探析事業(yè)單位人力資源管理與績效工資分配問題

文/管靜鋒，內(nèi)蒙古巴彥淖爾市體育場

引言

事業(yè)單位承擔(dān)著服務(wù)社會的職責(zé)，為了提高服務(wù)水平，使其更好發(fā)揮職能，必須實(shí)行人力資源管理和績效考核，有助于解決目前事業(yè)單位存在的諸多問題，比如辦事效率低，辦事流程復(fù)雜，為建設(shè)可持續(xù)發(fā)展社會而努力。

1 人力資源管理的重要作用

人力資源管理有助于推動知識的不斷更新和社會的進(jìn)步，如何發(fā)揮人力資源的最大價值，考驗(yàn)著事業(yè)單位的管理質(zhì)量。解決人力資源管理當(dāng)中遇到的多種難題，不斷探索新方法將成為有效的突破口。

2 人資管理和績效考核的影響因素

我國事業(yè)單位主要有技術(shù)人員，后勤和行政管理人員，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜增加了人力資源管理的難度，而事業(yè)單位維護(hù)社會秩序的職能又要求其必須高效運(yùn)轉(zhuǎn)，這就要求人資管理部門需要處理好各個環(huán)節(jié)之間的關(guān)系[1]。在人力資源管理中，采取合理的績效工資分配制度，推行按勞分配能夠促進(jìn)員工的勞動積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和使命感以更好地服務(wù)于社會。

3 人力資源管理和績效考核中主要存在的問題

3.1 不科學(xué)的績效管理認(rèn)識

對于人力資源管理缺乏科學(xué)的認(rèn)知是一些事業(yè)單位的弊病，是人力資源管理當(dāng)中首先要解決的問題。傳統(tǒng)的考核管理辦法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會的需要，可能導(dǎo)致的怠工，員工喪失工作熱情以及工作焦慮等問題與事業(yè)單位人力資源管理的目的嚴(yán)重背離。

3.2 不合理的績效考核體系

績效考核體系起著重要的作用，一些機(jī)構(gòu)績效管理體系不夠成熟，由此導(dǎo)致的員工工作效率低下使事業(yè)單位難以完成服務(wù)于社會的職責(zé)。績效管理體系的搭建受到多重因素的制約，比如人際關(guān)系，組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化等，如何處理這些影響因素直接決定了績效考核體系的建立。如果不能正確認(rèn)識績效考核體系的本質(zhì)，在工作當(dāng)中沒有成立監(jiān)督與評估體系，將導(dǎo)致員工失去積極性，以及應(yīng)付工作現(xiàn)象的出現(xiàn)，嚴(yán)重降低工作質(zhì)量。

3.3 缺乏激勵機(jī)制

良好的激勵機(jī)制能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造積極性，提高工作效率，而績效工資分配制度正好肩負(fù)這種重要責(zé)任，它是對傳統(tǒng)的人力資源管理模式的革新。激勵機(jī)制和獎勵機(jī)制的缺位，將嚴(yán)重影響工作熱情，降低員工的工作質(zhì)量。只有做到獎罰分明，才能真正履行公正公平的原則，才能使事業(yè)單位煥發(fā)生命力。

3.4 績效考核缺乏成熟的體系，缺少反饋機(jī)制

在績效管理中，建立考核指標(biāo)是重要的環(huán)節(jié)，實(shí)際操作的難點(diǎn)在于指標(biāo)如何量化，如何客觀衡量部門和個人的工作業(yè)績。一旦績效指標(biāo)確立不當(dāng)，將導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，造成企業(yè)或員工的損失。績效管理沒有科學(xué)的體系是多數(shù)事業(yè)單位存在的問題，主要是因?yàn)楦骷壒芾砣藛T缺少績效考核的經(jīng)驗(yàn)，沒有建立績效考核的有效反饋，從而使績效考核與原定目標(biāo)相悖，不能反映實(shí)際的工作情況[2]。

4 改進(jìn)人力資源管理的辦法

4.1 提高相關(guān)部門的科學(xué)認(rèn)識

首先正確看待人資管理，只有下定決心改變?nèi)肆Y源管理的現(xiàn)狀，才可能淘汰落后的人資管理模式，重振員工的工作信心。人力資源管理的工作要發(fā)掘員工潛在的能力，使員工發(fā)揮自己的才能，做到人盡其用，使事業(yè)單位真正體現(xiàn)自己的價值[1]。

4.2 明確績效管理原則

為提高事業(yè)單位的工作效率，績效管理必須激發(fā)員工的積極性，努力完成自己的工作，發(fā)現(xiàn)并改善工作的不足。在執(zhí)行績效管理的過程中，應(yīng)該堅持公正公平的基本原則，并且給予工作業(yè)績突出的員工獎勵，同時也為其他員工樹立了的先進(jìn)榜樣。

4.3 加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)

對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)是人力資源管理的重要，考核培訓(xùn)能夠進(jìn)一步提高員工的工作能力。在培訓(xùn)當(dāng)中，應(yīng)該對員工的差異有區(qū)別的對待，例如不同的知識背景，能力差距等。新員工的工作能力可能需要提升，職業(yè)道德有待培養(yǎng)，培訓(xùn)應(yīng)該有的放矢。對于老員工，應(yīng)該培養(yǎng)其終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣。通過塑造良好的職業(yè)素養(yǎng)，努力為社會的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

4.4 建立科學(xué)的評估方法體系，實(shí)行分類評估

我國事業(yè)單位的種類很多，大致分為管理類、工勤類和專業(yè)技術(shù)類崗位，對于不同類型和層級的員工，由于他們不同的工作內(nèi)容和職責(zé)，應(yīng)該采用不同的考核指標(biāo)，即實(shí)行分類評估的制度，這有利于評估方法更加科學(xué)，并在實(shí)踐中不斷探索科學(xué)的績效工資差額，避免不科學(xué)的薪酬帶來負(fù)面影響。在考核過程中，應(yīng)該從客觀實(shí)際出發(fā)，減少主觀的猜測并且采用民主化的考核制度，在堅持領(lǐng)導(dǎo)為主的條件下，將群眾的意見納入到考核體系中，避免領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷的極端情況出現(xiàn)。

4.5 建立反饋機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)和員工的交流

我國目前普遍缺少評估反饋體系，而外企在這方面的經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。溝通和反饋對于績效管理體系異常重要，因?yàn)榭冃гu估必須反映被考核者的實(shí)際工作情況，因此與被考核者進(jìn)行溝通非常必要，只有這樣才能得出全面且客觀的評價，被考核者才能了解企業(yè)的期待和現(xiàn)狀的差異，以便后續(xù)改進(jìn)工作，事業(yè)單位也應(yīng)該積極將考核結(jié)果告知員工，并告知改進(jìn)的方法，使他們?nèi)〉瞄L足的進(jìn)步。

5 結(jié)束語

在事業(yè)單位中，激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高工作效率，是決定著事業(yè)單位服務(wù)水平的關(guān)鍵，也是建設(shè)可持續(xù)發(fā)展社會的關(guān)鍵要素。因此，相關(guān)部門應(yīng)該給予足夠重視。

[1]吳慶萍.李小清.事業(yè)單位人力資源管理與績效工資分配問題探究[J].人力資源管理，2016（12）：043-44.

[2]趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].經(jīng)濟(jì)師，2013（2）：247-248.