供電企業(yè)人力資源管理的研究與創(chuàng)新

崔錦生 劉躍彬/國(guó)網(wǎng)錦州供電公司

供電企業(yè)人力資源管理的研究與創(chuàng)新

崔錦生 劉躍彬/國(guó)網(wǎng)錦州供電公司

人力資源管理一直都是管理中的重點(diǎn)，因此，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)下，供電企業(yè)應(yīng)該做好人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展，以便適用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，落實(shí)人力資源管理，更有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人性化管理、可持續(xù)發(fā)展，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的意義重大。就供電企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，探討人力資源管理的創(chuàng)新與實(shí)踐。

供電企業(yè)；人力資源管理；研究與創(chuàng)新

前 言

現(xiàn)階段，在資金技術(shù)密集型的供電企業(yè)中，人力資本比財(cái)務(wù)資本發(fā)揮著更加顯著的作用，加強(qiáng)人力資源管理與改革對(duì)供電企業(yè)是至關(guān)重要的。當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)在人力資源管理在資源配置、管理職能及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，成為制約我國(guó)供電企業(yè)發(fā)展的瓶頸。供電企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過(guò)程中，要實(shí)施自己的人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)力，要建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，是供電企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

一、關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)大的人力資源支撐。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施離不開(kāi)其所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而經(jīng)濟(jì)環(huán)境是經(jīng)常變化的，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源需要，也能夠及時(shí)解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問(wèn)題。戰(zhàn)略人力資源管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，把人作為一種有效的資源，認(rèn)為人能以各種手段為完成組織目標(biāo)而發(fā)揮主觀能動(dòng)性，而這種主觀能動(dòng)作用真正的來(lái)源又恰恰是組織對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)的結(jié)果。

僅依靠對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)顯然不夠，應(yīng)根據(jù)企業(yè)用工規(guī)模的限制、人力成本的限制和企業(yè)不可能將所有需要的（包括臨時(shí)需要、經(jīng)常需要和長(zhǎng)期需要的）各種員工都招聘到企業(yè)中來(lái)的特點(diǎn)，充分利用社會(huì)巨大的人力資源庫(kù)，并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，就能構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個(gè)重要方面。

二、供電企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析

1.新增員工需要時(shí)間適應(yīng)工作，人才隊(duì)伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾。

當(dāng)前供電企業(yè)加大了從高校引進(jìn)人才的力度，意在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次，同時(shí)也給企業(yè)帶來(lái)了新的問(wèn)題。新進(jìn)職員，尤其是新進(jìn)大學(xué)生，其理論基礎(chǔ)強(qiáng)、觀念新、有朝氣、可塑性強(qiáng)，對(duì)新知識(shí)新技術(shù)有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和吸收能力，但部分新進(jìn)大學(xué)生尚不成熟，主要存在著以下缺點(diǎn)：適應(yīng)能力較差、耐性不足、專業(yè)知識(shí)面窄、經(jīng)驗(yàn)不夠、思維模式狹隘、遇到實(shí)際困難欠缺應(yīng)變能力，不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識(shí)轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，運(yùn)用到生產(chǎn)或工作中去。

2.存在人力資源損耗。

一方面，供電企業(yè)崗位調(diào)換相對(duì)缺乏靈活性，員工多是長(zhǎng)時(shí)間在單一的崗位上進(jìn)行重復(fù)勞動(dòng)，當(dāng)熟悉工作流程和方法后，開(kāi)始逐漸喪失工作熱情，逐漸對(duì)工作產(chǎn)生疲乏感和單調(diào)感。這種重復(fù)性作業(yè)會(huì)加速對(duì)員工體能和精力的耗費(fèi)，造成勞動(dòng)效率低下，甚至員工可能以工作沒(méi)有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職，從而產(chǎn)生了人力資源的有形損耗。另一方面，隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工知識(shí)技能的更新速度若趕不上該行業(yè)的科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對(duì)滯后，即產(chǎn)生了人力資源的無(wú)形損耗。人力資源有形與無(wú)形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配置不當(dāng)、人才培訓(xùn)力度或方式不當(dāng)造成的。

3.績(jī)效考核和績(jī)效管理的科學(xué)性有待提升。

由于環(huán)境的不確定性和人員的分散性，在崗位分析比較粗放的現(xiàn)實(shí)情況下，供電公司的績(jī)效管理更多地依賴“員工的忠誠(chéng)和守信用”來(lái)維系。同時(shí)，缺乏考核反饋制度，不能很好地分析員工的工作行為與實(shí)現(xiàn)組織期望的工作績(jī)效所要求的行為之間的差距，這就使績(jī)效考核失去了改善員工工作績(jī)效這個(gè)最直接也最重要的作用。

三、外部人力資源管理的創(chuàng)新

企業(yè)外部人力資源，主要指企業(yè)不通過(guò)傳統(tǒng)的招聘等方式獲得、在企業(yè)外部、并非企業(yè)一員，而為了共同的利益與企業(yè)合作的人力資源。

供電企業(yè)可以根據(jù)自身的需要，按照自己的特殊要求與標(biāo)準(zhǔn)，在各種外部人力資源中進(jìn)行選擇。企業(yè)整合外部人力資源具有相對(duì)無(wú)限性。這里所說(shuō)的相對(duì)無(wú)限性，是指企業(yè)外部的人力資源結(jié)構(gòu)豐富、知識(shí)儲(chǔ)量充足、人才數(shù)量眾多。企業(yè)整合外部人力資源的相對(duì)無(wú)限性，給企業(yè)帶來(lái)了無(wú)限的希望和光明的前景。

首先，充分利用外部人力資源，在一定程度上能夠解決企業(yè)人才短缺問(wèn)題，有利于企業(yè)突破自身的局限性。其次，利用外部人力資源可以節(jié)省企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)費(fèi)用，而且外部人力資源尤其是智力資源、技術(shù)支持的引進(jìn)，可以有效解決特定的問(wèn)題，一次付費(fèi)，企業(yè)長(zhǎng)久受益，這樣就大大降低了企業(yè)的運(yùn)行成本。

四、提升人力資源管理的實(shí)踐

樹(shù)立“以人為本”的管理理念，進(jìn)行有效的內(nèi)部人力資源規(guī)劃。

1.生產(chǎn)力中最活躍的要素就是人，這也是供電企業(yè)中開(kāi)發(fā)潛力最大的生產(chǎn)要素，所以，應(yīng)該樹(shù)立“以人為本”的管理理念，在政策、制度的制定和實(shí)施上“要體現(xiàn)人性，要考慮人情，要尊重人權(quán)”。

2.職工的合理流動(dòng)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用，它能夠體現(xiàn)在職工成長(zhǎng)的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中，對(duì)所有職工的工作能力、業(yè)績(jī)、創(chuàng)新能力等多個(gè)方面進(jìn)行全面的考核，直接和工資掛鉤，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，讓他們?yōu)楣╇娛聵I(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)。

3.建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制和高效、多層次的績(jī)效管理體系。引入末位淘汰制等，給員工以適當(dāng)?shù)膲毫Γ偈蛊渑μ岣吖ぷ餍省＝⒍鄬哟巍⒍鄻踊募?lì)制度，供電企業(yè)員工不僅關(guān)注的是衣食住行以及工資、福利待遇，而且，相對(duì)其他行業(yè)的員工而言，他們也有對(duì)榮譽(yù)的渴望。因此，也要附之以贊許、參與和溝通的配合，對(duì)于物質(zhì)上的和精神上的要各有側(cè)重。激勵(lì)形式要靈活多變，保持原則性與靈活性相結(jié)合的原則。

4.推行職工動(dòng)態(tài)管理，調(diào)動(dòng)職工作積極性、創(chuàng)造性實(shí)踐證明，實(shí)行職工動(dòng)態(tài)管理，解決好競(jìng)爭(zhēng)方式和能上能下的問(wèn)題，在一定周期內(nèi)，通過(guò)績(jī)效的分析，作為動(dòng)態(tài)管理和競(jìng)爭(zhēng)上崗的依據(jù)，搞好職工隊(duì)伍的日常和年終考核工作，充分運(yùn)用考核結(jié)果，鼓勵(lì)、激勵(lì)先進(jìn)。對(duì)有關(guān)機(jī)構(gòu)、編制、崗位進(jìn)行重新審定，該精減的精減，該撤銷的撤銷。

五、國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

1.樹(shù)立正確的人力資源管理的理念。

人力資源管理中的核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，把企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)、著眼點(diǎn)、落腳點(diǎn)放在充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性上，最大限度地挖掘人的潛力，追求人的全面發(fā)展。

2.建立一整套積極有效的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制。

加大對(duì)員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對(duì)培訓(xùn)的員工，要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。

六、結(jié) 語(yǔ)

人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展影響重大。當(dāng)前，供電企業(yè)正在進(jìn)行以政企分開(kāi)、廠網(wǎng)分離、公司化改造、商業(yè)化運(yùn)營(yíng)、法制化管理為取向的改革，轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)造新型的供電企業(yè)人力資源管理體系已經(jīng)迫在眉捷。供電企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的最終目的就是為了促進(jìn)人力資源隊(duì)伍的發(fā)展，人力資源隊(duì)伍建設(shè)的最終目標(biāo)在于為企業(yè)發(fā)展提供“合格的人、主動(dòng)的人和成長(zhǎng)的人”，而人才隊(duì)伍建設(shè)的效果則需要通過(guò)建立有針對(duì)性的人力資源管理措施來(lái)得到強(qiáng)化和保障。

[1]馬飛飛.基于平衡計(jì)分卡的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2016，（14）：192-193.

[2]王霄.縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].建材發(fā)展導(dǎo)向，2013，（23）：171-172.