我國民營企業人力資源管理

文/李佳，長春房地（集團）有限責任公司物業總公司

我國民營企業人力資源管理

文/李佳，長春房地（集團）有限責任公司物業總公司

民營企業是我國經濟的重要組成部分，在經濟的發展過程中起著越來越重要的作用。新時期企業的競爭已經從傳統要素的競爭過渡到人力資源的競爭，因此，人力資源管理在企業發展中的地位顯得舉足輕重。文章從分析民營企業及人力資源管理的概念及特點等出發，分析了當前我國民營企業人力資源管理存在的問題，進而從三個方面提出了解決對策

民營企業；企業人力；資源管理

1 人力資源管理的涵義

人力資源管理具體是指借助科學有效的方法和措施，就人力資源問題展開有針對性的組織管理、資源配置等，從而保障人力物力的恰當配比，并以此對員工的心理活動、思想活動、行為活動展開科學的引導、調控，從而讓每一位員工都能夠充分發揮自己的才干，共同促進企業實現經營目標。人力資源管理作為企業經營管理中不可或缺的重要構成，是決定企業發展至關重要的要素之一。人力資源管理是當今市場經濟下企業發展的重要競爭手段，對企業而言，具有舉足輕重的作用。因此，如何優化人力資源的管理水平已成為企業管理者必須面對和重視的問題。

2 人力資源管理的功能

2.1 獲取功能

獲取功能即為人力資源方面的招聘、錄取與規劃。為達到企業經營方面的預期目的，人資管理必須根據企業發展需要與企業員工的專業素質水平，創建一套適宜企業發展和滿足人資需要的計劃，并按照人力資源的供需來實施人才的招聘、選拔與晉升等一系列工作。

2.2 整合功能

整合功能即為人力資源能夠促進企業內部員工形成和諧共處、共同協作的過程，保障員工與企業、個人與組織之間管理工作的重要前提。

2.3 有利于減少勞動耗費

合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以保障企業以最小的勞動消耗獲得最大的經濟收益，從而促進企業的資產能夠保值甚至不斷增值。因此，在當前市場環境下，做好企業在人力資源方面的工作，將有助于企業實現利潤和價值的最大化。

3 民營企業人力資源管理上的問題

3.1 人力資源管理意識淡薄

由于民營企業成長的時間和環境都過于復雜，人力資源管理部門經常被企業的相關負責人遺忘，民營企業都擁有較為完備的市場、技術、資金管理部門，但缺少對人力資源管理部門的建設與認識。這主要是由于在我國民營企業的發展過程中，外部的相關政策等變化太大，在人員安排方面出現問題，企業負責人很少反省自身，而是將責任歸咎于外部環境。實際上，民營企業內部的人力資源管理始終缺少一個完整的管理體系，而企業相關負責人對人力資源管理的意識十分淡薄，對上崗人員沒有任何的審核制度，嚴重影響后期企業的正常發展。

3.2 核心員工長期缺乏激勵

績效考核制度的不完整導致員工的競爭意識極為薄弱，使員工之間難以建立利益共同體，員工內部小群體居多，影響企業的生產效率。此外，由于民營企業的績效考核制度嚴重滯后，不利于大批優秀專業人才和管理人員的長期發展。所以，民營企業難以吸引和留住優秀的專業人才，長此以往，影響企業的核心競爭力。有一部分管理人員意識到這個問題并以提高薪酬待遇的方式，希望吸引到專業素質高的人員。從民營企業的長期發展來看，在初期憑借薪酬待遇可能吸引和留住員工，但在中后期，由于民營企業的薪酬制度具有靈活機動性，所以更具有發展潛力的大企業更加具有優勢，前期的薪酬制度在后期完全失去了優勢，甚至逐漸淪為劣勢。從根本上來說，一個企業能夠吸引和留住人員最基本的方面是企業自身發展給員工所帶來的收益問題，這影響員工和核心員工對企業的歸屬程度。

3.3 技術人才缺乏

企業的核心競爭力也就是一個企業的自主創新能力和開發新產品的能力，企業需要的創新程度越復雜，所需要技術人員的專業素質要求也就越高。但由于民營企業內部缺少對競爭機制和激勵機制的認識，致使人才大量流失，導致后期無法完成創新設計，更無法打造自身的核心競爭力。

4 我國民營企業人力資源管理中的問題和現狀

隨著我國社會和經濟的快速發展，民營企業也日新月異，現已發展成為我國市場經濟中的重要組成部分，在我國經濟中占有至關重要的地位，發揮不可或缺的重要功效。民營企業中，人才是支撐民營企業發展的關鍵，也是中國改革開放浪潮中具有較強活力的人才群體之一。近年來，隨著市場競爭的日漸激烈，民營企業在人力資源方面也遇到了空前絕后的困難，主要問題如下。

4.1 薪酬制度不科學

民營企業普遍偏低的薪酬水平，不僅難以吸納優秀人才，反而會導致一些優秀骨干流失。此外，民營企業通常沒有建立完善的薪酬制度，未能科學深入探究崗位，導致各個崗位的薪資難以區分出優劣差距，難以體現重要崗位的價值，極易導致關鍵崗位的員工產生不公平感，致使民營企業整體績效水平下降。

4.2 “家族化”的用人理念深厚

目前，在我國眾多民營企業中，一些重要的崗位都是由企業管理層的親朋好友來任職，民營企業的所有權與管理權結合在一起，通常都由企業主掌控在手。在民營企業中，“家族化”的用人理念特別深厚，選擇親朋好友任職高管的現象司空見慣。所以管理者在對待員工方面難免會區別對待，對外聘員工的戒備心理很重，通常難以獲得信任，不會輕易委以重任。如此一來，就會嚴重挫傷外聘員工的工作積極性，降低優秀人才的歸屬感，從而在企業發展中難以發揮人才的效用，阻礙企業發展，難以獲得突破和發展。此外，民營企業一般缺乏長遠眼光，存在功利主義行為。

5 結束語

人才是企業所有資源的唯一承載，也是企業構建核心競爭力的核心。企業在初創期，只有用科學的方法開發和利用人力資源，做到珍惜人才、重視人才、培育人才、留住人才，才能在激烈的市場競爭中占據一席之地，才能真正構建自己的核心競爭力，為企業的長期發展打下堅實的基礎。

[1]何運福．民營企業人力資源管理與完善措施 [J].河南廣播電視大學學報,2016(1).

[2]陳慧媛.民營企業人力資源管理問題與對策 [J].對外經貿,2015(1).

[3]曹國濤.中國民營企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經濟研究導刊,2015(6).