淺談某內陸核電前期企業穩定人才隊伍的實踐

譚鵬飛

摘 要：2011年“3.11”日本福島核電事故之后，內陸核電長期處于廠址保護、建設研究論證和前期準備的階段。本文以某內陸核電前期企業為例，分析了此特殊時期穩定人才隊伍的背景、應對措施及取得的成效，希望為相關從業人員提供借鑒。

關鍵詞：內陸核電前期企業 穩定人才隊伍

前 言

核電是高技術、高復雜系統、高投入、高民意性的行業。合格的核電人才對于核電站的高質量建設和安全穩定的運行起著至關重要的作用。2011年“3.11”日本福島核電事故之后，國家對于內陸核電的政策發生急劇轉向，2012年10月國務院常務會議“國四條”明確“不安排內陸核電項目”。內陸核電自此長期處于廠址保護、建設研究論證和前期準備的階段。部分內陸核電前期企業也從大干快上到緊急剎車，已有員工隊伍對行業、企業和項目發展的前景感到擔憂，普遍存在彷徨、困惑情緒，技術崗位員工實崗鍛煉機會少并影響到職業生涯發展。人才流失風險極大，人才隊伍的穩定遭遇到前所未有的挑戰。下面以某內陸核電前期企業為例，簡要探討其在穩定員工隊伍方面的具體實踐。

一、A公司背景介紹

A公司于2007年12月成立，2009年3月升格為集團公司二級單位，公司內設10個部門，員工人數一度達到292人，均由一大批重點大學的優秀應屆畢業生和有核電、常規電等背景的優秀專業人員組成。2017年8月，公司降格為集團公司總部副部門級單位，公司內設部門由10個調整為5個。目前有正式員工59人，平均年齡39歲，均是大學本科及以上學歷人員，員工隊伍呈現高學歷、高素質的特點。自福島事故后，如何穩定員工隊伍，為集團公司和核電項目留住和儲備人才，一直是A公司人力資源工作的重點和難點。

二、應對措施

A公司結合企業實際情況，探索制定了一系列切實可行的舉措，確保了公司員工隊伍的穩定。

一是高度重視人員培養工作，通過多種途徑幫助員工提升綜合素質。

一方面，A公司積極利用外部社會培訓資源，加大開拓力度，豐富外部培訓資源，積極開展委托培訓和實崗培養。按照核安全法規和崗位資格對核電廠運行管理者和運行人員的要求，對必須具備特定資格的人員（如操縱員等）及其他專業性較強的培訓人員或培訓項目加強與核能行業協會、國內核電廠、科研院校等之間的互動和交流實施外部委托培訓或實崗培養。在非操縱員實崗培養方面，主要借鑒操縱員影子培訓的方式，強調“體驗”、強調“跟崗”。受訓學員按照既定目標和方案，在真實的工作環境中，細致觀察師傅的日常操作及主要工作，深刻地感受和領悟其在工作中的指導思想、管理理念，工作中的操作規程、制度和方法等。旨在學習委培單位的核安全文化、電站管理體系和專業領域具體實踐。這種實崗培養能夠使受訓人員盡快地熟悉業務，達到技術上獨立操作、業務上獨擋一面的目的。從2012年至今，除操縱員外，累計外派實崗培養108人次，總時長484人月。

另一方面，為提高核心技術人員和管理人員的實踐經驗，有序安排到國內外相關專業領先的能源企業（比如美國Exelon公司）、核電站、設備廠家、技術研究單位等進行學習調研和交流，同時還積極選派人員參加IAEA、WANO組織的各種技術研討會、同行評估等，學習國內外先進技術和管理經驗，拓寬視野；并且主動與集團相關單位、行業協會、地方相關政府部門加強聯系，選派人員10余人次到這些單位和部門等進行掛職鍛煉。

再者，盡可能選派人員參加集團公司等組織的各類外部短期培訓，鼓勵員工積極參加社會相關考證取證。近幾年，17人取得注冊核安全工程師資格、19人取得核能行業質保監查員資格、3人取得注冊安全工程師資格。

二是適時組織人員分流，為集團公司留住了和輸送了很多優秀的核電人才。通過及時向集團公司和相關單位進行匯報，適時將公司生產部門、工程部門、培訓部門等相關技術崗位人員分流，幾年來，公司已有150余人分流到集團系統其他核電單位。在多次分流過程中，精心策劃和周密組織實施，有效保證了員工隊伍的總體穩定，自日本福島核事故以來，公司辭職離開集團公司系統的員工不到50人。

三是圍繞核電廠址保護積極開發新能源項目建設，開發性的保護核電廠址，讓留下來的專業技術人員得到實際項目鍛煉。公司在做好核電項目廠址保護的同時，調配專業技術人員積極開發新能源項目建設和運維，目前已建成約17MW核電項目光伏電站。

四是及時調整組織機構設置，開展崗位雙選，讓專業管理人員得到多崗位或輪換鍛煉。在人員分流后，2017年8月，A公司10個部門調整為5個，并在此基礎上開展了崗位雙選工作，按照實際人員結構合理分類確定了留用方案。人員大幅減少，但實際業務并沒有萎縮，部分崗位管理內容甚至有所增加，留下來的部分管理人員或通過崗位輪換或身兼多職，得到切實鍛煉。

五是加大員工隊伍建設，千方百計減少項目受阻對員工職業生涯發展的影響。積極開展后備干部和優秀年輕干部培養選拔，完善干部職工晉升發展雙通道體系，完善員工選拔任用機制。通過職業發展、績效考核、薪酬福利保障、企業關愛、文化建設措施，團結員工，激勵員工，充分發揮員工在發展中的作用，培養了大量愛崗敬業、勤勉盡責的崗位能手和一線員工，不斷增強員工的獲得感、自豪感、歸屬感。

結語

A公司穩定人才隊伍的實踐中，實崗培養及掛職鍛煉人員得到充分的學習和工作鍛煉，進一步提高專業素養和積累管理經驗，掌握了項目單位管理程序、工作流程、信息平臺使用等基本業務能力，也有效維護了與相關單位的關系。適時分流，有效防止了優秀專業人才的盲目流動和流失集團外，也減少了集團相關單位人才引進和開發培養的成本。新能源項目的開發建設，在項目暫緩的困難條件下，用“發展”解決因發展的關鍵問題，維持了員工積極的精神面貌，激發了員工的工作熱情，進一步增強了員工對企業的歸屬感，最大限度保證了公司人才隊伍的穩定。而人才隊伍的穩定，有力的保持并發揚了A公司的品牌優勢和人才優勢，對于集團項目和A公司的可持續發展提供了堅實的保障。

參考文獻

鄭景華 XX核電公司人才現狀、需求分析與培養對策研究 南昌大學 碩士 2012-12-15