基于勞動經濟學視閾下的企業人力資源管理

文/東方,中海油天津液化天然氣有限責任公司

基于勞動經濟學視閾下的企業人力資源管理

文/東方,中海油天津液化天然氣有限責任公司

本文主要對在具有經濟學背景下的人資人力資源管理的作用及效果進行了深入的研究和討論，對其工作性質進行了簡明扼要的闡述，對于中國現狀的人資人力資源管理水平，從勞動經濟學的角度來講，指出對其存在的問題，并對問題進行了一一的闡述，且提出具體建議。文章指出，企業為減少勞動成本，增加企業收益，人資人力資源管理是其主要的控制措施。為了能夠充分的地體現出人資人力資源管理工作能夠為給企業帶來實際利益，就需要需要將勞動經濟學的理論與實踐相結合，并加以運用。

勞動經濟；人力資源；企業發展

現如今，在企業的發展蒸蒸日上的過程中，人力資源作為舉足輕重的資源，與企業的發展壯大緊密相連，為使企業更好的地發展，只有必須將人資管理工作做好。這就導致了在企業發展壯大過程中，為了使人資管理更好地發揮作用，的為企業發展做貢獻，這就需要不斷的對其深入的討論探討要和研究。人資管理是由多門學科共同組成的，它并不是一門單一的學科，而在組成其所有的學科中，勞動經濟學是其重要的組成部分之一。它與人資管理有著千絲萬縷的聯系關系，兩者缺一不可，密不可分。當人們深入探討和研究人資管理的時候，特別是從勞動經濟學的方向對人資管理研究的時候分析，這樣，就一定要對勞動經濟學有所研究。

1 勞動經濟學背景和人力資源管理概述

1.1 勞動經濟學背景

目前，中國對經濟學的探討及其發展基礎的探討，是建立在馬克思主義經濟學的基礎之上，勞動經濟學涵蓋了以下六方面的內容：勞動力的再生產、提供需求及提供勞動力、勞動力對就業的影響、勞動力不同角度的管理（宏觀與微觀）、勞動力工資及保險。勞動力與社會經濟發展的聯系，在上面的以上內容中均有覆蓋涵蓋，這就體現了勞動力的發展水平直接影響著社會經濟的發展。

1.2 人力資源管理的基本內容

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力資源進行合理的培訓、組織和調配配置，使人力、物力經常保持最佳比例。，具體而言，人資人力資源管理包含了一下以下幾方面的內容，包括，對人才的招聘、開展發展培訓、人員配置、對工作的績效考核、對員工的薪酬發放福利及、社保的管理及勞動關系等內容；，但不僅限于此，對于評價和改革企業的組織架構、建設企業文化和社保管理的文化等內容，都包含在人資管理職能之中。，現如今，中國的大部分企事業單位都會任用對人資管理專業、經驗豐富的人職員作為人資經理，并在組織架構中設立專門的部門、執行和推廣相應的管理制度，運用科學的、先進的方法對人力資源進行改革，提升人力資源的管理效率。

1.3 探討勞動經濟學背景下人力資源管理的意義

勞動經濟學覆蓋的范圍很廣，其中就包含了人資管理工作，可以說二者的工作內容是重合的，這在從闡述勞動經濟學的社會背景和人資管理的相關的內容角度對比分析同樣也可以看出得出。這以就是說，企業遵循利益最大化的原則，為了實現絕大部分企業以提高經濟利益為目的的根本目標，充分的發揮人資管理職能，工作關注其應帶來的經濟效果，這就需要要求我們運用勞動經濟學的理論和方法對人資管理進行改革和完善，需要依據勞動經濟學的理論和方法進行改革和完善。

2 勞動經濟學背景下的人力資源管理問題

2.1 人力資源配置問題

在勞動經濟學中，勞動邊際費用是指為了獲得勞動工資，需要投入的一個單位的勞動力。在固定周期內，為了達到將企業的利益盡可能的提高的目的目標，雖然，企業所運用的資本確實固定的，但是，企業仍然可以通過改變勞動力數量的方式也達到提升經濟利益的目的目標，尤其是減少勞動力數量。絕大部分新興企業，為了提升公司效益，盡可能的減少成本的投放。為使有效勞動力最大化，讓使一個人同時干勝任多個崗位的工作。但是，這樣的工作中，員工經常會因為工作能力不夠、工作任務太重等原因而出現的失誤；與之相反的企業，為了完成每一項工作而大量的招聘新員工，當該工作完成之后，再將員工辭退，這就違反了勞動經濟學的相關約束條件，這就會導致勞動力不足，員工的工作積極性下降，對對于這樣的人力資源的浪費和不科學的人員配置，這已經成為人資管理難題。

2.2 人力資源發展問題

勞動經濟學認為員工能夠為企業帶來經濟價值，其作為勞動力，與企業的成本息息相關，并將其作為一種能夠為企業帶來價值的資源進行研究；企業的人資管理狀況取決于企業所投入的勞動力及該勞動力所產出的經濟效益。作為企業的發展，勞動經濟學的所得出的相關成果，為企業的人資管理指明了一條具有基礎性的發展方向，即為了公司規模的擴大、員工數量的提升，需要提高員工產出的勞動力，擴大勞動收益的方式以實現以上其目標。但是，人力資源發展問題作為人資管理工作在絕大部分企業中最不受重視。絕大部分企業為了引進更為優秀的員工人才，在人才招聘的過程中，對招聘的具體環節設置了更為嚴格的關卡標準，為的是，是使優秀員工為企業帶來可變資本的增加，為企業創造更高的價值，但是，只有少部分的企業對員工的培訓是有目的進行的、有計劃進行的。

2.3 人力資源置換問題

人力資源置換中的代替效應是指：企業可以控制投入的金錢及勞動力的數量，為生產產品的數量更多，可以通過購買機器、廠房等方法方式來實現。為了產量的提升提高，可以通過提升勞動力的雇傭數量實現。，也就是資本代替勞動力，反之亦然。當勞動者工資提高漲工資的時候，為了代替勞動力的投入數量，可以適當的增加資本的投入。降工資下降的時候時，為了商品數量的提升，可以對雇傭勞動者的數量增加，這就能充分的地體現以上觀點，。為實現勞動力和企業資本的相互調換，這就需要企業運用科學的方式方法來是實現調整勞動力和資本的調整配置。但是，絕大多數企業并沒有認識到二者之間的置換關系，或者是認識度不足欠缺，或者存在著缺陷。人力資源管理行為中的裁員通常發生在企業經濟狀況不佳，資金運營狀況不良時，但是，對人才的儲備又經常發生在急需用人的時候，這樣的置換并沒有充分體現出或體現出的很弱人資管理工作對企業的影響，這樣就會阻礙企業的發展。

3 結合勞動經濟學對人力資源管理提出如下的建議

3.1 優化人力資源配置

在勞動經濟學前提背景下的當代社會，現代人資管理工作需要將以優化人資配置做為第一重要的事情工作。企業基本的財務基本工作中應包含人資成本會計管理工作，其工作主要目的是嚴格的合算勞動力所需的成本費用及其所帶來的經濟收益。企業通過招聘渠道增加員工數量的時候，這就表明了勞動力所需要的費用小于它所帶來的邊際收益。于是相反，當企業考慮裁員時或停止員工招聘的時候，這就說明勞動力所帶的邊際費用超過了它所帶的實際效益。這種置換效果在人力資源管理過程中可以做為作為最基礎的配置方案，也是企業實現利益最大的經濟方案之一。在人力資源配置的過程中。

3.2 采用符合勞動經濟學特點的員工招聘和培訓方式

通過勞動經濟學了解到，做為作為組織企業收益的一項重要組成部分，對勞動力的投入數量及其所產生的經濟收益，影響著組織企業的收益效果。，所以，人力資源管理活動主要目的就是投入少的勞動成本，獲得更大的勞動力邊際所帶來的效益。，為了使目標能夠實現，應更多的關注員工個人發展和培訓，對員工關注及培訓，最大的程度的挖掘員工的潛能。也就是說，在對外招聘的時候，企業應該通過發展性的方向對員工的收益的可能性及能力進行測評，之后在決定任用符合要求的員工人員。對于目前當前招聘的信息來講，做為作為招聘員工人才的唯一途徑就是招聘的員工人員需要與企業的要求相符合或已經超出企業的期望值。

人資管理的這種現象在勞動經濟學中，說明了企業的發展狀況受其影響。所以，對人力資源的發展及具體規劃，需要從企業的發展情況再進行詳細的規劃。人力資源發展規劃是根據企業發展的實際情況、人員構架、文化水平等多方面綜合考慮，并制定一套有利于員工在企業中的發展、晉升，有利于企業發展的計劃，且不是簡單的招聘新員工或提升老員工薪資水平的規劃。在中小型企業中，人力資源規劃至少要包含以下幾方面的內容，首先，各個崗位的員工素質發展不盡相同，企業對此應具備不同的規劃；其次，企業要注重員工的晉升渠道及發展空間，定期進行績效考核。

4 結束語

現代人力資源管理工作的基礎可以依據勞動經濟學得出的成果進行，它能夠積極地促進人資管理工作的提升與發展。在中國，人資管理的發展還存在多方面的不足，例如對勞動力的配置還是不夠完善，人力資源發展和置換還是不能做到統一、協調的目的。在勞動經濟學的背景下，結合相關理論知識，利用各項經濟學工具，企業需要設置專門的成本會計，分析勞動力成本與經濟效益的關系，統籌成本管理，實現降本增效，制定合理的薪酬體系，為員工的晉升和發展提供符合企業長期發展要求及實現經濟目標的規劃，以此達到“雙贏”的管理目標，在企業實現經濟利益最大化的過程中，充分發揮人力資源管理職能，使其起到舉足輕重的作用。

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