我國中小企業人力資源管理現狀

文/王艾婧

我國中小企業人力資源管理現狀

文/王艾婧

中信銀行國際（中國）有限公司北京分行

我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項。

中小企業；人力資源；管理

1 中小企業人力資源管理的現狀

1.1人力資源管理缺少規劃

部分中小企業缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

1.2信息技術在企業管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務

很多企業雖然建立了企業局域網，實現了與互聯網的連通，但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容，網絡在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。借鑒發達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業內部中高級管理人員進行二次開發、推進企業信息化進程，積極“補課”以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移，成為中國企業家群體的當務之急。

1.3大量的人力資源管理者缺乏實際經驗

大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生，他們有系統的專業知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業中，特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作。一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

1.4中小企業人力資源管理的投入不足

由于中小企業多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。

1.5中小企業人力資源流失嚴重

當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業與中小型企業之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業發展戰略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業發展規劃滯后等問題，這些都會造成中小企業人力資源嚴重流失。

2 中小企業人力資源管理面臨的問題

2.1如何和業務部門打成一片是人力資源管理必須面對的一個課題

隨著全球化、信息化的迅猛發展，企業的競爭已經開始從企業與企業之間的競爭，轉向部門與部門之間的競爭，甚至是員工和員工之間的競爭，那么如何幫助企業業務部門更好地規劃布局自己的人力資源，幫助業務部門提升人力資源的競爭力，是人力資源管理部門需要面對的問題。

當前，企業逐漸從管控型轉向參與型，從單向指令轉向聽取員工意見，強調員工參與，那么，這個時候，開誠布公的溝通成為企業管理的核心關鍵詞，這種氛圍如何營造，采用什么樣的策略、手段和工具，是人力資源管理必須關注的課題。

2.2員工心態管理

隨著民營企業的快速發展，國有企業逐步地改制和退出，企業用人機制發生了很大的變化，人員流動性大大加強，企業和員工都面臨雙向選擇，企業可以選擇員工辭退員工，員工可以選擇請辭，另謀出路，這種狀況就會讓企業面臨一個很糾結的問題。而心態又是不顯性的，無法量化的，這就對企業人力資源管理提出員工心態管理的課題。

2.3員工能力管理

由于人才市場的流動性加強，優秀的人才頻繁出現在市場上，使得企業有機會獲得能力優秀的員工，能力優秀的員工并一定就是能為企業帶來效益的員工，那么如何管理員工的能力是第三個課題，如何界定能力與價值之間的關系，是人力資源管理必須面對的課題。

2.4個人愿景和組織愿景融合的問題

一個員工選擇一個企業，首先是根據自己的個人愿景，所謂個人愿景，就是個人對職業發展的規劃和目標以及價值觀，當一個人認為企業的情況符合自己的愿景的時候，他同意加入公司，而入職后，公司愿景就顯現出來了，公司的未來發展目標是不是與員工個人的目標相一致，員工該如何調整自己的愿景，融入到公司愿景里面去，這實際上也就是通常所講的職業生涯規劃的問題。是人力資源管理面對的第四個課題。

2.5基于戰略推進績效體系

之前甚至當下，很多企業都是基于員工表現和零散目標體系推進績效考核，即便考核推行得很好，但是對組織層面績效的提升起不到很大的作用。而平衡計分卡工具逐漸成為企業戰略執行的首選工具，呈越來越熱的趨勢，那么，人力資源管理如何把平衡計分卡和績效考核結合起來，推行戰略性績效管理，是第五個課題。

3 中小企業提高人力資源管理對策分析

3.1確定合理的人力資源結構

人才開發究其本質就是為了企業生存和發展而進行選才、育才、用才。企業生存和發展使命遠非一個或幾個人才所能承擔的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促進才能達到其目的，只有經過科學的組合，群體才能發揮出最大效能。

3.2提高人力資源管理者自身素質

從我國現階段的人力資源管理現狀來看,管理者的素質還是參差不齊,不能滿足企業發展的需要。而具備良好職業道德、思考和解決問題的能力的人,以及懂得創新、實踐的人,才是企業需要的人力資源管理人才。

為了保證人力資源管理人才的素質能有所提高,從業者需從以下幾方面提高自身素質：

（1）所謂厚德載物，凡事以德為先，人力資源從業者也不例外，首先要加強自身思想道德建設，提高職業素養，待人公平公正，不假公濟私，獲得企業群體的信服，才能順利開展人力資源工作；

（2）加強本專業技術層面的培養，在人才測評、招錄留用、薪酬績效、勞動法等方面苦下功夫；

（3）人力資源管理者除了要有扎實的專業知識理論外，還要以各種方式涉及業務管理、企業管理、營銷管理等方面，只有這樣，才能把人力資源管理與企業戰略目標相結合，有效促進企業發展；

3.3完善人力資源管理制度

“無規矩不成方圓”，企業需要長期穩定發展，就必須制定出適合企業的人力資源制度：

（1）人力資源的招聘與配置要科學化

企業要在招聘之前先進行分析，確定企業究竟需要什么樣的人。即根據崗位說明書分析要求人才素質，做到“人崗匹配”，同時要制定一套科學規范的評價系統來對候選人進行評價。并對招聘進來的員工的工作情況進行跟蹤，以不斷完善現有的招聘系統；

（2）人力資源培訓開發

每個企業都應該設置一套符合自己發展的培訓體系，根據企業發展戰略制定合理的培訓計劃，進行合理的培訓需求分析，對培訓經費和時間給予充分的支持；在培訓結束后，要對培訓的效果進行反饋，讓培訓學員可以把學到的內容運用到工作中去，提高內部人才資源利用率；

（3）完善激勵機制

“軍無財，士不來；軍無賞，士不往。”現代人力資源管理的根本特點和基本點簡單地說，就是以人為本的戰略性激勵。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系，吸引、開發與留住人才，激發人才的工作熱情、想象力和創造力，有獎有罰，有依有據，是保障企業健康發展的必要條件之一。

[1]滕恩惠，屠鶴雷.論中小企業人力資源管理現狀與對策[J].商場現代化，2016(25)：39-40.

[1]劉敏.中小企業如何加強人力資源管理[J].企業研究，2012(14)：130-131.