謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度與行為的影響：有效性模型搭建

文/曾德笙

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謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度與行為的影響：有效性模型搭建

文/曾德笙

中山大學(xué)

中國素有崇尚“謙卑”的傳統(tǒng)文化，倘若下屬貿(mào)然向領(lǐng)導(dǎo)建言會被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為冒犯了上級權(quán)威，這種上尊下卑的文化使組織中員工沉默現(xiàn)象普遍存在，員工沉默往往會阻礙信息及時(shí)傳遞、降低組織創(chuàng)造能力和決策質(zhì)量。員工沉默與領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格密不可分，眾多研究指出，“謙卑”這一美德與領(lǐng)導(dǎo)的有效性緊密相關(guān)。近代，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)主題更是越來越廣受理論界和實(shí)業(yè)界關(guān)注，在中國情境下，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對工作態(tài)度與行為的影響有效性和影響機(jī)制有待更多實(shí)證研究的深入探討。關(guān)注當(dāng)代經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力管理、互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境、員工智慧對企業(yè)競爭力影響等熱點(diǎn)，計(jì)劃引入員工知識共享、員工工作滿意度、團(tuán)隊(duì)認(rèn)知多樣性為中介變量構(gòu)建謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的多重中介模型,將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)認(rèn)識、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)績效以及員工知識分享等管理學(xué)的熱點(diǎn)研究領(lǐng)域聯(lián)系起來，進(jìn)而探討中國組織管理情境下，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度與行為的影響。

1 研究意義

企業(yè)人力管理問題與企業(yè)人員工作狀態(tài)、企業(yè)息息相關(guān)。近年來，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)飛速發(fā)展，無論是國有大型企業(yè)，或者中小型發(fā)展企業(yè)，企業(yè)正常運(yùn)作都需要以員工為基礎(chǔ)，員工貢獻(xiàn)對團(tuán)隊(duì)績效甚至企業(yè)發(fā)展極其重要，但在目前眾多的企業(yè)中，管理人員與員工之間缺乏交流溝通，員工在缺乏人情味的環(huán)境下，歸屬感難以提升，一旦有更好的薪資待遇，必將會選擇離開自己的崗位，企業(yè)留不住人才，對企業(yè)的穩(wěn)定性、發(fā)展都會造成嚴(yán)重影響。

互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境成就知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為決定企業(yè)組織發(fā)展得關(guān)鍵性因素。隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，信息和知識傳播飛快，企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新及技術(shù)更新迭代離不開知識利用，管理大師德魯克曾預(yù)言,“知識將超越土地、勞動、資本與生產(chǎn)設(shè)備等生產(chǎn)資料,成為決定組織發(fā)展的關(guān)鍵性因素”。作為知識管理的核心,知識共享能使企業(yè)充分利用知識,進(jìn)而有效提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。

企業(yè)環(huán)境日益競爭化，單靠領(lǐng)導(dǎo)智慧已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以趕上時(shí)代發(fā)展。隨著企業(yè)環(huán)境競爭性日益加劇,企業(yè)要在變革中獲得持久的競爭力,單純依靠領(lǐng)導(dǎo)智慧和想法遠(yuǎn)不夠,還需要員工積極創(chuàng)新和知識分享。

2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究起源

2005年，Morris等提出了謙卑的三維度結(jié)構(gòu)，認(rèn)為其三個(gè)維度分別是自我認(rèn)識、開放性和超越。2009年，Owens在三維度結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，把謙卑定義為一種發(fā)展的取向，包括正確看待自己的意愿、對他人優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)的欣賞、可教性以及低調(diào)。同時(shí)Owens從行為視角構(gòu)建了謙卑的結(jié)構(gòu)維度，包括正確看待自己的意愿、欣賞他人的優(yōu)點(diǎn)以及可教性(teachability)。

2012年，Owens和Hekman進(jìn)一步提出了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為(humble leader behavior)概念，把領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑發(fā)展成一種獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他們通過對55位領(lǐng)導(dǎo)者的深入訪談，把謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為三個(gè)維度：(1)坦承自身的不足與過失；(2)欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)；(3)謙虛學(xué)習(xí)。而在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)力方面，近年來逐步有所研究發(fā)現(xiàn)，如對員工影響力，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為提升下屬的工作投入程度，因?yàn)槊鞔_的職業(yè)發(fā)展路徑能強(qiáng)化下屬學(xué)習(xí)與精通業(yè)務(wù)的內(nèi)在動機(jī)(Owens和Hekman，2012)。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)還能提升下屬的自我效能感和奉獻(xiàn)意愿，以及對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同(Nielsen、Marrone和Slay，2010)；對團(tuán)隊(duì)影響力，同時(shí)擁有謙卑品質(zhì)和強(qiáng)大意志力的領(lǐng)導(dǎo)者能把好企業(yè)轉(zhuǎn)變成偉大的企業(yè)（Collins，2001）。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出正確看待自己的意愿、對他人優(yōu)點(diǎn)的欣賞和可教性時(shí)(Cameron等，2003)，組織更可能實(shí)現(xiàn)成長(Gardner等，2005)。

3 知識分享、團(tuán)隊(duì)認(rèn)知多樣性的中介作用

知識共享是指員工彼此之間相互交流的知識，使知識由個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)擴(kuò)散到組織的層面，是組織知識管理的核心，如果組織能建立良好的知識共享機(jī)制，從而起到團(tuán)隊(duì)知識擴(kuò)展，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力提升的作用。

團(tuán)隊(duì)成員由于成長環(huán)境、生活學(xué)習(xí)經(jīng)歷等迥異，除了在年齡、性別等存在差異以外，其思考方式、態(tài)度、價(jià)值觀也存在一定差異，這些差異讓個(gè)體感覺到自己與他人的不同，由此產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)多樣性。。團(tuán)隊(duì)績效作為團(tuán)隊(duì)行為評價(jià)管理的手段和標(biāo)準(zhǔn),與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密不可分。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)多元化的背景下,團(tuán)隊(duì)多樣性通過什么樣的作用機(jī)制影響團(tuán)隊(duì)的整體績效,值得加以研究。

4 研究方法

4.1研究樣本

為了減少同源偏差，研究采用領(lǐng)導(dǎo)-員工的匹配樣本，研究對象為企業(yè)的普通員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)。本次研究問卷分為領(lǐng)導(dǎo)卷和員工卷兩部分，領(lǐng)導(dǎo)自評領(lǐng)導(dǎo)力類型、評價(jià)團(tuán)隊(duì)認(rèn)知多樣性、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)績效，員工評價(jià)直屬領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力類型、評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)信任、組織信任、信息共享、任務(wù)沖突、工作滿意度。問卷要求被試根據(jù)自己所在團(tuán)隊(duì)情況給出量表中每個(gè)條目的贊同程度，從1到5的贊同程度逐漸增強(qiáng)，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。為避免共同方差偏差，針對員工，分兩次進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集，第一次收集了領(lǐng)導(dǎo)信任、信息共享、任務(wù)沖突，第二次收集了組織信任、工作滿意度，兩次時(shí)間相隔不少于三周。整個(gè)調(diào)查計(jì)劃向100個(gè)團(tuán)隊(duì)（包括100名領(lǐng)導(dǎo)及500名員工）發(fā)放問卷。

4.2變量度量

研究采用的量表主要來自于國際主流雜志中的研究論文，均以英文表述，因此，將采用直譯-回譯的方法，保證翻譯后問卷中各題項(xiàng)表達(dá)內(nèi)容的準(zhǔn)確性。

（1）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為。采用 Owens 等(2013)編制的 3 個(gè)維度 9 個(gè)題目量表。此量表已經(jīng)被學(xué)者在中國情境下使用(曲慶等，2013；唐漢瑛等，2015；雷星暉等，2015)，顯示出良好的信度。其中，清晰的自我認(rèn)識維度 3 個(gè)題目，欣賞他人維度 3 個(gè)題目，可教性維度 3 個(gè)題目，題目如：“我的領(lǐng)導(dǎo)會承認(rèn)別人擁有比自己更多的知識或技能”、“我的領(lǐng)導(dǎo)會注意到別人的優(yōu)點(diǎn)”、“我的領(lǐng)導(dǎo)很樂于向他人學(xué)習(xí)”。

（2）團(tuán)隊(duì)認(rèn)知多樣性。采用Vegt等（2003）編制的團(tuán)隊(duì)認(rèn)知多樣性量表測量領(lǐng)導(dǎo)對自己團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員認(rèn)知多樣性的評價(jià)。該量表共4個(gè)題目，題目如：“團(tuán)隊(duì)成員在思維方式上存在不同”、“團(tuán)隊(duì)成員擁有的知識和技能各有不同”、“團(tuán)隊(duì)成員所信仰的價(jià)值觀（即區(qū)分事物對或錯(cuò)的觀念）存在不同”。

（3）團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。采用Carmeli等（2014）編制的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力量表測量領(lǐng)導(dǎo)對自己團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員創(chuàng)造能力的評價(jià)。該量表共4個(gè)題目，題目如：“團(tuán)隊(duì)成員會通過“跳出”思維框架以尋求新的技術(shù)與思想”、“團(tuán)隊(duì)成員將探索新技術(shù)的能力看作成功的基礎(chǔ)”、“團(tuán)隊(duì)成員會為公司創(chuàng)造創(chuàng)新性的產(chǎn)品或服務(wù)”。

（4）團(tuán)隊(duì)績效。采用Barker等（1988）編制的團(tuán)隊(duì)績效量表測量領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效的評價(jià)。該量表共6個(gè)題目，題目如：“團(tuán)隊(duì)成員能有效地工作”、“團(tuán)隊(duì)成員在工作上很努力”、“團(tuán)隊(duì)成員關(guān)心工作成果的質(zhì)量”、“團(tuán)隊(duì)成員能達(dá)到或超出工作要求”。

（5）領(lǐng)導(dǎo)信任。采用Dirks等（2000）編制的領(lǐng)導(dǎo)信任量表測量員工對直屬領(lǐng)導(dǎo)信任程度的評價(jià)。該量表共9個(gè)題目，題目如：“大多數(shù)團(tuán)隊(duì)成員信任并尊重我們的領(lǐng)導(dǎo)”、“我能夠自由地向領(lǐng)導(dǎo)傾訴我在工作中遇到的困難，并且相信他/她愿意傾聽”。

（6）組織信任。采用Cook等（1980）編制的組織信任量表測量員工對團(tuán)隊(duì)信任程度的評價(jià)。該量表共12個(gè)題目，題目如：“我所在公司的管理層能夠誠摯地滿足員工的需求”、“如果不引進(jìn)更好的管理者，我們的公司沒有未來”。

（7）信息共享。采用Simsek等人（2005）編制的知識共享量表測量員工對所在團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識共享行為的評價(jià)。該量表共3個(gè)題目，題目包括：“我的團(tuán)隊(duì)成員會互相交流高質(zhì)量的想法/理念”、“我的團(tuán)隊(duì)成員會互相交流的高質(zhì)量的解決方案”、“我的團(tuán)隊(duì)成員之間的對話能夠產(chǎn)生高質(zhì)量的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性”。

（8）任務(wù)沖突。采用Pelled等（1999）編制的任務(wù)沖突量表測量員工的任務(wù)沖突。該量表共4個(gè)題目，題目如：“我所在的團(tuán)隊(duì)存在觀點(diǎn)差異”、“我所在的團(tuán)隊(duì)會因?yàn)楣ぷ靼l(fā)生爭論”。

（9）工作滿意度。采用Neuberge等（1978）開發(fā)的工作滿意度量表測量員工的工作滿意度。該量表共5個(gè)題目，題目如例：“我對公司領(lǐng)導(dǎo)很滿意”、“我對目前的工作環(huán)境很滿意”。

5 未來展望

現(xiàn)有關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效影響機(jī)制的文獻(xiàn)多從企業(yè)家或管理者的視角出發(fā),深入挖掘管理者在企業(yè)創(chuàng)新過程的決策機(jī)理和影響因素,但對員工行為對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)績效中影響機(jī)理則涉入的不多，而領(lǐng)導(dǎo)力類型的差異，對員工行為的影響機(jī)制研究則更少。作為組織重要的組織部分,員工是組織決策的參與者和執(zhí)行者,也是組織績效的直接創(chuàng)造者,顯然,員工行為的影響不應(yīng)受到忽視。因此,本模型同時(shí)選取領(lǐng)導(dǎo)及員工作為研究視角,采用互評+自評的評價(jià)方式，深入探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度與行為的影響、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)績效的作用機(jī)制。