國企改革背景下的人力資源管理思考

文/何軍，中石油寧夏銀川銷售分公司

國企改革背景下的人力資源管理思考

文/何軍，中石油寧夏銀川銷售分公司

國企人力資源管理是整個國有企業管理當中最重要的一環，由于歷史因素影響，目前的國企人力資源管理體系存在著許多問題，如人力資源管理體制僵化、采用行政化管理模式、職工收入平均分配等，這些管理制度已經明顯落后于新時代的管理理念，對國有企業的健康發展存在著很大的負面影響。

國企改革；人力資源；管理；思考

1 存在問題

國有企業改革是改革開放以來一直堅持的國家政策，其中，人力資源管理改革就是其中的重要一環，以目前國企人力資源管理的現狀分析，主要存在以下幾方面的問題。

1.1 人力資源管理體制僵化，行政化管理特征明顯，職工職業發展通道不暢通，絕大部分職工要向上發展只能靠論資排輩，許多有才華的職工都被磨滅在等待當中。缺少對領導崗位的考核機制，許多國企領導在崗位上混日子，不作為，從而極大的影響了國企的整體效益。缺少對普通職工的淘汰機制，對那些表現特別差的職工，國企很難辭退淘汰。

1.2 職工工資收入大鍋飯現象明顯，在國企當中，行政級別越高，個人工資收入越高，行政級別越低，收入越低，職工收入與所在的具體崗位無關，與個人工作量大小無關，與個人工作業績無關。由此，造成了干好干壞一個樣，干多干少一個樣，嚴重打擊了絕大部分職工的工作積極性。職工的消極應付造成了工作效率不高，整體業績差，企業核心競爭力低下。

2 國企改革背景下完善人力資源管理的有效途徑

2.1 樹立正確的人力資源發展觀。國企改革背景下，要完善人力資源管理，必然要摒棄陳舊的人才發展理念，并端正人力資源發展觀，從意識上更新人力資源管理理念。在實際工作中，要注重以人為本，企業領導層要將人力資源作為企業最為重要的資源，而管理的重點則是為人力資源發展創造一個良好的環境，做到“物盡其用，人盡其才”。同時，人力資源管理要注重公平、公正原則，在注重企業整體利益的同時，也不能忽視員工的利益，要使兩者協調。無論是對于基層職工，還是核心人員，都應該給予足夠尊重，肯定其在工作當中創造的價值。國企要將人視為一個具有創造性的個體，而不是單純性的效益創造工具，要肯定每一位職工的價值與潛力，及其對企業做出的貢獻。同時，要為職工創造良好的職業發展空間，為其提供一個展現能力、彰顯個性的平臺，讓職工感受到自由，這樣才能讓職工在精神上獲得滿足，也才能夠讓職工持續為企業作貢獻，促進國企健康、穩定發展。

2.2 完善企業相關機制。一方面，要對國企薪酬制度進行完善。薪酬是保障國企職工生活質量的基礎，也是肯定職工工作成果的重要制度。在一定范圍內，國企要對薪酬制度作出適當調整，構建出靈活、多層次的薪酬體系。國企可改變平均分配原則，將平均分配轉變為按勞分配，體現出不同崗位、不同職工勞動成果的差異性。同時，將個人績效與實際貢獻度關聯起來，讓績效工資的作用充分發揮出來，對于績效貢獻較大的職工，還可給予額外獎勵，以此調動其積極性。國企還應該將薪酬制度公開化，讓所有職工對薪酬如何分配充分了解，實現監督工作全員化，創造一個公平、公開、公正的薪酬環境。另一方面，要完善職工培訓機制。國企要將企業長期戰略目標與人力資源培訓充分關聯起來，讓人力資源培訓變得更具針對性、系統性。國企可引進高素質專業講師對職工進行定期或不定期培訓，不斷增強職工專業素養。同時，要強調職工不斷發展自我，鼓勵職工自我充能，學習多方面知識，促使其綜合素養水平提升。

2.3 將人力資源管理與國企企業文化

建設關聯起來。對于國企而言，企業文化是具有凝聚作用的粘合劑，能夠將職工與企業密切聯系在一起。企業文化并不是一朝一夕產生的，而是在企業長期發展過程中逐漸形成的，承載了企業經營規范、道德準則及傳統，涵蓋了企業精神文化、制度文化及形象物質文化三個層面，其核心為精神文化。企業文化對于國企人力資源管理而言具有明顯的導向作用，能夠影響人力資源管理價值觀念及思維方式。

2.4 明確國有企人力資源部門戰略地位。國企改革背景下，國企發展方向及社會價值均會發生一定程度轉變，但人力資源依然是國企重要的戰略資源，是保證國企穩定、健康發展的重要基礎。人力資源部門應根據企業價值導向做出準確定位。一方面，國企要結合戰略發展需求，構建出一個完整的、專業性的人力資源團隊。該團隊當中需吸納各類（法律、管理、心理學等）人才，通過整合人才優勢，將人力資源團隊的作用充分發揮出來，共同做好人力資源培訓工作。另一方面，國企要緊緊扣住市場環境變化，結合內外部環境實際情況，對人力資源結構進行優化，包括組織結構調整、崗位編制等，讓組織結構與國企的發展步調保持一致，避免實際崗位與國企發展戰略目標脫節。同時，在人力資源管理過程中，要對不同部門、崗位之間的權利及義務進行界定，明確其權限，實現部門之間的相互制衡，最大程度避免出現權限越位現象。以責任機制為導向，將相關責任落實于部門及個人，促使人力資源管理活動順利開展。

3 國企人力資源未來趨勢

隨著“互聯網+”及分享經濟不斷發展，國企人力資源未來發展方向必然會發生一定轉變，在線合作將完全取代傳統合作方式。這將意味著國企人力資源結構將變得更為復雜，涉及范圍及規模也將變得愈來愈大。同時，國企人力資源開發將愈來愈重視員工智慧開發，從制度及觀念上為人才創造一個更加具有活力、寬松的發展環境，并且人力資源管理的知識意識、效益意識及共享意識將變得愈來愈突出。這就要求國企需要將信息化技術充分融入人力資源管理當中，借助信息化技術對人力資源需求、發展狀態等進行科學分析，進一步提升人力資源管理效率及質量，為國企未來穩定發展奠定良好基礎。此外，要對職工培訓體系進一步優化、完善，以系統化的培訓手段不斷提升職工專業理論知識及專業技能水平，提升其崗位勝任力，讓職工成為一專多能的人才，進一步提升組織結構的靈活性，以此來提升國企人力資源運轉效率。

4 結束語

當然，光治標不治本還是遠遠不夠的。國有企業改革的口號我們已經提了很多年，但一直進展緩慢。今年兩會期間，國企改革又成為了熱議的話題，中共中央和國務院也給出了一系列有關國有企業改革的指導意見，衷心希望今年的改革措施都能盡快落實，國企改革能夠取得新的重大突破！

[1]于世芳.國企改革背景下人力資源開發形勢分析[J].工商行政管理,2015(20).

[2]石云.困境中國企人力資源管理的思考[J].中國有色金屬,2016(9).

[3]朱朝陽.國企改革下的人力資源管理變革[J].現代國企研究,2016(14).