中小企業人力資源招聘成本控制初探

張媛

摘 要：隨著社會經濟的飛速發展，中小型企業也如雨后春筍般快速崛起，通過中小型企業長期的發展，人力資源的選擇分配也面臨著巨大的壓力，而人力資源招聘所耗費的成本在中小企業的成本預算中占有較大比重，對中小企業的運行具有舉足輕重的地位，合理的控制人力資源所投入成本，更能幫助中小型企業的經濟命脈提升效益。故而本文講針對中小型企業人力資源招聘成本控制進行詳細研究，為今后的企業管理發展做出有效指導。

關鍵詞：中小型企業；人力資源；招聘；成本控制

1 中小型企業人力資源招聘的現存問題

中小型企業在人力資源招聘的過程中，存在很多弊端，這些弊端嚴重的影響到了企業內部人員結構的變化，非常不利于企業內部人員結構的穩定，對企業文化的發展和團隊管理均存在巨大的挑戰。從根本上有效的控制，中小型企業人力資源現有的招聘問題，才能夠節約人力資源成本，現階段中小型企業人力資源招聘的問題，主要有以下幾點：

1、人力資源整合風險點

巧婦難為無米之炊，人力資源招聘在企業經濟管理的運用上重要性不言而喻。合理的整合人力資源招聘成本，有利于企業文化的生層次發展，可以使企業文化深入職工的心中，凝聚企業人員的向心力，建立企業統一的發展目標，團結一致并為之付出努力。但在并購的過程中，針對不同企業文化理念，容易產生差異，引起員工內心的沖突矛盾。以及目標并購企業原有的公司管理制度，工作績效測評，員工管理獎罰評級制，都會成為人力資源整合中的阻力。進行科學有效的調解公司制度，避免員工在員工應用中發生問題，導致企業工作效率低下甚至無法正常運作。

2、招聘缺乏有效規劃且效率過低

中小型企業人力資源招聘規劃準則較為混亂，沒有具體的針對性，例如所招聘的人才并不是針對崗位的專業性人才，而是突出個人能力較強，性格外向和強大的交際能力等特點，以此來作為招聘的評判標準選擇人才，從一定程度上講，在工作的執行過程中，所招聘的人才仍處于初步學習狀態，并不能進行高效率的工作。而且較為普遍的一種現象就是跳槽，在人員學到一定的技術之后，會選擇更高的就業崗位，這種現象造成了公司人員流動量大，崗位的互換招生工作人員的不適應，非常不利于企業內部結構的穩定，長期處于此類境況，很容易對其他員工的積極性造成影響，為企業的經濟發展帶來巨大經濟利益損害。

3、人力招聘專員缺乏專業素質

在人力資源招聘的過程中，招聘專員的素質體現尤為重要，高素質的招聘專員能為企業招聘到專業過硬能力較強的員工，但在現有的招聘環境中，常常存在以下問題：（1）招聘專員自身的素質較差，對員工的招聘準則把握不到位，造成招聘能力人員的缺失；（2）在招聘的過程中濫用職權，使得人力資源內部結構混亂，工作中參有個人情感因素，缺乏有效管理機制；（3）招聘過程中對面試人員的素質背景了解程度欠佳，對有效數據不能進行準確的估量，讓你本質招聘中所制定的規范。這些因素都眼中的影響了人力資源招聘，缺乏專業合理的招聘角度，從而造成了人力資源招聘成本的浪費。

2 控制中小型企業人力資源招聘成本的具體策略

中小型企業人力資源招聘的過程中，會產生較多的費用，在費用的配置上需要嚴格注意區域劃分，其中包括企業招聘的資料宣傳費用，錄用費用等。在招聘的前期，要做好科學合理的招聘規劃，對招聘中所需要的費用進行合理設定，最大程度的估量各項費用清單，精準控制費用的額度范圍。爭取控制節約成本，把人力資源招聘成本降到最低。

1、優質的人力資源招聘規劃

優質的人力資源招聘規劃，首先要從企業內部的人力資源情況開始判斷，包括企業內部人力結構的崗位空缺情況，必須要做到精確的了解，把每個員工所在崗位的職能了解透徹，合理安排員工的工作范圍以及對接，在企業內部職位發生空缺時，可通過人員調配的方式來解決當時的困難，如果實在無法避免人手不足的境況，可進行人員招聘。招聘專業素質較高，且崗位針對性較強的人才。設立的人力資源部門要嚴格遵守相應的規定，對人員招聘相關事物負責。優質的人力資源規劃還包括對招聘崗位各項要求的設立，例如對招聘員工的專業知識技巧、溝通能力表達、性格特點以及薪資要求等諸多方面，而且在參考標準的設立，要有相對具體的規范準則，不可根據招聘人員的主觀意識來進行判斷，造成招聘過程中的失敗案例。

2、招聘方式的合理安排

人力資源的招聘方式，嚴重影響著招聘結果，針對中小型企業，所以拼的崗位不同，對招聘方式的安排也大相徑庭。在招聘過程中，企業老板往往想通過最小的經濟利益，來換取員工最大的專業素質和工作能力，在兩難的抉擇中，招聘方式的合理安排顯得尤為重要。例如在企業開展招聘時，可先對其不同崗位進行明確的薪資劃分，以此來作為員工招聘薪資聘用的參考標準。其次，還可以通過通知企業內部員工，來進行職位良性競爭，從而節約企業的人力資源招聘成本。3、招聘流程的具體設置

招聘流程的具體設置，能夠幫助那次院招聘工作順利的開展，在招聘初期，人力資源部門必須要與企業內部結構，進行良好的溝通，確定招聘崗位的職能需求，明確所招聘理想型人才的目標，其次告知招聘人所工作的環境以及任務，薪資待遇和未來潛在發展的機會等等，保證企業招聘承諾的實現，達到誠信招聘；最后盡可能的對高技能人才進行挽留，為企業所用，在適當的崗位上發揮員工最大的能力價值。

3 人力資源招聘成本控制的有效建議

人力資源的招聘工作，初步招聘較為容易，而后期培訓工作的開展才是較為重要的一部分，因為后期的相關培訓工作，包括上崗工作，才是企業進行人力資源招聘成本耗費的重頭戲，在此過程中造成所招聘人員的流失，對企業的人力資源招聘成本損失最為慘重。因為在培訓過程中對資源的投入使用是不可避免的，并且需要企業的大力支持，而此時員工的流失，就等于沒有為企業創造價值的流失，成本浪費不言而喻。在培訓過程中包括員工的相關補助問題，都需要嚴格注意，場地資源，師資力量分配等各方面均需要科學合理的協調。

針對以上的人力資源招聘成本浪費，可做出以下合理對策：1、加大新招聘成員的企業融入力，促進新員工與老員工打成一片的良好工作氛圍，加快新員工對企業工作環境的熟悉，避免造成因工作不適的人員流失現象；2、提倡新員工勇于創新，大膽操作的能力，避免老員工的“優勢”干擾新員工的工作積極性；3、企業培訓要具有針對性，對新老員工一視同仁，創造企業價值的最大性價比。

4 總結

企業人力資源招聘成本的控制是企業發展的必經之路，其中需要研究的門道經驗頗多，面對就業壓力日益嚴峻的大熔爐來講，企業人力資源招聘更應該有科學合理的控制，更有助于中小型企業的長期規劃，以及社會經濟市場的穩定發展，通過企業人力資源招聘的合理控制，也能提高專業人才的基本質量，更有利于人才市場的培養。也希望經過本文對中小型企業人力資源招聘成本控制的詳細研究，對今后的企業招聘管理工作貢獻微弱的力量。

參考文獻

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