國有企業管理人員薪酬管理體系優化策略研究

文/王立霞，吉林化工學院 經濟管理學院

薪酬制度作為國有企業激勵機制的重要組成部分，是激勵相關管理人員的重要手段。有效合理的薪酬設計能夠充分調動廣大管理人員的工作積極性，促進企業的發展。目前全球經濟、金融一體化勢不可擋，隨著在世貿框架下金融市場開放程度不斷加深，我國國有企業機遇與挑戰并存。在這種情況下，要想留住人才，就必須完善薪酬管理，建立一套適合國有企業發展的、對外具有競爭力、對內公平合理的薪酬激勵機制顯得尤為重要。因此，本文提出了進一步完善國有企業管理人員薪酬管理體系的建議。

1 健全合理的薪酬體系

國企高管人員的經營行為關系著國有企業的發展甚至存亡。在設計國有企業高級管理人員薪酬體系時，既要與企業的經營業績相結合，又要體現對高管人員的長期激勵。而經營業績應包括國企高管人員在任職期間的財務業績和由該高管人員培育出的企業長期盈利能力。

根據我國的實際情況，我國國企高管人員的薪酬公式為:高管人員薪酬=基本工資十年度考核工資十基本福利+長期激勵。

其中基本工資中要考慮企業規模、所在區域、行業工資水平等因素，以現金薪酬形式發放，這樣可以避免高管人員現金薪酬差距過大的情況。

年度考核工資應該與企業經營業績密切相關。要全面選擇能夠考核企業經營業績的指標，既包括每期的絕對利潤指標，又要包括凈資產收益率、總資產收益率等相對指標，還要考慮國有資產保值增值的能力。通過這種方式對企業高級管理人員的經營活動形成一定的壓力。

基本福利保障國企高管人員任職期間的生活舒適，而長期激勵則選擇一些期權激勵等措施，避免由于單一的現金薪酬模式帶來的激勵效果不明顯問題，同時能夠擺脫高管人員僅僅關注企業短期利潤的弊端，使其重視企業長期效益。

規范職務消費。我國的職務消費是經營管理者收入的補充渠道，是“暗補”的方式，可以通過實行職位消費的合同規定劃分職務消費范圍，嚴格預算，公開透明，定期公布賬目的方式，變“日音補”為“明補”。

2 優化薪酬管理理念

在國有企業管理人員的薪酬方案中，績效管理是重要的組成部分。且正是由于績效管理理念的落后，使得分公司在績效管理行為上不太成熟。員工績效是考核其工作能力、工作態度的綜合性指標與體現。可持續戰略的提出，更需要先進、科學的薪酬管理理念作支撐與引導。

優化薪酬管理理念，首先要擯棄“員工是被評者”的傳統觀念。要以尊重為先，鼓勵管理者參與到薪酬管理體系的建立，薪酬方案的設計與執行中來。畢竟這是關切到職工自身利益的根本制度體系。管理者從民主化的參與中既可以體會到方案設計的困難度，又能夠理性評價，消除因評價理解不同而造成的怨憤情緒，甚至極端行為。

優化薪酬管理理念，就是要放下“評價者是權威”的專制思維。要不斷推行人性化管理，遇到管理者存在疑問的，須放下架子，及時進行溝通、解釋與解決。

3 優化管理人員薪酬結構

原有薪酬結構中未反映工作年限以及超時工作對公司績效所做的貢獻，因此在薪酬結構中加入年功工資和加班工資。年功工資是企業分配制度的一個重要組成部分，雖然金額不是很高，但年功工資對刺激雇員長期為本企業服務，阻止雇員，特別是工作經歷長、工作經驗豐富的老雇員離開企業還是非常有效的。特別對雇員來說，這種工資制度也增加了雇員對企業的依賴感和忠誠度。

崗位技能工資是體現員工崗位技能差異的薪酬部分，必須建立在工作分析，崗位評估的基礎上。國有企業管理人員的崗位技能工資可以由以下公式計算：崗位技能工資=崗位基數×崗位評分結果。

薪酬結構優化的同時，也要注重薪酬體系中的績效構成，國有企業管理人員必須將原有薪酬體系中個人績效總分中公司業績分占 80%、個人業績分占 20%的固定比例，調整為公司業績分與個人業績分各占 50%，即：員工的業績評估總分=公司業績分×50%+個人業績分×50%。這就要求公司必須同時加大績效考核的力度，將薪酬分配與業績、貢獻相掛鉤，規范薪酬激勵標準。建立科學合理的績效考核體系，可以避免“搭便車”現象，也可以在一定程度上解決內部一致性差的問題。

4 優化動態薪酬激勵機制

國有企業管理人員在薪酬體系的建立中，秉持了激勵為本的原則，通過對薪酬類別的具體化分類，對應建立考評指標。當然，在薪酬體系中，績效鼓勵的比重太小，影響了薪酬的鼓勵性價值發揮。故而，要健全薪酬體系中的激勵機制，首先提升績效性工資的比重。在原有比例值基礎上整體上調10%，整體作為績效管理部分。這樣不僅可以增加績效考核的驅動力，更能夠提升員工工作意愿，形成良好的工作積極氛圍。其次，要適應新形勢、新問題，不斷適應性地調整動態薪酬體系，刪去不合時宜的內容，擴大考評面向著利于企業發展的方向。動態化薪酬激勵機制的建立，將使得薪酬管理行為更加科學化、理性化、人性化，是薪酬管理體系進步的外在表現。

從目前來看，我國國有企業既有發展勢頭，又存在發展隱患。本研究選取國有企業管理人員作為研究對象，對其薪酬管理進行了分析論證，對國有企業管理人員在薪酬管理體系上存在著一系列的問題，如薪酬支付難以體現差異化；崗位薪酬價值發揮受阻；薪酬結構不合理；薪酬激勵機制不成熟。針對國有企業管理人員在薪酬管理體系上的現實問題，結合原因，分析論證形成了國有企業管理人員的薪酬管理體系優化建議，即健全合理的薪酬體系；優化薪酬管理理念；優化管理人員薪酬結構；優化動態薪酬激勵機制等。

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