壓力之下的人才爭奪戰

醫藥行業劇烈的政策變動正在引發企業內的人事變動！

近兩年，包括外資、合資以及本土企業在內的醫藥工業企業的人事變動愈加頻繁。尤其從2017年上半年的情況來看，不僅包括輝瑞、默沙東、阿斯利康、羅氏等跨國公司高管時有更迭備受關注，同時一大波本土藥企高管職業經理人也處于離職與新任命的高峰期。

離職，或再選擇新的東家，個人與企業的分分合合使得整個醫藥行業呈現出離職潮和人事更迭潮。盡管外資、本土、甚至合資等不同企業、不同人的情況會有具體的差異，但整體來看，又呈現出一定的規律。

人事更迭高潮

從本土企業上半年的情況來看，本土企業高管變動頻繁，其中不乏副總裁、總裁級別的高級職業經理人。E藥經理人根據行業熟知且有公開信息統計，2017年上半年，國內包括云南白藥、濟民可信、譽衡藥業等百強企業在內的諸多制藥企業均有總裁和副總級別的人事變動消息。

如7月份，譽衡藥業職工代表監事吳玉峰辭去公司第二屆職工代表監事職務，仍擔任公司人力資源總監職務。6月，必康股份副董事長劉歐辭去公司副董事長、董事職務，并辭去公司董事會戰略委員會委員職務。5月，仟源醫藥副總裁管士松辭職，亞太藥業董秘兼總經理孫黎明辭職，海翔藥業董事、常務副總經理蔣靈辭職等。

4月，云南白藥總裁王明輝被免去總裁職務，不再保留省屬國有企業領導人員身份和相關待遇。同月消息，濟民可信原總裁申文求也已經離職，在更早的2015年，濟民可信原總裁熊國慶被免去總裁職務。

3月底，中恒集團聘任尹琪、廖智分別為公司的副總經理。之前原副總經理劉偉湘、謝偉香離職。同期，華北制藥董事長郭周克辭去公司董事、董事長，以及公司董事會戰略委員會主任委員和提名與薪酬考核委員會委員職務，不再擔任公司任何職務。

從跨國藥企的人事動態來看，包括賽諾菲、阿斯利康、羅氏、賽諾菲、諾華、默沙東、武田在內的跨國公司均在較高的職位上進行了人事調整，辭職、新任命的消息十分頻繁。

如賽諾菲DBU副總裁賴明隆離開賽諾菲，由現任賽諾菲中國商務卓越部負責人諾林接替其職位。之后確認賴明隆已加入阿斯利康中國管理團隊，出任阿斯利康中國心血管代謝業務部副總裁。

再如羅氏制藥，早前上海羅氏制藥抗感染與特藥事業部副總裁段煉被任命為羅氏制藥馬來西亞總經理，之后上海羅氏制藥宣布自2017年8月1日起，陳少峰被任命為上海羅氏制藥抗感染與特藥事業部副總裁，接任段煉的工作。加入羅氏之前，陳少峰就任于默克中國，擔任普藥事業部負責人兼副總裁。

與此同時，輝瑞創新醫療中國區總經理單國洪辭去該職務，隨后吳琨接替。在此之前，吳琨是輝瑞核心醫療中國區的急癥業務集團總經理。默沙東中國新成立的腫瘤事業部任命在強生任職多年的牟艷萍為總經理。同時，原北中國VP湯興斌將赴美擔任默沙東全球疫苗中國區域市場營銷負責人。

此外，武田中國原腫瘤事業部負責人崔一被解職，之后宣布由鄧慶光接任。在此之前，鄧慶光擔任武田大中華區商業卓越運營負責人。還有，諾華中國區主席尹旭東將升任諾華亞太、中東和非洲市場負責人，但仍然保留其在中國區的職位；諾華中國區現任首席運營官張穎將升任中國區總裁職位。

淘汰or人才競爭賽

“這是行業淘汰的過程，也是企業之間人才的競爭過程！”北京明德資格管理咨詢有限公司首席獵頭顧問聶子龍分析認為，當下醫藥行業頻繁的人事變動背后的原因可總結為兩個方面：

一是當前醫藥政策的巨大變化，使得企業面臨著轉型、合規等多方面的壓力，這種壓力傳導至企業的管理層，引發了一些主動或被動的離職；二是在中國醫藥產業發展的新時期，企業之間的競爭越來越體現在人才的競爭上面。尤其一些企業在面臨轉型升級的新階段，也需要匹配更加適合的人才。

不可否認的是，近兩年中國的醫藥政策環境發生了巨大變化。2015年以來，以“7.22”臨床自查核查、藥品審評審批制度改革，以及“兩票制”和“營改增”等一系列政策為開端的醫藥行業政策的變革拉開了大幕。

每一位醫藥人士最深刻的感受莫過于，醫改已經以全方位的姿勢洶涌而至：兩票制、營改增、仿制藥一致性評價以及醫療反腐繼續加強等一系列監管壓倒式地全面襲來。

當整個行業環境給企業施加的壓力也越來越大，傳統醫藥營銷模式開始顯得陳舊和低效，甚至是不合規。在這種形勢下，能夠以更快的速度轉型以適應產業環境的變革，成為醫藥行業與企業的頭等大事。

所謂企業轉型，人力先行，在任何時代，任何環境下，人都是一切戰略和戰術的核心。這樣的理論落實在企業的執行中，無疑給企業的管理者帶來了過去不曾體會過的壓力。這或是當前人事高頻變動的關鍵原因之一。以跨國藥企為例，隨著總部對于中國戰略的不斷變化，相對應的人才需求也勢必會跟隨著發生變化。

而對于本土企業，這種變化就愈加明顯。據一位國內百強企業的總經理透露，某企業近兩年總監級以上的管理干部換了超過15個，換掉的也均是年紀較大的企業“老人”。

“國內的傳統企業，如一些中藥制劑企業，在國家政策的要求下，生存的空間趨緊。這要求企業內元帥級別的管理者要突破固有思維，無論是戰略思維，還是戰術運用，都必須看得更長遠，尋找新突破點。不能適應這種變化可能是部分職業經理人離職或“被離職”的最大原因。”該人士說。

實際上，就很多本土企業的情況來看，很多企業的一些高管在公司創業期加入，有些甚至不到20歲就加入公司，其中不乏一些企業老板的親戚等關系性安排，這也是國內存在的普遍性現象。

“這些人與企業一起成長起來的。過去20年醫藥行業的快速發展讓他們很容易得到了人生第一桶金，并一路走上管理崗位，但實際上他們并沒有專業知識和管理體系。”該人士表示，在過去“遍地黃金”的年代，一些產品如公認的一些輔助用藥可能并沒有專業臨床優勢，但一些即便沒有專業醫學藥學背景的人只要依靠關系沉淀、公關手段甚至避稅能力，也能獲得成功。

“如今他們已經40～50歲，甚至年齡更大，多年來形成的固有思維很難改變，企業也很難再要求一些經驗主義者的人做創新。同時這一部分人也要盡可能保護自己的既得利益。這對于企業的戰略性轉型和發展就會形成阻力。”在他看來，老一代人經驗主義者或被淘汰或實現真正意義的轉型，但能夠真正轉型的可能只有10%～20%。在這種局面下，企業決策層也不得不主動淘汰一些人，同時引進具備專業能力，且與企業現階段發展相匹配的人才。

如今看來，產業政策對企業的沖擊是顯而易見的。如“兩票制”實施以后，在一些招商模式的企業內，不真正掌握渠道資源的部分高管就勢必成為空架子。再如醫藥代表備案制，對醫學、藥學專業的要求使得能通過門檻的人并不多。尤其是部分早期一代人的思維、能力和綜合素質在一定程度上已經無法應對政策提出的新挑戰，也很難適應企業提出的新要求。現有醫藥環境下，隨著人才標準正在全面調整，企業必須搭建新的人才體系。

前述藥企總經理指出，現在的政策環境要求企業必須走專業化路徑，不管是并購，研發，還是營銷，這種趨勢都越來越突出，如恒瑞醫藥近年來的高速發展就是最好的證明。因此，未來企業的競爭力將更大依賴于專業化人才的競爭，企業決策者也必須搶奪人才，將最具競爭力的人才收入囊中，這也是當下一部分人離職跳槽的重要原因。