工作效率就會有所提高[1]。

2.誘因與行為導向

在現代人力資源管理中，激勵機制能夠發揮激勵作用的原因在于激勵機制中存在著能夠激發員工努力工作的因素，并且這種因素能夠指揮與引導員工的行為。不同的激勵行為是以不同的要素作為誘因價值的，進而不同的激勵方式對員工的導向作用也是不同的。員工如何判斷誘因價值，是以員工個人對激勵要素的認知為基礎的。這種認知理論的研究成果應用于人力資源管理的激勵行為中，即要求管理者能夠從員工的認知特征出發選擇激勵方式，從而使員工認同激勵行為，從而最大程度地發揮其激勵作用。

3.人本主義激勵模式

時空限制與員工組織同化行為是激勵機制的有效的兩個關鍵因素。時空限制特點決定了激勵機制的作用范圍，員工組織同化行為則包括對員工違規行為的處罰以及將員工行為與企業經營同化的過程。在實際管理中，管理者需要注意到不同工種以及工作特點的員工在時空限制方面的差異，根據其差異從而制定出個性化的激勵模式。在企業人力資源管理的實際中，企業為滿足激勵機制中的時空限制與劃歸要求而對不同的員工采取不同的激勵方式。這種激勵模式是與現代人本主義管理理論相符合，即從員工的工作特征、個人發展的特殊性出發，采取個性化的激勵方式。

二、激勵機制的作用

在市場競爭日益激烈的大環境下，一個企業若想在競爭中立于不敗之地，必須依靠強大的人才貯備。而在現代人力資源管理中，要想留住人才，必須充分發揮激勵機制的作用。激勵機制一旦形成，就會對企業的生存和發展產生重要作用。

1.激發員工的積極性、創造性

員工是任何企業發展經營的最重要的資源，可以說現代企業的競爭，規定到底是人才的競爭。為此企業管理者需要采取科學、高效的方法，激發員工的士氣，這樣才能為企業謀取最大的經濟利益。因此，作為現代化企業的管理者應合理分配和科學利用激勵機制，充分發揮激勵的作用，從而激發員工的工作積極性、創造性，從而提高工作績效，促使企業在市場競爭中取得有利優勢。

2.激發員工的個人潛能，提升人才質量

正所謂“潛能是要靠激發的，每個人都有無限種潛能”。雖然并非每個人與生俱來就是天才，但每個人的潛能都是可以激發出來的。員工能力和天賦的發揮在很大程度上影響著企業的經營和發展。激勵機制作為學習和實踐的諸多途徑與方式之一，可以激發員工的個人潛能，提升人才質量。通過實施激勵機制來調節和控制員工的行為趨向，促使員工學習，從而提升人力資源質量的。

3.有助于提高企業績效，實現企業目標

對于企業的生存和可持續發展而言，企業的整體績效水平基本取決于全體員工的績效水平。因此，必須充分發揮人的因素，實施以人為本的激勵機制，促使企業在激烈的競爭中游刃有余。激勵機制的主要作用是促使員工不斷主動的積極工作，提高工作績效，進而提高企業績效。在企業人力資源管理中，激勵機制的助長作用就是對員工的某種符合組織期望的行為反復強化、不斷增強，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，這是激勵機制的正強化作用。相反的，企業管理者對不符合組織期望的行為予以相應的懲罰措施，這是激勵機制的負強化作用。因此，作為企業管理者必須合理運用激勵機制，充分發揮其積極作用。

三、激勵機制在人力資源管理中的應用

1.兼顧物質激勵以及精神機制

要想真正地發揮激勵機制的作用，不但要重視對員工的物質激勵，還要重視對員工的精神激勵。在物質激勵方面，企業管理者應改變過去的平均績效制，而應該根據各個員工對企業的貢獻予以不同的績效考核，從而提高員工的積極性和主動性。同時，提高物質激勵即績效考核在員工總收入中所占的比例，逐步營造出“多勞多得、少勞少得”的工作氛圍。在精神激勵方面，應該提高員工的工作認同感。我們都知道在現代企業中，人員流動現象較為嚴重。而造成離職率高的很大一部分原因是由于員工的工作滿足感低，在企業中發揮不了自己的價值。因此，在企業管理中應注重對員工進行精神激勵，比如：定期培訓、頒發先進模范員工獎等等，以增強員工對工作的認同感，使得每個人都感受到自己在企業中具有重要作用。

2.提高企業激勵機制的針對性

作為企業管理者，必須對員工的需求、特點進行充分了解，從而制定出具有針對性的激勵方法。激勵機制根本上是為了激發員工的工作積極性、創造性，故而應以員工的需求出發制定激勵機制。比如有些員工工作只是為了賺取更多的金錢，而對于有些員工來說，工作則是為了晉升，贏得社會地位；有些員工來說工作是為了獲得較好的福利待遇。。針對渴望金錢的員工，應采取物質激勵的手段；針對渴望職位晉升的員工，企業應采取提拔人才來急性激勵；針對渴望福利待遇的員工，企業應為其提供良好的福利待遇進行激勵，比如：車險、五險一金等。長此以往，使得每個員工都可以滿足自己的工作需求，實現其人生價值。總之，企業應根據不同類型的員工，制定出不同的激勵機制，提高激勵機制的針對性。

3.有效的員工溝通

有效的員工溝通，是維護企業良好發展的重要基石。作為企業的領導者，在日常的工作與管理中，要做好表率作用，既要有剛正不阿的精神，又要能夠與員工進行有效的溝通。當員工不論是在工作還是在生活中遇到麻煩或困難時，領導者應對于予以積極互動的幫助，使其感受到企業的溫暖。同時，在工作中對于那些表現優異或進步較快的新員工，要及時予以獎勵，以激發其積極性；對工作中出現失誤的員工，不要冷眼相對，也不要一味的指責，要用鼓勵的方式，促使其不斷成長，不斷進步。

結束語

總而言之，在當前市場競爭日益激烈的大環境下，企業在人力資源管理中，應合理運用激勵機制，借此來激發員工的工作積極性、主動性和創造性，使得每個員工都能夠發揮自己的價值。這樣不僅可以促使員工實現人生價值，還可以為企業創造出更大的經濟效益。

參考文獻：

[1]王璟.關于完善企業人力資源管理激勵機制的探討[J].管理縱橫，2016（10）：6—7.

[2]劉文靜，楊曉穎.論激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].東方企業文化， 2013（22）.

[3]王瑜嶺.國有企業用人機制與激勵機制的建立[J].哈爾濱商業大學學報（社會科學版），2005（6）.

[4]賈琳.激勵機制在企業人力資源開發中的運用研究[J].人力資源管理，2013（12）.endprint