淺析如何提高空管系統人力資源工作效能

文/郭巍,民航重慶空中交通管理分局

淺析如何提高空管系統人力資源工作效能

文/郭巍,民航重慶空中交通管理分局

隨著空管系統保障架次的持續快速增長，空管系統員工人數在飛速增加，各專業人員的快速引入，管理工作要求的不斷提高，都使得空管系統的人力資源管理工作的目標和要求發生著巨大的轉變。十多年前，空管系統的人力資源工作目標只是解決業務部門不愿意管的關于人的問題，從招聘、培訓、薪酬、勞資關系等模塊進行管理，充其量只能算是為主體業務工作服務；而現階段，人力資源工作已經站在一線業務部門的前面進行思考，通過各種先進管理手段，使人力資源管理工作成為空管業務戰略制定和實施的重要推手,力爭打造一支一流的人才隊伍；

如何適應當前組織的快速發展，保證空管系統實現其價值與使命，全面提高人力資源工作效能，主要從以下三個方面進行思考：

1 以法育人，建立合理人才戰略

近幾年，單位招聘的員工從“80后”過渡到現在的“90后”，除了單位的招聘員工的需求變化以外，來自員工對工作和單位的期望和要求也在發生改變。當然，待遇是員工的生存之本，合理有效的薪酬體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優勢。但是，按照馬斯洛需求理論模型，人最大的滿足是能夠實現自身的價值，只有建立清晰的人才培養機制，有效的員工發展培訓體系，才能使員工在事業上獲得成就感和滿足感，讓人才對單位的長期發展充滿信心，并心甘情愿地為單位付出全部精力。

空管系統中的主要人才是由專業技術人才和管理人才構成，對于兩種人才的激勵和培養都十分重要，如果其中任何一種人才激勵、培養出現短板，必將對組織持續健康的發展產生巨大的影響。現今空管系統中大多數的管理人員都是從優秀的專業技術人員中轉型而成，從專業技術領域到全面精通管理，培養的周期往往過長，導致員工在面對“術業有專攻時”，心理會產生很多迷茫。因此，制定合理的人才戰略，建立人才庫和關鍵崗位繼任計劃都是非常重要的，以下有幾點建議：

1.1 通過分析評估，確定關鍵崗位及能力要求

當單位決定要實施人才戰略，首先需要通過客觀的分析評估，確定關鍵崗位（職務），以及明確崗位（職務）需要的能力要求和培養方式，同時提供員工發展學習的機會，幫助有潛力人員持續學習進步。

1.2 有效組織實施，建立人才確認流程

為保證人才和發展和實現人才計劃目標，我們需要確定不同崗位人員的學習、提升計劃，明確衡量標準和完成時間。 同時為確保人才獲取工作的權威性，成立一個由權威人員組成的組織進行評審，評估崗位（職務）的繼任者所要達到的能力、素質、發展潛力等諸多方面的要求，最好能建立可以量化的考核指標，同時通過合理制度，保證該工作按時效正常推進，確保人才計劃有的放矢。

1.3 階段性的總結和戰略調整

階段性的組織評價，給予繼任人才更明確的發展方向，提供新的職務平臺，讓人才在組織中去成長。當然，定期的階段性評價也能讓組織再一次審視已有的人才發展戰略，同時，根據不同時期或者不同環境下的要求做出相應的調整。

綜上，建立人才庫或人才繼任計劃是為了找到滿足未來組織發展的合適人才。實施的關鍵是要對需要發展和培育的人員實施精確地評估，識別其能力素質及潛力特征，通過持續的評價和培養，保證人才計劃的有效實施。

2 以理服人，公平薪酬、績效管理

“公平、公正、公開”是我們在薪酬管理、績效管理過程中的重要原則。多數的員工都表示“不患寡而患不均”。公平是職場最簡單的法則， 優秀員工如果長期得不到獎勵、晉升，則是在員工心底埋下不平的種子，最終導致人才在職業發展的道路上“夭折”。因此各種調動員工積極性、增強員工凝聚力的方案都必須要站在“公平、合理”的層面上進行實施。

如何讓薪酬體系更“公平”，這需要以崗位分析作為基礎，并根據崗位工作性質和要求來確定合理的績效考核方式，因此建立科學有效的績效考核制度是公平執行薪酬制度的有效保障。

績效管理的目的是不斷改進和提升員工的績效水平，分解落實組織戰略目標等，并通過薪酬管理體現出來。績效管理對組織整體績效水平的提高有著積極的作用，為此績效管理者要提高整體績效管理工作水平，著重從以下幾方面進行：

2.1 績效管理者要與員工及時有效的溝通

績效溝通必須貫穿于整個績效管理的過程中，主要分為四個階段：計劃階段、績效輔導階段、績效評價和反饋階段，在不同的階段溝通重點也不同。及時有效的溝通有助于管理者全面了解員工的工作情況、進展，并針對性的提供相應的資源和輔導。同時，及時有效的溝通，能使員工對自己的工作績效得到及時、客觀、準確的績效反饋，對于提高員工工作積極性、提高員工工作完成效率有著積極的作用。

2.2 績效管理者忌主觀臆斷，評價要求公平公正

績效管理者對員工進行績效評價要遵循公平原則，杜絕受到個人特質或者外部環境的影響而產生的差別評價現象。管理者若能將評價內容、評價方式、評價標準進行制度化，以減少管理者的主觀偏差、以偏概全等現象出現。

2.3 績效管理者要重視績效反饋技巧

績效反饋時主要分為對正確的行為和錯位的行為進行反饋兩個方面。對正確行為進行反饋時要善于寄希望于表揚之中，善于授經驗于表揚之中，善于融鞭策于表揚之中。對錯誤行為進行反饋時要以進步為導向，著眼于未來，對員工進行指導和建議，提高相互之間信任感，維護員工自尊。

績效管理和薪酬管理都是人力資源管理職能中的重中之重，讓員工認清績效分配的公平性，取得員工的認可和支持，讓員工覺得制度有“理”，才是有效實施各項戰略的根本保障。

3 以情留人，關注員工內心需求

中國人受傳統思想影響深遠，重感情、通過情感交流和心理感應留住人才，幫助員工滿足其自身需求，是單位穩定發展的又一重要條件。

當然我們所說的“情”不僅僅局限于和諧的人際關系，我們應該更加注重關注員工的內心，了解員工的價值主張，打造人才認可的企業文化和價值觀，通過正向宣傳，同化優秀人才，這才能成為真正留人的核心力量。

對于“80后”“90后”的員工來說，他們更愿意在有積極向上，人性化的工作氛圍中，給予員工清晰的發展目標，以及工作的成就感。人力資源部要通過宣傳、溝通，讓員工充分了解各種制度與機制，讓他們明白人力資源專業人員是他們職業發展過程中的重要伙伴，能提供給他們真誠的幫助，這樣他們才會穩定的工作，為組織的發展貢獻力量。

總之，給予員工提供足夠的職業安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感到工作環境舒適，人際關系融洽，在細小的環節上表現出對員工的愛惜、關懷，真正對員工動之以情，才是贏得員工信任的關鍵。