中職院校人力資源優化管理探析

文/馮君蕊 落春燕

中職院校人力資源優化管理探析

文/馮君蕊 落春燕

北方機電工業學校

人力資源管理，是中職院校正常運轉和發展壯大的重要組成部分，而當前中職院校人力資源管理卻過于陳舊。本文重點針對中職院校人力資源管理的優化進行分析研究，以期為提高中職院校人力資源管理工作提供有價值的參考。

中職院校；人力資源；優化管理

1 當前中職院校人力資源管理的問題

1.1人力資源結構不合理

近年來，中職院校迎來了發展壯大的重要時期，通過不斷的擴招增加了大量的學生，然而現有的教師隊伍顯然不能滿足現狀，教師的任務日益繁重。特別是與普通高等學校相比，中職院校的教師通常學歷較低，多屬于理論性教師，專業課程的教師數量不多，且以年長教師為主，青年教師所占的比例相對較少。此外，有的學校盲目擴大招生范圍和數量，當師資力量不足時降低教師引進門檻，或者只注重教師的學歷情況和理論水平，卻忽視了教師的能力與學校教學內容和目標的匹配性，導致教師的價值難以得到有效的發揮。

1.2管理機制體制不完善

中職院校的人力資源管理缺乏正確的理念，仍然遵循過去的行政命令式的管理模式，缺少對人才的尊重和理解。特別是過于注重管理的規范性與統一性，而忽視了人的個性和特長，對于人才的管理太過僵化死板，從而打擊了相當部分人才的積極性，壓制了人才能力的有效發揮。在具體的事務管理方面，仍然強調論資排輩甚至關系站隊，導致希望專心從事教學或研究工作的教師受到阻礙，積極性和工作熱情受到嚴重的打擊，造成人才的大量流失。有的學校只關注人才的引進，不注重人才的培養，在外出培訓等方面主動性不高，為教師爭取的機會太少，阻礙了教師的進一步發展，導致人才潛力無法得到有效挖掘，造成師資人才的浪費。

1.3考核評價機制不健全

考核評價機制是人力資源管理的重要內容，是對于人才進行客觀合理評價，從而調動人才隊伍工作積極性，形成爭先創優氛圍的重要手段。在中職院校中，由于行政管理人員與教師隊伍的工作性質差別較大，不同教師之間的工作側重也各不相同，因此很難有一個統一的量化標準。實踐中，中職院校的考核評價往往呈現出兩極分化的狀態，要么嚴格固定量化考評標準，使學校的教職員工為了考核而工作，導致考核外的各項業務無人問津；要么由校領導主觀考評，導致拉關系的歪風邪氣盛行，嚴重影響了教師認真履職、教書育人的積極性。

1.4人力資源管理缺乏長遠規劃

人力資源管理不僅僅是當下的管理活動，更是關系著中職院校的長遠發展，對于學校和教師來說都有著長遠的意義。然而，當前許多中職院校只把眼光放在當下，對于師資隊伍的未來發展不用心，人力資源管理工作目光短淺，導致教師隊伍忠誠度不高，人心思變，造成人才的流失。除了對人才的長遠發展關注不夠外，學校對于人力資源管理整體工作也缺乏長遠的定位，滿足于一年完成一年任務，導致人力資源管理政策多變，不利于工作的持續性推進。

2 加強中職院校人力資源管理的對策

2.1優化人才結構配置

中職院校的人力資源管理，首先要著力充實院校的人才隊伍，優化人才結構，完善人力資源管理的體系。要優化教學和行政管理人員之間的結構配比，減少冗余，通過合理配崗、競爭上崗、雙向選擇的方式，讓人才到更有利于發揮特長的崗位上，提高工作質量和效率。要著力引進適合中職院校的人才，調整院校教師隊伍的年齡層次，招攬盡可能多的中青年教師加入人才隊伍。特別是針對中職院校的社會定位，應當更多地培養社會勞務型和服務型人才，而不是學術型人才。必要時，可以結合學校的教學方向，聘請業內專家或者企業的骨干成員兼職學校的教師，增強學生的動手能力和實踐機會，實現學校教育與市場需求的無縫對接。此外，還需要大力加強教師隊伍的培訓力度，明確人才管理的規范和要求，使學院的人力資源管理更加規范化、人性化、科學化。

2.2制定科學考核標準

中職院校要切實發揮績效考核的導向作用，將其作為衡量教職員工工作成效的重要指標，從而引導學校教學工作的高效有序運行。一要做好績效考核的總體規劃，明確考核內容和評定標準，并且征求教職員工的意見和建議，確保考核標準盡可能地符合工作實際，促使員工向學校的發展目標靠攏。二是要明確崗位職責，將績效考核與崗位履職緊密地聯系在一起，通過考核的方式讓教職員工更加清晰地理解崗位的職責定位，更好地履職盡責。三是堅持公平、公開、公正的考核原則，使考核具有客觀性和可參考性，發揮考核的凝聚人心作用。四是用好績效考核的獎懲作用，對成績優秀的先進教師予以鼓勵，對成績落后的教師分析問題和不足，幫助改進工作，提升績效。

2.3建立有效激勵機制

要切實認識到當前市場經濟社會發展的潮流趨勢，改變機械的“公平分配”方式，將工資待遇與工作實績掛鉤，使努力做出成效的教職員工得到更多的利益，激發教職員工的爭先創優精神。特別是要結合不同的工作崗位，以及教職員工不同的需求，采取靈活機動、因人而異的激勵方式，將物質獎勵與精神獎勵充分的結合起來，從而有效提升激勵機制的作用和價值，提高教師隊伍對于院校人力資源管理的滿意度和認可度，全力以赴為學校的發展目標和自身的教學任務作出更大的努力。

3 結束語

人才隊伍管理是當前中職院校發展的瓶頸所在。要想實現中職院校發展規模與層次的質的飛越，必須要立足當下，放眼未來，堅持人才至上原則，以可持續發展的眼光來做好人力資源管理工作。對于中職院校來說，要對本校的人力資源管理進行全面深入地調查研究，分析人力資源現有的結構、數量、質量及優劣，并探討未來人力資源發展的走向和趨勢，對學校的人力資源管理做好科學合理的定位，并制定切實有效的措施，從而逐步實現中職院校快速高效發展的目標。

[1]高海霞.中職院校人力資源優化管理探析[J].科學與財富,2015.

[2]茹春亞.突破專業類中職院校人力資源管理“瓶頸”探析——以杭州汽車高級技工學校為例[J].經營管理者,2015.

[3]徐濤.試論中職學校人力資源管理創新[J].現代經濟信息,2016.