事業單位人員工作壓力與職業倦怠之關系與應對

◎胡鵬霞

事業單位人員工作壓力與職業倦怠之關系與應對

◎胡鵬霞

隨著事業單位分類改革的深入進行，事業單位面臨著多重變革。事業單位的工作人員承擔著社會、組織和家庭的多重壓力，社會公眾對其工作質量要求不斷提高。事業單位工作人員的職業倦怠現象隨之凸顯。本文通過對事業單位工作人員的工作壓力調查，分析了工作壓力與職業倦怠的關系，并提出了一些降低工作人員職業倦怠的建議以供參考。

問題的提出

事業單位屬于社會公共服務組織，在文化、科學、教育、衛生等方面為社會公眾提供著公益性服務。而職業倦怠則是指一個人在長期的對服務對象進行服務的過程中，由于個人心理承受能力弱、面對的工作壓力較大等原因而無法對面臨的緊張情緒和不良人際關系進行妥善處理，進而造成情感資源消耗身心疲憊，對待工作表現出冷漠、機械的態度，缺乏工作積極性，工作效率停滯不前乃至倒退現象發生。而事業單位工作人員的職業倦怠主要是由于每天按部就班的工作，工作本身缺乏創新性，難以調動人員的工作積極性，但是另一方面，事業單位工作人員的工作是面向社會公眾的，無論是社會還是個體，都對自己的工作賦予了期待，然而這種期望能夠實現的人數并不普遍，所以工作人員很容易缺失自我成就感。在這種情況的夾擊下，職業倦怠極意產生。

事業單位工作人員的主要工作壓力

工作控制壓力。我國事業單位工作人員的主要壓力來源于缺乏工作控制。由于工作特性，事業單位的工作人員一般負責通過運用自己的專業知識與技能為上級工作提供資料以及執行命令，而無法對自己工作方法、程序等進行自我控制。這種機械的執行任務的工作不利于發揮工作自主性，缺乏創新，限制工作人員對組織的認同感和對工作的投入程度。這種缺乏工作控制的壓力，不僅降低了工作人員的工作質量，還容易引起工作人員的工作滿意度降低，進而產生職業倦怠。

工作量超載壓力。事業單位工作人員在工作中承擔多個角色，面對上級、同事以及社會公眾，他們的工作任務不僅多而且繁瑣。每天的會議、電話以及執行計劃、上報總結等重復性事務工作容易讓人產生倦怠機械心態，同時占用業余時間的職業應酬壓縮了工作人員的休息時間與質量。倦怠與疲憊使得產生工作失誤與差錯的幾率大幅度增加，影響工作質量與效率的提高。

工作時間壓力。工作時間壓力也是事業單位工作人員面對的工作壓力之一。事業單位工作人員無法獨立地控制自身的工作任務和工作時間，經常性面對突發性任務需要加班。這種實際工作時間的無規律同樣能夠導致工作人員精神高度緊張，造成工作上的失誤與身體健康的威脅。

職業發展壓力。事業單位工作人員的職業發展相對較慢，缺乏工作提升的機會、參與培訓的機會。而現代社會中，人們對自己的能力提高與職業發展同樣看重，事業單位工作人員大多受過高等教育，對自己職業生涯的定位較一般人群為高，他們對知識、能力的向往更加迫切。當目前的工作無法為其提供晉升與提高的機會，無法促進其職業目標的實現時，工作人員的工作情緒與積極性會產生下降的趨勢。

組織結構與氛圍壓力。一個人受其所處環境的影響是不可估量的。事業單位工作人員對其所處工作環境的文化氛圍、管理模式等單位文化關注度更高，組織為職工個人提供資源、信息、技術等的配置系統，以及公正有效的分配程序，職工能參與管理的民主氛圍等組織文化影響著工作人員的工作激情。不能滿足工作人員的精神需求的單位文化容易造成工作人員的心理落差，產生心理挫敗感，對工作的未來產生懷疑，難以提起興趣，積極的工作。

職業倦怠與工作壓力的關系

工作壓力和職業倦怠的關系密切，一直以來都是研究領域人員爭議的話題之一。工作壓力與職業倦怠存在著較多相似之處，兩者都是個體由于長時間的工作緊張和人際關系不和諧所造成的一種癥狀。但是工作壓力的范圍要比職業倦怠廣泛得多，也就是說只有部分工作壓力能夠造成職業倦怠，而職業倦怠的產生原因也不完全是工作壓力。而且工作壓力可能隨時產生，不受質變與量變的限制；而職業倦怠則需要長期的積累形成。總的來說，職業倦怠體現著一定的工作壓力，工作壓力是職業倦怠產生的主要原因。

解決工作壓力導致職業倦怠的途徑

制定職業生涯計劃，明確職業目標與方向。事業單位工作人員應該明確自己的職業目標與方向，制定合理的職業生涯規劃。根據自己的能力、特長、所處環境等實際情況，客觀的分析自身的優勢與不足，確定自己能夠勝任的工作崗位，選擇更加適合自己的工作方向，以避免由于個人的工作發展目標模糊，而產生的心理迷茫和職業邊緣感。在制定合理的職業規劃的基礎上，按照計劃付諸實踐，在工作中不斷提高和完善自我。在選擇工作時，應考慮所匹配的工作環境是否符合自己的期望，單位文化與自身的價值觀是否吻合，以避免出現相互排斥導致工作積極性下降的情況。這里要明確的是，職業生涯規劃的目標與方向應該是能夠促進個體素質與能力提高，引導工作人員在事業上獲得成就，不僅能夠提高工作人員的工作積極性，還會為事業單位的發展產生推動作用。

創新人事聘用體制，健全晉升激勵機制。現有的事業單位用人體制已經在政治素養與專業能力方面做了較高的要求。但是在工作人員的人格和心理考核方面并沒有明確要求。而職工更為主動地開展工作將有利于取得更優的績效。主動性人格更高的個體會傾向于在工作中建立良好的工作關系，主動地超越服務對象的預期來實現工作目標。主動性人格能夠顯著提高職工的工作績效和服務質量。在事業單位人力資源管理中應當更加注重對主動性人格個體的選拔和培養。

另一方面，事業單位的工作需要高質量的投入，工作人員應該獲得更高的回報。事業單位應該健全晉升激勵機制，提高工作人員的福利待遇。根據單位的實際情況，制定公正合理高效的晉升考核制度。打破平均主義，把人員的實際工作質量與晉升機會掛鉤，使工作人員的工作能力能得到認可，并獲得應有的回報。在這種機制下，工作人員會形成合理的競爭氛圍，提高工作人員的工作積極性，避免職業倦怠和離職意愿的出現。

職工參與民主管理，提高工作人員工作激情。事業單位的工作人員缺乏工作控制是造成職業倦怠的原因之一。因此，事業單位應改進管理制度，鼓勵職工積極參與單位重大事宜商議與決策，增強工作人員的使命感，充分調動人員的工作激情，發揮其專業知識在單位決策中的作用。單位領導應充分尊重工作人員的建議，并對其提出的意見進行及時反饋，使職工感受到被重視，增強自身責任感。當工作人員獲得了為了單位做出貢獻的成就感，自然會削減工作帶來的壓力，也會為實現自身的價值提高對工作的投入水平。

還可以下放一些控制權力，讓工作人員對自己的工作方式、工作進程等方面有一定的自主控制權力。鑒于工作人員的專業領域存在差異，在工作人員擅長的領域，可以擁有一定的決策權。這樣不僅能夠調動工作人員的工作熱情，還可以提高工作質量，起到事半功倍的效果。

樹立個人責任意識，強化內在激勵作用。作為工作人員個人，應該認清自己，對自己的實際能力與工作崗位需求進行客觀的分析，自己對工作設定合理的期望值。我國目前處于發展變革的轉型期，新技術、新體制不斷涌現，社會公眾對對事業單位工作人員的認知與期望值也在不斷提高。工作人員應該強化自身的責任意識，明確自己所在崗位應該承擔的工作任務與責任，積極提高自身的專業知識能力與水平，使個人的綜合素質與能力能夠勝任自己的崗位要求。面對工作中的困難應該以理性的態度處理，強化自身的承受能力，控制自己的情緒，必要時求助于專家和專業性機構，進行調試。

加強單位文化建設，營造和諧工作環境。單位文化是一個單位所呈現的精神烙印，是在歷史的工作實踐中不斷糅合形成的，體現在單位全體職工所帶有的特殊氣質光環。單位工作人員就是單位文化的重要載體，受著單位組織文化潛移默化的影響，也是單位組織價值觀的體現。從工作人員的日常工作與生活中能夠看出一個單位所倡導的精神文化。同時，單位工作人員又是單位文化創新的重要主體，是單位文化建設的積極推動者，工作人員承擔著光榮而艱巨的任務，在單位文化建設中發揮著獨特的、不可替代的作用。一方面，事業單位領導應積極建設單位文化，改革管理模式，提升管理技能，在工作中展現出積極、完滿的情緒狀態，傳遞給工作人員。另一方面，單位的全體職工應該積極的關注社會發展趨勢，發揮自己的專業優勢，結合單位實際情況，創新單位文化，不斷更新單位行為規范以及價值標準。在全體職工進行單位文化建設的過程中可以凝聚工作人員的力量，形成向心力和集體榮譽感，激發個體的工作積極性與責任感，提高工作人員的抗壓能力，降低工作人員出現職業倦怠的幾率，促進事業單位工作發展。

如今事業單位的內外環境發生著巨大變化，對事業單位工作人員的要求也越來越高，工作壓力產生的工作倦怠導致職工產生焦慮、緊張等負面情緒嚴重的甚至出現高血壓和神經官能癥等生理上的疾病。職業倦怠現象的不良影響給了我們警告。在事業單位發展過程中，我們應該提高對工作人員工作壓力的關注，重視工作人員心理健康，通過完善管理體制，建設和諧向上的單位文化、積極溝通的內部決策模式，對工作人員予以人文關懷，為他們提供盡量舒適的工作環境，高效的資源配置、技術服務、信息共享等職業支持，來提高工作人員對職業的滿意度，減輕工作人員的工作壓力，降低職業倦怠和離職傾向。這樣不僅能夠提升工作人員的工作專注度和工作質量，有助于促進事業單位的可持續發展，更有利于實現社會的和諧與穩定。

（作者單位：云南省瀝青油料儲備保障中心）