大數據時代互聯網企業人力資源管理分析

文/鐘嶧，廣州市宏宇實業有限公司

1 大數據時代互聯網企業人力資源管理中存在的問題

現階段，大數據時代已經到來，但絕大多數企業還未構建能夠及時反應職工信息的人力資源管理體系，整體人力資源管理觀念較為陳舊。首先，企業職工招錄工作多依據離職職工數量進行，并未就企業每年的離職人數進行預先統計，致使企業人力資源管理工作欠缺整體發展認識，難以確保及時為企業發展招錄綜合專業型人才。其次，企業領導層缺乏對職工的重視，沒有深入地了解職工的真正需求和自身優勢缺點，導致企業無法就職工特征開展有目的、有計劃的培訓，致使企業職工缺乏企業歸屬感，大大降低了職工工作熱情，在工作中表現出松散等現象，阻礙了企業發展。與此同時，大數據時代的到來，企業傳統人力資源管理制度已經無法滿足大數據時代背景下企業人力資源管理需求，企業傳統人力資源管理制度中對職工的招聘和培訓方面不合理，無法為企業招聘培養綜合型專業人才。此外，企業人力資源管理人員對職工的具體工作數據缺少統一管理，沒有構建完整的職工數據搜索體制，也缺少對企業內部資源的有效分析，致使企業無法依據市場競爭趨勢的變換對企業空缺職位進行招聘，難以提升大數據與時代職工的專業素養。

2 大數據時代互聯網企業人力資源管理問題的解決方法

2.1 創新人力資源管理觀念

企業人力資源管理工作要想適應大數據時代發展節奏，創新企業人力資源管理觀念至關重要，在充分認識大數據時代發展環境的同時，把大數據邏輯思維管理方式應用到企業人力資源管理工作中。首先，企業人力資源管理人員要加強對大數據理念的認識，充分理解大數據時代特征，改革企業傳統人力資源管理觀念，創新大數據思維人力資源管理模式，應用大數據觀念立足且也發展全局開展人力資源管理工作。其次，要想確保大數據時代背景下企業人力資源管理工作有效進行，企業管理人員要不斷加強提升職工大數據思想觀念，及時地將大數據信息管理觀念傳遞給企業職工，支持并鼓勵職工運用大數據信息觀念開展工作。最后，企業人力資源管理人員要構建完善的數據信息收集、統計、分析體系，通過大數據思維方式充分了解職工真正需求和工作情況，從而依據數據分析結構開展科學、合理的企業人力資源管理計劃，有利于激發企業職工工作熱情，從而促進企業良好地發展。

2.2 構建大數據思維人力資源管理體制

隨著大數據邏輯思維方式逐漸應用到各行業領域，各行業領域企業的內部機制和外部環境都發生了巨大變換，市場核心競爭力也逐漸演變成綜合型專業人才的競爭，因此，企業需要根據市場競爭的變化趨勢，構建大數據思維人力資源管理體制。首先，加強注重企業職工的招聘和培訓工作，企業人力資源管理人員在開展職位招聘工作時，要深入了解職工自身優勢、缺點以及職業計劃，在確保職工職業計劃和企業日后發展前景目標一致的同時，分次序地對企業職工開展培訓工作，提升職工專業工作水平的同時，加強職工企業歸屬感，促進職工個人工作發展和企業發展有效結合。其次，健全企業人力資源管理制度，構建完善的職工信息檢索體系，其中包括對職工每年度認知部門、考核明細以及出勤效率等方面的構建，讓企業管理人員通過檢索就可以了解職工工作的總體狀態。最后，移動互聯網科技的不斷發展，在帶來新的發展機遇的同時，也帶來了安全挑戰，由于企業人力資源管理中涵蓋了企業職工整體信息，因此企業要重視對人力資源數據的安全性管理工作，構建安全、穩定的安全維護崗位，以確保企業內部信息的安全性。

2.3 升級人力資源管理工作方式

傳統企業人力資源管理工作方式主要通過靜態的數據進行管理，很難及時地反應企業職工工作情況，升級企業人力資源管理工作方式，可以構建動態的企業人力資源管理方式，升級人力資源數據流程，注重企業職工整體職業素養和職位要求的匹配程度，構建完善的匹配評估機制，以促進職工自身職業規劃和企業長久發展保持一致。與此同時，企業還可以構建綜合專業型人才信息搜索體系，這類人才是確保企業能夠長遠發展的核心競爭力，因此要不斷加強對綜合專業型人才的管理機制，充分了解人才工作狀況和真實需求，為其營造良好的發展環境，培養企業自身的全能型人才，有利于提高企業市場核心競爭力，從而推進企業的良好發展與前行。

3 結束語

大數據時代的到來，為各行各業企業的發展帶來了新方向和新機遇，但也為企業生產方式、經營理念以及管理模式帶來了巨大的挑戰。因此，企業要順應時代的步伐，根據企業自身發展情況就企業人力資源管理進行不斷地改革創新，積極運用大數據理念開展人才的招聘和培養工作，以提升企業自身核心競爭力，確保企業在市場競爭日益激烈的當代占據有利位置，從而推進企業更好地發展與前行。

[1]趙宏旺.對互聯網時代下企業人力資源管理的思考[J].企業改革與管理,2016,(12):96.

[2]王啟.對互聯網“大數據”時代下的企業人力資源管理的思考[J].經營管理者,2015,(29):147-148.