事業單位人事制度改革分析

劉宏濤

【摘要】當前我國進行的事業單位改革是我國政府體制改革的重要組成部分之一，改革事業單位體制不僅是事業單位擺脫我國現有行政體制的需要，同時也是事業單位自身發展走向社會的需要。其中，事業單位的人事制度改革是事業單位改革的重頭戲，是直接影響事業單位改革成功與否的關鍵一環。當前我國已進入特色社會主義發展的新階段，隨著事業單位改革的不斷推進，事業單位人事制度改革工作已經全面展開，各單位在選聘、用人以及薪資等方面都進行著積極探索，本文以貴州省為例，分析了當前事業單位人事制度改革存在的問題，并提出了解決策略。

【關鍵詞】事業單位 改革 機制

一、前言

事業單位是具有中國特色的社會法人組織，是我國計劃經濟體制時代的產物，一直以來事業單位的工作人員和公務員一樣，都是國家工作人員，享受國家規定的養老醫療等個各項社會保障福利，其用人機制都是“鐵飯碗”制度。當前貴州省的事業單位由于受到政府的管控，導致事業單位在用人時缺乏必要的自主權，人員結構缺乏科學性，且單位沒有形成有效的競爭激勵機制，工作人員的價值得不到體現，事業單位的人才流失現象也逐漸加劇。因此，當前貴州省的事業單位的人事制度改革已迫在眉睫。

二、貴州省事業單位人事制度改革中存在的問題

當前貴州省的事業單位人事制度改革主要分為兩個方面：一是推行聘用制度和崗位管理制度，轉換事業單位用人機制；二是構建科學合理的考核評價制度，形成效率公平的分配激勵機制。雖然貴州省當前的事業單位的人事制度改革方向是正確的，但由于各事業單位在用人機制、工作考核以及薪酬分配等方面守舊意識較重，缺乏開拓創新精神，導致改革出現了一些問題，主要表現在以下幾個方面：

（一）思想觀念滯后，認識存在誤區

從當前的貴州省事業單位人事制度改革來看，當前改革最大的阻力主要源于改革思想觀念滯后，思想未能跟上改革的要求。長期以來，貴州省的事業單位體制與我國的其它地區的體制一樣，都是具有行政級別的，不同崗位的行政級別不同，待遇也不盡相同，這就導致了工作人員為了能夠獲得更好的待遇水平而努力的去追逐更高的行政級別，導致了“官本位”思想的存在。事業單位人事制度改革中對個人利益的在觸動是導致工作人員產生抵制思想的最直接原因。雖然當前貴州省的事業單位改革正如火如荼進行中，人們的思想觀念也有所改變，但依然有部分工作人員的思想觀念陳舊，依然被平均主義所束縛。部分工作人員感覺進了事業單位就已經有了“鐵飯碗”。這種陳舊的思想觀念對改革中實行的根據單位的需要制定崗位，再根據崗位的需要定人員的制度難以接受，因此就導致改革在推進中受阻。

（二）崗位設置缺乏科學性

當前貴州省的眾多事業單位在崗位設置時都沒有經過嚴格的研討，都是由管理層決定是否設立相關崗位，因此，缺乏科學性及合理性。當前貴州省的事業單位覆蓋社會生活中的方方面面，其覆蓋十分廣泛，同時，行政事業單位的行政隸屬關系較為復雜，因此，如何對不同性質的事業單位進行全面崗位必要性分析存在著極大的難度。同時當前貴州省目前大多數事業單位的職工數較多，許多的事業單位出現了超編現象，國進一步加劇了貴州省的事業單位崗位設置不合理的現象。

（三）缺乏有效的分配激勵制度

當前貴州省事業單位的分配機制幾乎都延用計劃經濟體制的分配方式，這種分配方式帶有較強的平均分配色彩。各個事業單位以及單位工作人員不論崗位的性質以及對社會貢獻的多少都是按照級別制度進行薪酬發放的，即使是獎金也幾乎是整個單位或是部門進行平均發放，這就導致了一些人思想上存在誤區，多干活與少干活薪酬都一樣，嚴重挫傷了工作人員的工作積極性。

三、貴州省事業單位人事制度改革中存在的問題解決策略

（一）進一步明確事業單位人事制度改革的目標及思路

當前的貴州省事業單位人事制度的改革首先要去除陳舊的計劃體制，消除計劃體制所產生的影響，樹立全新的觀念，同時，在改革的過程中要克服因為改革所出現的新問題及矛盾。最后，事業單位的人事改革需要適當當前社會發展的需要，不斷提高單位的活力，使單位內的工作人員都能夠人盡其才，都能發揮自己的作用，留用人才，實現工作人員的價值。

（二）以科學設崗為基礎，實現由身份管理向崗位管理轉變

進行科學的崗位管理為當前貴州省實行人事制度改革的重點之一，也是進行聘任制的基礎工作，貴州省的事業單位人事改革主要是原來傳統的身份管理逐步過度到以崗位管理。而要有效的實現崗位管理就必須要求單位有和科學的崗位設置，這就要求事業單位必須根據單位業務的需求按照科學合理、精簡高效、動態管理的原則設置本單位的崗位，堅持按需設崗，同時劃定具體崗位的不同職責。

（三）建立新型分配及激勵制度

科學合理的分配激勵制度才能夠激發工作人員的工作熱情，單位在人事改革時要充分應用分配制度的激勵作用，圍繞以“人為本”的思想，構建和科學合理的薪酬激勵機制。同時應綜合考慮表揚、評優、入黨、提干、評定職稱、批評、處分、升遷機會、挑戰性的工作機會、業務培訓機會等激勵因素來制定績效考核體系，工作人員真正感受到組織的公平、公正，這樣單位才能夠人盡其才、才盡其用，另一方面工作人員工作表現得到了認可才可能為下一步工作而積極奮斗。