企業人力資源薪酬管理中存在的問題及對策

文/甘泉,二十二冶集團裝備制造有限公司

1 人力資源薪酬管理的基本內容

1.1 要明確企業內部的人力資源薪酬管理的具體管理目標

具體的來說，就是在人力資源薪酬管理規劃的設計過程之中，充分的考慮到該方案是否能夠有效的建立起一套健全、完善的職工管理體系，并有效的吸引具備高素質的人才；就是在規劃設計的過程之中，能夠設計出一套可以有效的激發企業內部員工工作熱情，提升企業員工的工作效率的薪酬管理方案；就是在規劃設計的過程之中，能夠讓企業內部員工的個人發展目標和企業的發展目標有機的融合在一起，讓員工可以在自身努力的過程之中促進企業的發展。

1.2 要充分的明確人力資源薪酬管理所采用的基本薪酬政策

所謂薪酬政策，顧名思義指的就是企業的管理階層根據企業的具體經營管理目標和企業經營所采取的具體策略，對員工所應用的具體的薪酬手段。該政策要具體的考慮到企業的薪酬成本情況，也要充分的考慮到企業內部現行的工資運行制度和企業的財務經營情況，最終制定出符合企業的財務結構的薪酬政策。

1.3 要適時的進行對薪酬結構的調整工作

所謂薪酬結構，顧名思義指的就是企業內部的工作人員的薪酬所占據的總薪酬的比例情況。具體的來說，就是在企業發放薪酬的過程之中，按照企業內部的員工所承擔的不同責任進行薪酬的分配工作、根據企業內部員工的具體的工作年限，以及員工的崗位的重要性進行薪酬的分配工作、根據企業內部員工對企業所做出的貢獻進行薪酬的分配工作。在具體的薪酬結構的調整過程之中，要注意對員工進行激勵，保證員工可以具備足夠的工作熱情和積極性。

2 當前企業薪酬管理存在的問題

2.1 薪酬管理缺少激勵色彩

實踐中，有些企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。

2.2 沒有建立有效的績效考核體系

許多企業的績效考核體系落后，使得激勵功能發揮不足。如在考核內容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態度和績效，績效考核中暴露出很多問題；如考核的定位模糊、考核的指標設計缺乏科學性等問題嚴重阻礙了員工工作的積極性和創造性。

2.3 管得太寬，政府干預過多

我國有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

2.4 薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性

在外缺乏競爭力。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產生，甚至跳槽。對內有失公平。一些企業的核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。

2.5 薪酬制度過分“科層制”

這里的“科層制”是指一些企業的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

3 企業人力資源薪酬管理中存在問題的對策

3.1 提高認識，樹立全面的薪酬管理理念

為了更好地增強企業的向心力和凝聚力，在企業人力資源管理工作中，企業就必須重視薪酬管理工作，將薪酬管理工作納入到日常工作中來。作為企業領導層，要提高對薪酬管理的重視，要重視員工的利益，樹立全面的薪酬管理理念，不僅要重視貨幣勞動報酬，同時也要重視物質報酬和精神報酬，進而更好地激發員工的工作積極性和主動性。

3.2 制定合理的員工薪酬水平

企業員工的薪酬水平并不是隨意制定的，應當在綜合考察市場中競爭企業間的薪酬水平的基礎上，充分結合行業發展前景以及員工實際訴求，按照客觀準確的原則對薪酬水平進行合理制定，從而有效地提高企業的綜合競爭力。對于企業的人力資源管理人員而言，假若其對于自身當前的薪酬水平滿意度較差，也會在管理效率上下降，進而影響全公司績效管理，因此應當特別重視合理制定人力資源管理人員的薪酬。現階段我國絕大多數企業逐漸認識到了員工薪酬滿意度對于企業的影響。因此通過一定程序對自身的員工薪酬水平進行審核，根據實際審核結果對薪酬水平進行優化，并在此基礎上制定比現階段市場薪酬更具競爭力的薪酬標準，以防止人力資源的流失，提高企業員工薪酬滿意度，降低員工的離職率。

3.3 企業要根據實際情況強化績效考核制度

企業在具體實施考核制度時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進行反映的考核依據。整個考核過程必須秉著公正、公平的原則。企業的績效考核要參照員工的層次和類別，確定不同的考核指標和內容；要以行業的特點為參照，確定各個崗位的主要責任、工作量大小、風險承擔程度等；把管理要素、技術要素等內容納入企業的績效考核因素中。這些考核的結果是員工培訓、教育、聘任等機會的主要依據，利用績效考核機制對員工工作的積極性進行調動，對員工的工作潛力進行挖掘，使其可以更好地為企業工作。

4 結語

人力資源薪酬管理作為企業發展過程中一項重要的工作,它不僅關系到員工的利益,同時也關系到企業的發展。面對這個競爭日益激烈的市場環境,企業要想更好的發展下去,就必須重視人力資源薪酬管理工作,完善薪酬管理制度,進而更好的增加企業的凝聚力和向心力,穩定人才,推動企業的更好發展。

[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].企業導報,2013,10:208.

[2]呂廷婷,倪靜靜.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資,2013,S1:155-156.