探究大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

楊智遠(yuǎn)

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷融合與發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)管理已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營擴(kuò)張的基本保障，而作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一的企業(yè)人力資源給管理工作重要性就可見一斑。本文就結(jié)合實(shí)際情況對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)行簡析。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù) 企業(yè)人力資源管理 創(chuàng)新

一、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容及特點(diǎn)

企業(yè)人力資源管理作為現(xiàn)代化企業(yè)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體系的一種必要措施，在企業(yè)內(nèi)部管理中占據(jù)了很大的地位，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與否，直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)與經(jīng)營。一般情況下來說，企業(yè)的人力資源管理大致包含了通過業(yè)績數(shù)據(jù)的分析來完成績效考核，通過工作表現(xiàn)的分析來完成能力考核這兩項(xiàng)中藥內(nèi)容。通常企業(yè)人力資源管理的負(fù)責(zé)人不僅是企業(yè)的高級(jí)管理人員，而且還處于企業(yè)核心決策層中，因此其相關(guān)決定能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展方向起到很大的影響作用。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的問題

盡管就目前的情況來看，企業(yè)人力資源管理很重要，但是當(dāng)時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步來到大數(shù)據(jù)時(shí)代的時(shí)候，企業(yè)人力資源管理中存在的隱性問題也就逐漸暴露出來，筆者根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)分析，結(jié)合對(duì)部分企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)：

一是企業(yè)人力資源管理架構(gòu)落后。在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，企業(yè)的人力資源管理部門將匯總的人員信息完成分析之后，相關(guān)的部門迅速采取有效措施來彌補(bǔ)其中存在的缺失才能夠體現(xiàn)大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢。但是筆者發(fā)現(xiàn)，在很多的企業(yè)管理中，盡管借助了大數(shù)據(jù)分析模式，但是其分析結(jié)果的處理仍然套用了傳統(tǒng)的人力資源績效考核模式。如此一來極大的降低了現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢，也降低了大數(shù)據(jù)分析的必要性。這種落后的管理架構(gòu)，讓直接負(fù)責(zé)人力資源考核的HR專員不僅每天要重復(fù)若干項(xiàng)相同的工作而得不到任何的回復(fù)，而且還在一定程度上直接影響了企業(yè)決策層對(duì)企業(yè)員工以及企業(yè)整體人員調(diào)配的戰(zhàn)略性分析。

二是企業(yè)人力資源管理理念落后。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張都是依托自由貿(mào)易市場蓬勃發(fā)展這個(gè)大的平臺(tái)，因此仍然有部分企業(yè)雖然規(guī)模較大，但是其企業(yè)人力資源管理的理念還是比較落后的，甚至在某種程度上依舊沒有完全脫離家族式管理的模式，這樣直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理中存在嚴(yán)重的任人唯親現(xiàn)象，影響了企業(yè)生產(chǎn)力的正常發(fā)揮。

三是企業(yè)人力資源管理措施落后。在引入現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理理念上，客觀地講，國企的確在一定程度上比非公有制企業(yè)要遲緩，但是因?yàn)槠鋸?qiáng)有力的執(zhí)行力，在管理措施的落實(shí)上要略勝一籌。但是其核心和根本的管理措施存在價(jià)值得不到體現(xiàn)，就根本不能適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)發(fā)展。在這個(gè)過程中也給國企樹立業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先和主導(dǎo)地位造成了一定的影響。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施

企業(yè)的發(fā)展要緊貼時(shí)代的脈搏，這與企業(yè)的所屬性質(zhì)沒有完全必然的聯(lián)系，梳理大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題可以發(fā)現(xiàn)，有些屬于歷史遺留問題，在現(xiàn)有環(huán)境下不可能一蹴而就的徹底解決，因此就必須采取循序漸進(jìn)的措施來扭轉(zhuǎn)局面。

其一，明確企業(yè)人力資源管理架構(gòu)要基于大數(shù)據(jù)時(shí)代基礎(chǔ)上開展。海量的數(shù)據(jù)分析在大數(shù)據(jù)時(shí)代中技術(shù)上根本不存在任何壁壘，在企業(yè)的人力資源管理架構(gòu)設(shè)置上，應(yīng)該充分利用這一點(diǎn)優(yōu)勢，最大程度上的降低管理登記的設(shè)置，這樣才能夠讓企業(yè)人力資源管理措施實(shí)時(shí)下達(dá)，全面提升企業(yè)人力資源管理的效率。

其二，定期開展專業(yè)技能和職業(yè)道德修養(yǎng)培訓(xùn)。作為企業(yè)人力資源管理的主要負(fù)責(zé)人和專員，應(yīng)該基于提升個(gè)人綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上廣泛接觸企業(yè)內(nèi)部信息和外部信息，這樣才能夠讓企業(yè)的發(fā)展通過人力資源的有效管理完成。對(duì)于家族式企業(yè)的發(fā)展，也不能完全的排斥，但是必須秉承任人唯賢的用人標(biāo)準(zhǔn)來開展具體工作，這樣才能夠真正的體現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代中企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)與優(yōu)勢，這樣才能真正的做到人盡其才、物盡其用。對(duì)于現(xiàn)代化管理意識(shí)薄弱以及思維模式僵化的人員，不僅不能讓其擔(dān)負(fù)人力資源管理崗位的重任，而且有必要對(duì)其自身開展針對(duì)性的責(zé)任與能力考核，全面檢驗(yàn)其與企業(yè)的融合度。

其三，引導(dǎo)企業(yè)制定靈活的人力資源管理措施。大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)是多變，而企業(yè)的發(fā)展其核心問題在于同市場之間的配合，二者的切入點(diǎn)在于如何有效開展企業(yè)人力資源管理。無論是國企還是非公有制企業(yè)，強(qiáng)有力的人力資源管理執(zhí)行力僅僅是企業(yè)發(fā)展的必要手段，必須要從根本上制定靈活的企業(yè)人力資源管理措施，才能夠全面地顯現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的優(yōu)勢。特別是基層職工的企業(yè)文化意識(shí)培養(yǎng)中，企業(yè)向心力的鍛煉，應(yīng)該全面的重視，這樣才能確保企業(yè)的可執(zhí)行措施能夠得到全面的落實(shí)。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理展望

由此可見，大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨給企業(yè)的內(nèi)部管理帶來機(jī)遇的同時(shí)，其實(shí)存在著一定的挑戰(zhàn)，為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，下階段人力資源管理的工作應(yīng)該側(cè)重于，一方面，加強(qiáng)同校方的合作，謀求大數(shù)據(jù)背景下市場引導(dǎo)人才的培養(yǎng)模式。學(xué)校是儲(chǔ)備人才的搖籃，而企業(yè)的發(fā)展則完全離不開后備人才的培養(yǎng)，當(dāng)今的企業(yè)人才儲(chǔ)備雖然與學(xué)校建立了一定的合作模式，但是在沒有數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)的前提下，很多人才短期內(nèi)用不上，在一定程度上浪費(fèi)了社會(huì)資源，但是借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)的分析，讓人力資源儲(chǔ)備從訂單式向定向式發(fā)展，能夠最大化的減少人才的閑置率，同時(shí)也能夠進(jìn)一步激發(fā)學(xué)校的理論知識(shí)教育作用；另一方面，完善專業(yè)性人才的晉升通道管理，很多具有專業(yè)知識(shí)的人才是屬于企業(yè)自己培養(yǎng)的，在這個(gè)過程中企業(yè)投入了大量的人力物力和財(cái)力，但是效果如何需要通過一個(gè)漫長的過程來顯現(xiàn)出來，如果借助大數(shù)據(jù)分析，將專業(yè)型人才的工作業(yè)績進(jìn)行系統(tǒng)花的評(píng)估，就能夠很快分析出其中的優(yōu)勢，更有助于進(jìn)一步開展人力資源管理工作，幫助更多的人才在合適的崗位上展示才華。