基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視閾下的企業(yè)人力資源管理

文/東方,中海油天津液化天然氣有限責(zé)任公司

基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視閾下的企業(yè)人力資源管理

文/東方,中海油天津液化天然氣有限責(zé)任公司

本文主要對(duì)在具有經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人資人力資源管理的作用及效果進(jìn)行了深入的研究和討論，對(duì)其工作性質(zhì)進(jìn)行了簡明扼要的闡述，對(duì)于中國現(xiàn)狀的人資人力資源管理水平，從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來講，指出對(duì)其存在的問題，并對(duì)問題進(jìn)行了一一的闡述，且提出具體建議。文章指出，企業(yè)為減少勞動(dòng)成本，增加企業(yè)收益，人資人力資源管理是其主要的控制措施。為了能夠充分的地體現(xiàn)出人資人力資源管理工作能夠?yàn)榻o企業(yè)帶來實(shí)際利益，就需要需要將勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論與實(shí)踐相結(jié)合，并加以運(yùn)用。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)；人力資源；企業(yè)發(fā)展

現(xiàn)如今，在企業(yè)的發(fā)展蒸蒸日上的過程中，人力資源作為舉足輕重的資源，與企業(yè)的發(fā)展壯大緊密相連，為使企業(yè)更好的地發(fā)展，只有必須將人資管理工作做好。這就導(dǎo)致了在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，為了使人資管理更好地發(fā)揮作用，的為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，這就需要不斷的對(duì)其深入的討論探討要和研究。人資管理是由多門學(xué)科共同組成的，它并不是一門單一的學(xué)科，而在組成其所有的學(xué)科中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是其重要的組成部分之一。它與人資管理有著千絲萬縷的聯(lián)系關(guān)系，兩者缺一不可，密不可分。當(dāng)人們深入探討和研究人資管理的時(shí)候，特別是從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的方向?qū)θ速Y管理研究的時(shí)候分析，這樣，就一定要對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)有所研究。

1 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景和人力資源管理概述

1.1 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景

目前，中國對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)的探討及其發(fā)展基礎(chǔ)的探討，是建立在馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)之上，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)涵蓋了以下六方面的內(nèi)容：勞動(dòng)力的再生產(chǎn)、提供需求及提供勞動(dòng)力、勞動(dòng)力對(duì)就業(yè)的影響、勞動(dòng)力不同角度的管理（宏觀與微觀）、勞動(dòng)力工資及保險(xiǎn)。勞動(dòng)力與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的聯(lián)系，在上面的以上內(nèi)容中均有覆蓋涵蓋，這就體現(xiàn)了勞動(dòng)力的發(fā)展水平直接影響著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

1.2 人力資源管理的基本內(nèi)容

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配配置，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。，具體而言，人資人力資源管理包含了一下以下幾方面的內(nèi)容，包括，對(duì)人才的招聘、開展發(fā)展培訓(xùn)、人員配置、對(duì)工作的績效考核、對(duì)員工的薪酬發(fā)放福利及、社保的管理及勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容；，但不僅限于此，對(duì)于評(píng)價(jià)和改革企業(yè)的組織架構(gòu)、建設(shè)企業(yè)文化和社保管理的文化等內(nèi)容，都包含在人資管理職能之中。，現(xiàn)如今，中國的大部分企事業(yè)單位都會(huì)任用對(duì)人資管理專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)豐富的人職員作為人資經(jīng)理，并在組織架構(gòu)中設(shè)立專門的部門、執(zhí)行和推廣相應(yīng)的管理制度，運(yùn)用科學(xué)的、先進(jìn)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行改革，提升人力資源的管理效率。

1.3 探討勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下人力資源管理的意義

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)覆蓋的范圍很廣，其中就包含了人資管理工作，可以說二者的工作內(nèi)容是重合的，這在從闡述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的社會(huì)背景和人資管理的相關(guān)的內(nèi)容角度對(duì)比分析同樣也可以看出得出。這以就是說，企業(yè)遵循利益最大化的原則，為了實(shí)現(xiàn)絕大部分企業(yè)以提高經(jīng)濟(jì)利益為目的的根本目標(biāo)，充分的發(fā)揮人資管理職能，工作關(guān)注其應(yīng)帶來的經(jīng)濟(jì)效果，這就需要要求我們運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法對(duì)人資管理進(jìn)行改革和完善，需要依據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法進(jìn)行改革和完善。

2 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理問題

2.1 人力資源配置問題

在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，勞動(dòng)邊際費(fèi)用是指為了獲得勞動(dòng)工資，需要投入的一個(gè)單位的勞動(dòng)力。在固定周期內(nèi)，為了達(dá)到將企業(yè)的利益盡可能的提高的目的目標(biāo)，雖然，企業(yè)所運(yùn)用的資本確實(shí)固定的，但是，企業(yè)仍然可以通過改變勞動(dòng)力數(shù)量的方式也達(dá)到提升經(jīng)濟(jì)利益的目的目標(biāo)，尤其是減少勞動(dòng)力數(shù)量。絕大部分新興企業(yè)，為了提升公司效益，盡可能的減少成本的投放。為使有效勞動(dòng)力最大化，讓使一個(gè)人同時(shí)干勝任多個(gè)崗位的工作。但是，這樣的工作中，員工經(jīng)常會(huì)因?yàn)楣ぷ髂芰Σ粔颉⒐ぷ魅蝿?wù)太重等原因而出現(xiàn)的失誤；與之相反的企業(yè)，為了完成每一項(xiàng)工作而大量的招聘新員工，當(dāng)該工作完成之后，再將員工辭退，這就違反了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)約束條件，這就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力不足，員工的工作積極性下降，對(duì)對(duì)于這樣的人力資源的浪費(fèi)和不科學(xué)的人員配置，這已經(jīng)成為人資管理難題。

2.2 人力資源發(fā)展問題

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為員工能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來經(jīng)濟(jì)價(jià)值，其作為勞動(dòng)力，與企業(yè)的成本息息相關(guān)，并將其作為一種能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值的資源進(jìn)行研究；企業(yè)的人資管理狀況取決于企業(yè)所投入的勞動(dòng)力及該勞動(dòng)力所產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益。作為企業(yè)的發(fā)展，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的所得出的相關(guān)成果，為企業(yè)的人資管理指明了一條具有基礎(chǔ)性的發(fā)展方向，即為了公司規(guī)模的擴(kuò)大、員工數(shù)量的提升，需要提高員工產(chǎn)出的勞動(dòng)力，擴(kuò)大勞動(dòng)收益的方式以實(shí)現(xiàn)以上其目標(biāo)。但是，人力資源發(fā)展問題作為人資管理工作在絕大部分企業(yè)中最不受重視。絕大部分企業(yè)為了引進(jìn)更為優(yōu)秀的員工人才，在人才招聘的過程中，對(duì)招聘的具體環(huán)節(jié)設(shè)置了更為嚴(yán)格的關(guān)卡標(biāo)準(zhǔn)，為的是，是使優(yōu)秀員工為企業(yè)帶來可變資本的增加，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，但是，只有少部分的企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是有目的進(jìn)行的、有計(jì)劃進(jìn)行的。

2.3 人力資源置換問題

人力資源置換中的代替效應(yīng)是指：企業(yè)可以控制投入的金錢及勞動(dòng)力的數(shù)量，為生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量更多，可以通過購買機(jī)器、廠房等方法方式來實(shí)現(xiàn)。為了產(chǎn)量的提升提高，可以通過提升勞動(dòng)力的雇傭數(shù)量實(shí)現(xiàn)。，也就是資本代替勞動(dòng)力，反之亦然。當(dāng)勞動(dòng)者工資提高漲工資的時(shí)候，為了代替勞動(dòng)力的投入數(shù)量，可以適當(dāng)?shù)脑黾淤Y本的投入。降工資下降的時(shí)候時(shí)，為了商品數(shù)量的提升，可以對(duì)雇傭勞動(dòng)者的數(shù)量增加，這就能充分的地體現(xiàn)以上觀點(diǎn)，。為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力和企業(yè)資本的相互調(diào)換，這就需要企業(yè)運(yùn)用科學(xué)的方式方法來是實(shí)現(xiàn)調(diào)整勞動(dòng)力和資本的調(diào)整配置。但是，絕大多數(shù)企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到二者之間的置換關(guān)系，或者是認(rèn)識(shí)度不足欠缺，或者存在著缺陷。人力資源管理行為中的裁員通常發(fā)生在企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況不佳，資金運(yùn)營狀況不良時(shí)，但是，對(duì)人才的儲(chǔ)備又經(jīng)常發(fā)生在急需用人的時(shí)候，這樣的置換并沒有充分體現(xiàn)出或體現(xiàn)出的很弱人資管理工作對(duì)企業(yè)的影響，這樣就會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。

3 結(jié)合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源管理提出如下的建議

3.1 優(yōu)化人力資源配置

在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)前提背景下的當(dāng)代社會(huì)，現(xiàn)代人資管理工作需要將以優(yōu)化人資配置做為第一重要的事情工作。企業(yè)基本的財(cái)務(wù)基本工作中應(yīng)包含人資成本會(huì)計(jì)管理工作，其工作主要目的是嚴(yán)格的合算勞動(dòng)力所需的成本費(fèi)用及其所帶來的經(jīng)濟(jì)收益。企業(yè)通過招聘渠道增加員工數(shù)量的時(shí)候，這就表明了勞動(dòng)力所需要的費(fèi)用小于它所帶來的邊際收益。于是相反，當(dāng)企業(yè)考慮裁員時(shí)或停止員工招聘的時(shí)候，這就說明勞動(dòng)力所帶的邊際費(fèi)用超過了它所帶的實(shí)際效益。這種置換效果在人力資源管理過程中可以做為作為最基礎(chǔ)的配置方案，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大的經(jīng)濟(jì)方案之一。在人力資源配置的過程中。

3.2 采用符合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)特點(diǎn)的員工招聘和培訓(xùn)方式

通過勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)了解到，做為作為組織企業(yè)收益的一項(xiàng)重要組成部分，對(duì)勞動(dòng)力的投入數(shù)量及其所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益，影響著組織企業(yè)的收益效果。，所以，人力資源管理活動(dòng)主要目的就是投入少的勞動(dòng)成本，獲得更大的勞動(dòng)力邊際所帶來的效益。，為了使目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，應(yīng)更多的關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)，對(duì)員工關(guān)注及培訓(xùn)，最大的程度的挖掘員工的潛能。也就是說，在對(duì)外招聘的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該通過發(fā)展性的方向?qū)T工的收益的可能性及能力進(jìn)行測評(píng)，之后在決定任用符合要求的員工人員。對(duì)于目前當(dāng)前招聘的信息來講，做為作為招聘員工人才的唯一途徑就是招聘的員工人員需要與企業(yè)的要求相符合或已經(jīng)超出企業(yè)的期望值。

人資管理的這種現(xiàn)象在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，說明了企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r受其影響。所以，對(duì)人力資源的發(fā)展及具體規(guī)劃，需要從企業(yè)的發(fā)展情況再進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃。人力資源發(fā)展規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況、人員構(gòu)架、文化水平等多方面綜合考慮，并制定一套有利于員工在企業(yè)中的發(fā)展、晉升，有利于企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，且不是簡單的招聘新員工或提升老員工薪資水平的規(guī)劃。在中小型企業(yè)中，人力資源規(guī)劃至少要包含以下幾方面的內(nèi)容，首先，各個(gè)崗位的員工素質(zhì)發(fā)展不盡相同，企業(yè)對(duì)此應(yīng)具備不同的規(guī)劃；其次，企業(yè)要注重員工的晉升渠道及發(fā)展空間，定期進(jìn)行績效考核。

4 結(jié)束語

現(xiàn)代人力資源管理工作的基礎(chǔ)可以依據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)得出的成果進(jìn)行，它能夠積極地促進(jìn)人資管理工作的提升與發(fā)展。在中國，人資管理的發(fā)展還存在多方面的不足，例如對(duì)勞動(dòng)力的配置還是不夠完善，人力資源發(fā)展和置換還是不能做到統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的目的。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的背景下，結(jié)合相關(guān)理論知識(shí)，利用各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)學(xué)工具，企業(yè)需要設(shè)置專門的成本會(huì)計(jì)，分析勞動(dòng)力成本與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，統(tǒng)籌成本管理，實(shí)現(xiàn)降本增效，制定合理的薪酬體系，為員工的晉升和發(fā)展提供符合企業(yè)長期發(fā)展要求及實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的規(guī)劃，以此達(dá)到“雙贏”的管理目標(biāo)，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化的過程中，充分發(fā)揮人力資源管理職能，使其起到舉足輕重的作用。

[1]江永眾，程宏偉，鄭宇飛.勞動(dòng)關(guān)系研究的多學(xué)科比較--基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)的視角[J].學(xué)術(shù)研究，2010,18 (3):259-261.

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