人力密集型企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)分析

文/周海洋，肥彩虹藍光科技有限公司

引言

對于人力資源密集型企業(yè)來說，員工的薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，一直是企業(yè)需要考慮的重點問題，薪資結(jié)構(gòu)設計的合理性，保證著企業(yè)員工完成自己的基本職能，還可以保證企業(yè)在合理的人力成本范圍內(nèi)運行。薪資的多少是對勞動者工作的價值的表現(xiàn)，還關(guān)系到員工的生活質(zhì)量和對企業(yè)向心力的大小。在當今物質(zhì)生活不斷豐富的今天，企業(yè)管理者更加要重視薪資對于員工激勵的重要性，企業(yè)必須對員工的薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。對于人力資源密集型企業(yè)來說，人力的重要性對企業(yè)的影響更加重要，同時人力成本比其他類型的企業(yè)成本也更高，這對企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)的合理性要求就更高。

1 人力資源密集型企業(yè)發(fā)展問題

在當前的社會發(fā)展中，人力密集型企業(yè)的發(fā)展變得愈發(fā)困難，一方面，隨著國內(nèi)的經(jīng)濟水平發(fā)展不斷提高，人們的要求也變得更高，用人崗位的成本持續(xù)上漲，而且缺乏大量人力，崗位需求量大，但是人員難以招募，在崗員工跳槽現(xiàn)象也較為頻繁。通過簡單的加薪措施已經(jīng)難以解決薪資結(jié)構(gòu)不完善，所帶來的人力流失和生產(chǎn)效率低下的問題了。人力密集型企業(yè)必須重視薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，樹立以人為本的人力資源管理理念，從而更好的激發(fā)員工的工作熱情，企業(yè)必須加強薪資管理理念，建立科學的薪資結(jié)構(gòu)，提高薪資管理水平，緩解用工難的問題，這樣人力密集型企業(yè)才能在復雜的發(fā)展環(huán)境下取得更好的成績。

2 人力密集型企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)

2.1 基于崗位的基本薪資結(jié)構(gòu)

人力資源密集型企業(yè)對崗位的要求大多都是工作內(nèi)容簡單，多數(shù)工作重復性較高，同時產(chǎn)品都是量產(chǎn)化的。這就使得人力密集型企業(yè)大多采用以崗位為基礎的薪資結(jié)構(gòu)，這類薪資結(jié)構(gòu)以穩(wěn)定性和保障性為主。人力密集型企業(yè)從企業(yè)結(jié)構(gòu)上分析，大多是管理層次比較多、管理模式的幅度較大和企業(yè)等級分明等特點。不同崗位要求的能力和其發(fā)揮的作用以及價值都有比較大的差異性，所以實行基本薪資結(jié)構(gòu)是對員工必要的價值體現(xiàn)

2.2 人力密集型企業(yè)中不同崗位的薪資結(jié)構(gòu)

人力密集型企業(yè)中不同崗位的薪資結(jié)構(gòu)也是不同的。對于企業(yè)管理人員來說，由于企業(yè)管理人員主要以風險、責任為主要的分配因素，所以日常工作無法數(shù)量化管理崗位，所以對于管理崗位實行年薪制度，這個制度主要以一個生產(chǎn)運營周期為單位，最后確定管理人員在這個周期內(nèi)的薪資；營銷人員，對于企業(yè)的營銷人員來說，他的時間和工作方式都由他自己掌控，工作業(yè)績和他的薪資數(shù)量成正比的，營銷人員的薪資可以準確的進行衡量；技術(shù)人員，通常對于技術(shù)人員來說，他的日常工作不是以產(chǎn)品的產(chǎn)出為基礎，他們所投入的是他們的專業(yè)技術(shù)和知識，所以對于技術(shù)人員，要用以技能為基礎的薪資結(jié)構(gòu)；生產(chǎn)操作人員，生產(chǎn)操作人員主要實行的是以基本薪資加上計件薪資。

3 人力密集型企業(yè)與薪資結(jié)構(gòu)問題

3.1 薪資結(jié)構(gòu)混亂

目前的人力密集型企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)大都比較傳統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)的薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的十分不合理，員工的薪資水平差別不容易得到體現(xiàn)，員工的薪資多少的影響因素沒有明確界限，員工對于個人薪資和他人薪資的不同的原因不清楚，同時員工也不了解怎樣去增加自己的薪資，對于企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)沒有充分的認知。

3.2 薪資激勵方式單一

人力密集型企業(yè)現(xiàn)行的薪資激勵措施分為兩種，一種是績效加薪，另一種是獎金激勵。績效加薪就是在企業(yè)員工原有的薪資基礎上，根據(jù)員工在企業(yè)內(nèi)的績效評價的好與壞，增加員工的基本薪資，雖然績效薪資給予員工的激勵程度不是很高，但長期以往下去就會使企業(yè)員工的基本薪資提高，最后使得企業(yè)用人成本增加。獎金是企業(yè)對員工激勵的主要措施，但是獎金的發(fā)放對于員工來說都是一次性的激勵措施，激勵效果不明顯。

4 人力密集型企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整要求

4.1 要考慮到各種外部因素

在企業(yè)制定薪資結(jié)構(gòu)時，要充分考慮到企業(yè)的周邊環(huán)境的薪資水準、物價水平和專業(yè)人員的稀缺程度。對于企業(yè)重要崗位的員工的薪資不能定的太低，要防止企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的流失，這些員工的存在可以提高企業(yè)技術(shù)的競爭力。但是為了降低企業(yè)的人力資源成本，企業(yè)對于一些不是很重要的工作崗位要采用滯后措施，選擇市場上目前崗位供應較多的，技術(shù)含量較低的工作崗位降低薪資標準，這樣可以節(jié)省企業(yè)的人力成本。企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)不能光考慮企業(yè)的總體薪資發(fā)展情況，還要結(jié)合不同的工作崗位面對的環(huán)境和技術(shù)含量，來對員工的薪資標準進行定位，企業(yè)要重視對市場薪資調(diào)查，結(jié)合市場標準及時調(diào)整企業(yè)自身的薪資結(jié)構(gòu)。

4.2 注重內(nèi)部因素

企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)可以在一定程度上反應企業(yè)的運營狀況，員工收入的好壞是隨著企業(yè)發(fā)展效益的變化而變化，所以員工的也應當是企業(yè)效益的分享者，所以企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)一定要符合每個員工的需求。人力密集型企業(yè)的利潤點較低，負擔能力也較差，所以在薪資結(jié)構(gòu)上，企業(yè)要避免太過復雜的結(jié)構(gòu)，從而避免人力資源成本的增加，要注意員工薪資經(jīng)濟性報酬，同時還要注意員工薪資的非經(jīng)濟性報酬，讓企業(yè)在發(fā)展的同時減少企業(yè)的負擔。要對員工進行適當?shù)膶I(yè)培訓，使得員工可以在更加廣泛的范圍內(nèi)工作，并且可以有效的完成企業(yè)任務，使得企業(yè)在出現(xiàn)意外情況時，無需浪費多余的人力物力去解決。企業(yè)要建立合理的員工晉升機制，對相應晉升崗位的薪資要合理，要對員工有著吸引力，要實現(xiàn)晉升的公平性，讓企業(yè)內(nèi)那些有能力、深度、廣度和垂直能力強的技術(shù)人員可以得到企業(yè)的中用，保證企業(yè)的核心人才不外流。

4.3 保證企業(yè)內(nèi)部的公平性

在企業(yè)發(fā)展中，對管理人員和生產(chǎn)類人員來說，實行的是以基本薪資為主的薪資方式。但是對于從事技術(shù)類的人員來說，企業(yè)必須制定出公平的薪資制度，要明確技能等級評價的模式，實行技能工資制，不搞論資排輩等不公平方式。企業(yè)要對技術(shù)員工的不同級別技能等級制定出相應的薪資標準，這樣才能使企業(yè)的薪資體系保持公平。

4.4 加強薪資結(jié)構(gòu)的適應性和靈活性

在人力密集型企業(yè)中，員工的薪資多采用基本薪資加獎金的酬勞方式，這對于一般崗位的員工來說效果比較好，適用于企業(yè)發(fā)展初期，但是隨著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)結(jié)構(gòu)的逐漸變化，企業(yè)的規(guī)模和人員組成日益復雜化，對員工來說，薪資不僅僅是謀生方式的一種體現(xiàn)，還是員工獲得物質(zhì)和休閑等的需要，是員工實現(xiàn)自我價值和社會認可的需要，所以人力密集型企業(yè)目前的薪資結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法滿足員工的多樣化需求，企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)要適當?shù)目紤]管理人員可以持有企業(yè)的股份，要告知企業(yè)員工在市場上相同崗位的薪資水平，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感。除工作獎金外，企業(yè)還要增加員工外出培訓的次數(shù)，完善員工的福利制度，給員工額外的保險和福利，同時還要改善員工的工作環(huán)境，增強員工的娛樂生活，給予適當?shù)募倨冢髽I(yè)要根據(jù)員工的需求，加強企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的靈活性和適應性。

5 結(jié)語

在人力密集型企業(yè)中，要實時地根據(jù)每個工作崗位所承擔的責任的大小，員工對企業(yè)做出的價值度的大小做出員工崗位因素評價，要根據(jù)員工在企業(yè)中工作性質(zhì)的不同，實行相應的薪資結(jié)構(gòu)，進而確定員工的實際工作崗位的價值大小，最后確定員工具體薪資水平。同時，任何的薪資結(jié)構(gòu)都不可能做到十分完美，也不可能保持對市場變換需求的長期有效，及時對不同員工的崗位薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整是企業(yè)發(fā)展的必然需要，這也是時代發(fā)展對企業(yè)提出的要求，在日常工作中，企業(yè)的管理者要根據(jù)企業(yè)員工的需求選擇適應企業(yè)發(fā)展的薪資結(jié)構(gòu)，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)不能夠?qū)T工產(chǎn)生吸引力了，無法留住員工為企業(yè)工作時，企業(yè)就要適當?shù)恼{(diào)整激勵手段，完善現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)的不足。

[1]廖文娟,范利民,張露.勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能分析[J].商業(yè)時代,2011,(34):83-84.

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