多維度績效考核在護理崗位管理中的應用

梅紅亞 徐宇紅 司小平 陳 強 劉廣軍

(南京醫科大學常州市第二人民醫院，江蘇 常州 213016)

·護理管理·

多維度績效考核在護理崗位管理中的應用

梅紅亞 徐宇紅 司小平 陳 強 劉廣軍

(南京醫科大學常州市第二人民醫院，江蘇 常州 213016)

目的探索適合我院情況的護理績效管理體系。制定并落實多維度績效方案，體現多勞多得、按勞取酬、公平、公正、合理的分配原則，提高護理質量，充分調動護士工作積極性。方法2015年11月我院將多維度績效考核與獎金掛鉤，將精細化管理理念引入護理績效管理，根據工作量、護理時數、收入、成本、護理質量等內容對全院護理單元的績效獎金進行評定。結果與實施前(2014年11月-2015年11月)相比，實施后(2015年11月-2016年11月)我院護理質量得到了明顯提高，護患滿意度提高，護理糾紛、投訴減少，各類培訓到課率較前提升，數據比較差異具有統計學意義(P<0.05)。結論護理崗位多維度績效考核可以提高護理質量、護患滿意度，減少護理糾紛、投訴，提高培訓到課率，值得推廣。

多維度績效考核； 崗位管理； 護理質量； 護理管理

隨著護理事業的不斷發展，優質護理服務的持續推進，探索護理人員的績效分配管理，實施真正的績效激勵機制，激發護理人員的工作積極性，提高醫院綜合管理水平是我們面臨的重要問題，也是實現護理科學化管理的重要舉措[1]。因此，構建適應現行護理工作及管理模式、客觀公正、科學合理的崗位績效考核體系意義重大。然而，縱觀國內外各醫院所實行的護理人員績效分配方案方法，雖各有所長，但并沒有形成健全完善的體系，更未體現不同護理崗位的特點，從而影響了護理績效評估的有效性[2]。為探索構建適合我院情況的護理績效管理體系，2015年11月起，我院將多維度護理績效管理考核體系放入獎金考核方案中，根據各護理單元床日數、護理時數、非材料醫療收入、成本、人力資源進行獎金績效分配，使護理質量考核與獎金掛鉤，充分調動護士工作、學習的積極性，改善患者體驗，提高護理質量。現報告如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院于2013年成為江蘇省崗位管理試點單位，全院(城中、陽湖院區)護理單元共55個。本研究納入我院護理崗位的1 321名護理人員，年齡20～56歲，平均(31.44±10.12)歲；中專：53名，大專：795名，本科及以上：473名；N4級：58名，N3級396名，N2級532名，N1級259名，N0級76名。

1.2方法

1.2.1制定護理績效獎金公式 2015年11月開始，經管辦、護理部共同研制出病房、特殊科室、門診績效考核公式。(1)病房護理績效獎金=床日數×護理時數×床日單價+非材料醫療收入×變動成本率-成本-基本工資+(可收費耗材收入-可收費耗材支出)×收支結余率。其中床日數、非材料醫療收入、成本、基本工資、可收費材料收入、可收費耗材支出由信息科提取數據；護理時數為護理部提供，通過對各科室、各層次護理人員進行護理操作的護理時數進行統計；通過技術測定法的計算，根據各項操作平均時間數據庫計算出護理總時間，床日單價、變動成本率、收支結余率由經管辦進行測算[3]，全院病房統一。(2)非病房護理績效獎金計算=(收入-成本-可收費材料支出)×績效費率-基本工資，收入、成本、可收費材料支出、基本工資由信息科提取數據，績效費率由經管辦進行測算，此公式適用于內窺鏡、透析室、手術室、介入中心。(3)輸液室護理績效獎金計算=成人輸液人次×成人每人次績效費率+兒童輸液人次×兒童每人次績效費率+(收入-成本-可收費材料支出)×績效費率1-基本工資，成人、兒童輸液人次、收入、成本、可收費材料支出、基本工資由信息科提取數據，成人、兒童每人次績效費率、績效費率1由經管辦進行測算。(4)急診護理績效獎金計算=(急診人次×績效單價1+搶救人次×績效單價2)+非材料醫療收入×績效費率2-基本工資-成本+(可收費材料收入-可收費材料支出)×績效費率3，急診人次、搶救人次、非材料醫療收入、基本工資、成本、可收費材料收入、可收費材料支出由信息科提取數據，績效單價1、績效單價2、績效費率2、績效費率3由經管辦進行測算。(5)消毒供應中心護理績效獎金計算=(消毒供應中心收入-消毒供應中心成本-消毒供應中心可收費材料)×變動成本率-基本工資，收入、成本、可收費材料、基本工資由信息科提取數據，變動成本率由經管辦進行測算。

1.2.2建立護理績效管理考核體系 2015年11月建立護理績效管理考核體系，總分100分。(1)護理質控考核質量70分(占70%):包括月考核(分級護理、病房管理、護理書寫、護理安全、急救藥品、物品、圍手術期、輸血質量、消毒隔離、基礎操作及實踐能力考核、核心制度考核、夜查房)、季考核(護理部季度檢查、突擊夜查房)、節前安全檢查。(2)護理安全14分(占14%):護理糾紛、護理投訴、年度不良事件上報率。(3)考試4分(占4%)：三基考試合格率、應急考試合格率。(4)護理管理6分(占6%)：會議到會率、講座、護理培訓出席率、年度護士規范化培訓完成情況。(5)滿意度6分(占6%)：病房電話回訪達標率、電話回訪無效回訪率、護理部滿意度調查合格率。每月由護理質量管理小組進行考核，督查表格、質控分數匯總至護理部，護理部進行統一評分，然后把質控總分×護理績效獎金，得出各科室護理獎金，使護理考核與績效獎金進行掛鉤，從而提高各方面護理安全、護理質量、滿意度、考試合格率等。

1.2.3考核方法 統一各質量考核標準，培訓質量考核組考官，堅持公平、公開原則。考核時考核組人員及時把考核存在問題進行記錄，并反饋給被考核護士和護士長確認整改。考核后統一打分，將分數以電子版形式反饋給護理部進行匯總、按比重統計；計算出各護理單元分值，獎金分配時績效獎金乘以多維度質控考核分值百分比，得出該科室最終月度績效獎金總額；科室再進行二次分配，結合技能、崗位、班次系數及月度指標完成情況量化到個人。

1.3觀察指標 對比實施多維度績效考核前后(2014年1月-2015年11月、2015年11月-2016年11月)的護理質量、護理糾紛和投訴、各類培訓到課率及護士、患者滿意度變化情況。

2 結果

2.1多維度績效考核實施前后護理質量比較 見表1。

表1 多維度績效考核實施前后護理質量比較 分

2.2實施前后護理糾紛和投訴比較 見表2。

表2 實施前后護理糾紛和投訴比較 例

2.3實施前后滿意度、培訓到課率比較 見表3。

表3 實施前后滿意度、培訓到課率比較 %

3 討論

3.1多維度績效考核的特點

3.1.1優質護理在績效考核中的體現 優質護理服務是以病人為中心，讓護士全面履行護理職責，夯實基礎護理、深化專業內涵，提升臨床護理質量，最終達到病人滿意為目標。研究[4]表明，導致護士工作滿意度低的眾多因素中，薪酬為第一大因素。績效考核的內容設置充分體現了優質護理內涵，在業務水平績效中則按照優質護理服務要求為患者提供責任制整體護理的項目并設置具體的評分標準，在臨床業績考核中則體現在護患滿意度上。本研究表明實施多維度績效考核，有利于改善護患關系，提高護患對臨床工作的滿意度。

3.1.2崗位管理在績效考核中的體現 2012年4月衛生部發布《衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》[1]，在改革護理工作模式的基礎上，改革護士管理方式，從護理崗位設置、護士配置、績效考核、薪酬分配、職稱晉升和崗位培訓等方面先行先試，穩定臨床一線護士，建立激勵機制。2013年7月江蘇省衛計委下發關于護士崗位管理的相關文件，常州市第二人民醫院被批準為“護士崗位管理試點醫院”。如何將崗位管理與績效考核相結合，既能體現崗位的不同，又能與護士的能級相結合，這成了我院亟待解決的問題。經過循證與探索，2015年11月我院在工作業績績效中增加了崗位護理績效，并將考核成績經過比例換算納入到績效考核當中，使績效考核內容更加合理、公正，符合崗位管理的要求。

3.1.3提升了醫院整體學習能力 當績效考核與各類培訓學習掛鉤時,提高醫護人員學習的主動能動性。本研究表明，多維度績效考核實施后，幾大類醫護人員的學習熱情，大大提高了培訓到課率。

3.2多維度績效考核的意義 (1)實現對各崗位護理人員工作的量化。考核臨床護士工作量指標是護理績效的一項重要內容[5]。建立我院績效考核管理系統，每月從院大數據平臺提取收入、成本、工作量、工作質量等相關數據；科學評價護理人員的工作業績，提供各護理單元明細，實現“多勞多得”，調動各崗位護理人員的工作積極性，為護理人員人力資源調配提供有力依據，提高護士長對耗材科學管理的意識。(2)績效分配方案加入床日數和護理時數等關鍵指標，使績效分配向高風險、高技術含量、臨床一線崗位傾斜。這樣績效分配比例更趨合理，更能穩定臨床一線隊伍；臨床一線護理崗位績效獎金明顯上升，能更安心工作。績效管理系統運行后，護士長管理系數由醫院統一考核后發放，激發護士長工作積極性。科學、客觀的績效考核在合理評價護士工作業績的同時，穩定了護理隊伍，保證高標準護理質量與安全。(3)護理質量持續改進，推動了優質護理工作不斷發展。績效考核體系，以護士應該履行的工作職責為考核指標，包括工作質量、職業道德和業務水平，涉及護理工作的各個方面。獎金分配不僅與工作量掛鉤，更是通過確立各護理單元的考核指標，便于管理者的工作考核和護士的自我管理，使護士以此為基礎開展護理工作。實行績效管理量化了絕大部分護理項目，提升了護理工作者工作積極性，促使護理工作者更加深入病房并貼近病人，增加了護理病人的時間，增進了溝通和交流，拉近了與病人的距離，建立了良好的醫患關系，提升了病人及其家屬對護理工作的滿意度。

通過量化、客觀的方式，進行實時考核、追蹤、分析，實現護理績效管理的公開、公正、科學，在全院范圍內實踐，逐步完善護士崗位管理系統，使我院的護理管理更加規范化、科學化，從而提高全院護理質量。通過多維度的績效考核，有效的把激勵與控制、功利性與公益性、個體與整體等諸多因素結合起來，解決了如何將職工努力目標與醫院發展目標相統一的問題，值得臨床推廣。但是由于HRP系統上線時間較短，物資、人力資源管理還有待進一步細化和提高。

[1] 郭燕紅.醫院護理改革勢在必行[J].中國醫院,2011,15(12):2-4.

[2] 馮金娥,楊麗黎,葉志弘,等.美國護理專業化發展回顧及對我國護理發展的啟示[J].中華護理雜志,2007,42(6):502-503.

[3] 王一娟,王明誠,閆曉飛,等.某大型綜合醫院護理人力資源配置研究[J].中國醫院管理,2013,33(4)：27-29．

[4] 陳菊娣,黃利華，居朝霞.專科醫院護理績效模式探索[J].護士進修雜志,2015,30(24):2239-2242.

[5] 葉慶,周金,陳妍妍,等.B/S模式下護理績效考核評價系統的設計與應用[J].中國數字醫學,2012,7(12):33-35.

Multi-dimensional performance appraisal; Job management; Quality of care; Nursing management

R471

C

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.24.010

江蘇省常州市衛生計生委重大科技項目(編號：ZD201619)

梅紅亞(1977-)，女，本科，主管護師，護士長，從事護理管理及臨床護理工作

徐宇紅，E-mail：1051977161@qq.com

2017-06-29)