事業單位人力資源管理中的績效考核探究

文/林勤，福建省計量科學研究院

近年來，隨著我國經濟水平提升和社會快速發展，事業單位改革發展相對于以往也出現較多改變。其中最顯著的改變莫過于事業單位人力資源管理引入績效考核模式，無疑使事業單位人力資源管理呈現規范化和標準化趨勢。績效考核即事業單位在預期戰略發展目標基礎上運用特定指標和標準評估員工行為和取得的工作成績，并通過評估結果正面引導員工未來工作行為，由此提高事業單位人力資源管理質量。

1 事業單位人力資源管理績效考核分析

相關研究指出，人力資源管理是一個開發、整合人力物力以及工作的過程。事業單位和企業不同的點在于，前者是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務管理，履行管理和服務職能，宗旨是為社會服務，主要從事教育、科技、文化、衛生等活動。由于事業單位從事服務類工作，無法運用實體衡量工作成績，因而事業單位工作人員以其所具備的知識技能、良好工作積極性以及社會服務意識都關系到事業單位經濟和社會效益是否可以實現預期目標，一定程度影響事業單位工作效益。簡單而言，事業單位經濟社會效益和高素質高質量人力資源相掛鉤。而事業單位人力資源管理中績效考核則指人事部門根據相應工作崗位制度考核和評價工作人員成績并以此作為主要參考依據，對員工進行鼓勵、晉升、獎懲等。相關調查研究指出，近年來，很多事業單位人力資源管理考核制度的不完善，影響了事業單位的發展。

2 事業單位人力資源管理中的績效考核現狀

2.1 缺乏規范認識

目前大部分事業單位對績效管理普遍存在認識誤區，即將績效管理和其他管理相混淆，以致于績效管理效果不佳，長期以往還會使員工產生恐懼、焦慮、煩躁等不良心理情緒，影響工作質量，更違背績效管理目的。事實上，績效評估是績效管理重要組成部分，和其它環節有著緊密聯系。當前事業單位針對有著重要價值的人力資源管理并沒有完整的體系，只是單純將人力資源管理作為單位日常管理工作，往往采取多體系管理，從而人力資源管理則被作為不完整的資源，使事業單位發展戰略實現受到嚴重阻礙。

2.2 結果應用不當

理想化的績效管理方式在事業單位因受到機構、文化和人員等多因素制約而出現不適應情況，部分績效管理人員只是單純地將其看做一種工具和手段，并沒有將其看做科學管理工具，過于注重監督、控制和考核員工等方面，忽略了績效考核中的發展和激勵員工等實質性目的。另一方面部分員工沒有深刻理解績效考核內涵，使得員工因績效考核產生對立情緒，未能讓事業單位員工產生歸屬感、安全感、成就感，長期以往績效考核就會因此流于形式，降低事業單位向心力和凝聚力，影響事業單位發展。

2.3 缺乏激勵機制

很多事業單位因受計劃經濟時期傳統管理觀念束縛以及缺乏科學合理分配方法和考核實施方法，以致于激勵機制出現問題，無法充分調動員工工作積極性，在薪酬分配方面出現平均主義，部分從事創造性工作或對事業單位有著突出貢獻的員工在現行考核中無法得到較為合理的績效考核結果。另外事業單位缺乏根據實際情況制定長遠戰略規劃，也缺乏有效激勵措施，無法調動員工工作積極性。

2.4 操作能力不強

事業單位績效管理操作過程中普遍存在指標不易量化，如果過細量化則無法真實且全面反映各個部門和崗位員工工作實績，所以沒有科學合理選擇績效指標十分容易導致績效管理結果存在偏差。當前事業單位實施績效管理缺乏成熟模式，參與績效管理工作人員有的只是從財務部門調任，不具備人力資源管理知識和豐富工作經驗，以致于較少反饋員工工作結果，出現事業單位績效管理脫離實際工作情況，不能真正服務于實際工作。

3 加強事業單位人力資源管理中的績效考核措施

3.1 從實際角度建立科學績效考核體系

當前事業單位考核制度中普遍缺乏量化標準，制定的很多指標和實際工作沒有直接聯系，只能大范圍地從德、能、勤、績、廉等方面衡量員工工作情況，表彰優秀員工存在輪流坐莊情況，設定的績效考核如同擺設。因而需要事業單位管理者樹立現代化科學管理理念，摒棄傳統考核體系中沒有實質性意義的條款。同時需要管理人員在制定績效考核指標時應結合單位實際情況合理地區分不同類型和不同層次考核標準，再根據不同工作環境和不同崗位針對性整合現行管理考核制度。不斷完善和改進考核標準，因事業單位有不同工作特點，績效考核標準也自然而然存有不同，因而需要一切從實際情況著手，將事業單位工作特點和標準相結合，在此過程中做到科學考核，更要保證考核民主性、公開性和合理性，促使每個員工都能接受績效考核結果，一定程度可以避免員工因績效考核效果預想不同而出現抵觸心理。由于當前事業單位人事管理制度存在較多的不確定性，員工對單位未來發展情況不確定，所以績效考核結果不可避免會成為大家關注焦點，推行績效管理必然會受到事業單位不同級別管理者和員工阻撓，因而需要建立有效績效考核管理模式。

3.2 實施人力績效管理評估相結合機制

目前較多事業單位考核模式均為領導對員工考核，上級審查下級以及上司評價下屬，這種上對下考核顯然存在弊端，如果考核者為員工上司，不可避免會和下屬在日常工作中產生矛盾沖突或私人交情，而領導也會對員工產生個人喜好或偏見，這種非客觀的私人感情因素必然會影響績效考核結果。既然是考核就需要科學且全方位地對每一位員工進行評價，考核者不應是單獨個體，應涵蓋被考核者上級、下屬、同事、客戶以及被考核本人。與此同時實施360°綜合考核，多角度評價被考核者，核實考核真實性并給予相對精確且客觀的考核意見，在此過程中要求管理和評估相一致。此外應合理制定事業單位崗位考核標準，分清考核主次，根據不同崗位工作內容考核不同工作人員，要求考核不帶私人情緒，客觀公正。制定績效考核細則條例時應充分考慮職工工作范圍和承擔工作量，以其當月實際工作完成情況對其考核，更要在考核工作中注重考察員工工作態度和團隊精神，由此才能提高績效考核質量。

3.3 加強人力績效管理反饋和激勵機制

激勵措施就是通過各種方式最大程度調動人的工作積極性，激發人的工作主動性和工作熱情，并促使個體朝著預期設定目標不斷努力的心理過程。可以說激勵措施是刺激人的一種是方式，也可將其看作調動人積極性和主觀能動性過程。人的心理和行為在很大程度上都需要激勵，激勵效果好人就會表現出比往有更高的興趣，完成效果也更優秀。由此可以看出，激勵措施和人的心理行為呈現正比，正常工作激勵措施是單位領導對員工實施有效管理的方式，有利于實現預期設定目標。不管是在事業單位，還是社會其他行業，當員工樹立目標后，自身就會產生積極向上的動力，會為了目標而不斷努力奮斗。因此事業單位要做好人力資源績效考核結果的反饋，并實施目標制度激勵，通過所設置的目標有效激發員工工作動機，調動員工工作積極性。

4 結語

總之，在經濟高速發展大環境下，事業單位作為服務社會組織機構，應充分發揮人力資源管理作用，使員工能以飽滿的態度投入工作當中。績效考核是事業單位人力資源管理重要組成部分，要求事業單位明確績效考核在人力資源管理中的重要性，通過建立科學績效考核體系和管理模式，同時從事業單位實際情況著手實施正確且有效績效管理和評估相結合機制，并做好績效管理反饋機制，促使員工之間相互公平競爭，提高績效考核質量，真正推動事業單位健康穩定發展。

[1]劉翠萍.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].現代營銷:學苑版,2015.

[2]黃美.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].經營管理者,2015.