A學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍考核評價體系研究

[摘 要] 高職院校輔導(dǎo)員是教師隊伍和干部隊伍的重要組成部分，針對輔導(dǎo)員工作開展全面、客觀、公正的考核評價，對于提高整體輔導(dǎo)員隊伍服務(wù)水平來說意義重大。以勝任力模型為基礎(chǔ)，以A學(xué)院的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)為依托，深入探究高職院校輔導(dǎo)員隊伍考核評價體系，力求全面反映輔導(dǎo)員隊伍工作全貌，為輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供評價指導(dǎo)意見。

[關(guān) 鍵 詞] 高職院校；勝任力；考核評價

[中圖分類號] G715 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2017）21-0190-01

高職院校輔導(dǎo)員是教師隊伍和干部隊伍的重要組成部分，是開展高職學(xué)生思想政治教育，推進和諧高校發(fā)展與穩(wěn)定的重要力量，提高輔導(dǎo)員的思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、個人素質(zhì)，充分發(fā)揮輔導(dǎo)員的主觀能動性，將直接有利于培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)。全面、客觀、公正地評價輔導(dǎo)員工作，完善高職院校輔導(dǎo)員考核評價工作，健全輔導(dǎo)員考核評價體系，對于提高整體輔導(dǎo)員隊伍服務(wù)水平來說意義重大。

一、高職院校輔導(dǎo)員隊伍考核評價工作現(xiàn)狀

當前高職院校對輔導(dǎo)員的考核評價模式大體分為三類：第一類是基于德、能、勤、績的考核。雖考核內(nèi)容相對全面，但由于源自管理人員考核模式，考核結(jié)果很難反映輔導(dǎo)員崗位的特殊性，考核結(jié)果指導(dǎo)意義不強。第二類是基于業(yè)績指標的考核，主要依據(jù)工作和任務(wù)完成的數(shù)量、時間、成本等要素描述輔導(dǎo)員的業(yè)績水平。這種模式側(cè)重于“量”的考核，而對“質(zhì)”的考核涉獵不多，過多關(guān)注工作和任務(wù)的完成結(jié)果，對過程的反映不夠。第三類是基于任職資格的考核，通過制定輔導(dǎo)員任職資格標準，來判定輔導(dǎo)員的任職能力。這種模式傾向于測定輔導(dǎo)員的知識、技能等顯性能力，對于輔導(dǎo)員個人修養(yǎng)、思想政治素質(zhì)水平關(guān)注不足。同時，部分高職院校考核程序設(shè)計不規(guī)范，考核頻率不當，缺乏考核評價結(jié)果的反饋機制，缺乏充分的理論支撐，這些問題都將使考核評價的作用大打折扣。

二、基于勝任力模型的輔導(dǎo)員考核評價體系的內(nèi)涵

勝任力理論認為，個體只有具備某些關(guān)鍵的能力素質(zhì)特征，才能在具體的工作崗位上做出相應(yīng)的績效行為，才會取得優(yōu)秀的績效。在勝任力模型的理論中工作的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等，人內(nèi)隱的特征是決定這個人工作績效以及工作表現(xiàn)的核心要素。人的內(nèi)驅(qū)力、態(tài)度、個性、價值觀是最難挖掘和改進的，但卻是最有預(yù)測價值的要素。

基于勝任力模型的考核評價體系，就是根據(jù)勝任力模型的理論和方法，采取多評價者民主參與的形式，對被評價者的工作表現(xiàn)進行全方位評價，并以此為基礎(chǔ)對員工具體工作行為和工作績效進行評價，同時及時反饋評價結(jié)果，以引導(dǎo)和督促員工提升崗位勝任力，提高自身素質(zhì)和能力水平。

三、輔導(dǎo)員隊伍考核評價體系的優(yōu)化

勝任力模型的操作步驟即在職系和序列劃分的基礎(chǔ)上進行能力素質(zhì)要素的提煉，進而依據(jù)能力素質(zhì)要素對被評價者進行能力素質(zhì)要素評級。因此，在輔導(dǎo)員隊伍考核評價體系建立優(yōu)化上，要做好以下幾方面的工作。

（一）細化輔導(dǎo)員工作崗位

目前輔導(dǎo)員在承擔(dān)學(xué)生管理工作任務(wù)以外，一般都還要承擔(dān)一定的教學(xué)任務(wù)或者教務(wù)管理工作。輔導(dǎo)員雖各司其職，但在問題處理、新輔導(dǎo)員培訓(xùn)等方面沒有實現(xiàn)統(tǒng)籌管理。故應(yīng)結(jié)合各自的工作特點，細化輔導(dǎo)員工作崗位，對輔導(dǎo)員工作進行維度的劃分，實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍全方位、無縫隙管理。

（二）優(yōu)化校園管理信息系統(tǒng)設(shè)置

A學(xué)院在信息化辦公上啟用CRP校園管理信息系統(tǒng)。CRP系統(tǒng)能反映輔導(dǎo)員日常的工作狀態(tài)以及工作表現(xiàn)，是輔導(dǎo)員隊伍考核評價的重要依據(jù)之一。但筆者發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員日志分類簡單，僅就班級活動、突發(fā)事件、家長溝通、走訪宿舍、其他情況五個方面進行了劃分。輔導(dǎo)員日志應(yīng)全方位反映輔導(dǎo)員外顯性和內(nèi)隱性的工作狀態(tài)，應(yīng)就思想政治教育、學(xué)生事務(wù)管理、學(xué)業(yè)指導(dǎo)工作、工作隊伍建設(shè)、個人職業(yè)素養(yǎng)五個大的方面再進行細化，在重視反映輔導(dǎo)員日常事務(wù)性工作的同時，更加要重視輔導(dǎo)員潛在的工作表現(xiàn)。

（三）明確輔導(dǎo)員考核評價權(quán)重

360度輔導(dǎo)員考核評價體系由三個部分組成：輔導(dǎo)員勝任力日常事務(wù)評價、輔導(dǎo)員勝任力管理人員評價、輔導(dǎo)員勝任力同事及自我評價。江蘇大學(xué)此前利用MAPLE工具，以該校260名輔導(dǎo)員考核評價指標，計算出各部分評價指標的權(quán)重，日常事務(wù)評價=0.4、職能部門評價=0.2、同事及自我評價=0.4，因此合理測算三部分評價的權(quán)重，以此得出該名輔導(dǎo)員綜合評價得分，實現(xiàn)評價量化。

（四）做好評價反饋工作

反饋的方式可以公開反饋與個別反饋相結(jié)合、書面反饋和口頭反饋相結(jié)合。充分發(fā)揮反饋面談的突出作用，反饋者與被評價者共同交談，肯定成績，指出不足，幫助和引導(dǎo)被評價的輔導(dǎo)員制定未來的改進計劃。

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