層次分析方法在高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

王一朝

【摘要】高等職業(yè)教育作為我國(guó)高等教育的重要組成部分，當(dāng)前國(guó)家進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)高等職業(yè)教育在培養(yǎng)復(fù)合型、技能型、專業(yè)型人才中的突出作用，而隨著當(dāng)前高職院校招生的困境，高職院校在優(yōu)化內(nèi)部管理，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量等方面面臨巨大的壓力。AHP作為一種操作性強(qiáng)、應(yīng)用廣泛的方法，解決結(jié)果符合實(shí)際，是分析多目標(biāo)多因素問題的一個(gè)有效的方法和有力的工具。應(yīng)用該方法可以為高職院校教師評(píng)價(jià)提供一個(gè)更為有效的解決路徑，為教師評(píng)價(jià)提供科學(xué)依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】層次分析法；高職院校；績(jī)效評(píng)價(jià)

【中圖分類號(hào)】F24 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】2095-3089（2017）10-0028-03

一、層次分析法概述

層次分析方法是一種最常用計(jì)算多目標(biāo)決策問題中各個(gè)目標(biāo)的權(quán)重以及總體的得分的方法，該方法在上世紀(jì)70年中期由世界著名運(yùn)籌學(xué)家，美國(guó)匹茲堡大學(xué)教授Salty首先提出，該方法基于目標(biāo)分層和同層中各個(gè)子目標(biāo)的重要性的相對(duì)排列。該方法從問世指出，就因其結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)等特點(diǎn)受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注，目前該方法已經(jīng)用于包括多目標(biāo)決策，項(xiàng)目評(píng)估，人員評(píng)價(jià)，方案估計(jì)等多個(gè)領(lǐng)域中，并且取得了良好的效果。該方法的優(yōu)勢(shì)在于模擬了人的思維過程，體現(xiàn)了定性分析和定量分析相結(jié)合的思想，可以解決數(shù)學(xué)建模中遇到的難以量化所有因素的問題，解決結(jié)果符合實(shí)際，是分析多目標(biāo)多因素問題的一個(gè)有效的方法和有力的工具。

（一）層次分析法步驟

層次分析法方法的使用步驟大致為首先把問題進(jìn)行分解和層次化，得到和問題相關(guān)的不同因素，然后根據(jù)因素之間的重要程度、隸屬管理和項(xiàng)目關(guān)聯(lián)把所有因素按照所屬的不同層次和重要度進(jìn)行從新組合，得到一個(gè)多層的分析結(jié)構(gòu)模型。最終通過從底層往上層組成計(jì)算的方法得到模型的層次分析方法評(píng)估值。

1.問題有效分析

根據(jù)問題性質(zhì)和求解目標(biāo)把整個(gè)問題分解成為多個(gè)因素。

2.建立層次結(jié)構(gòu)

在問題因素分解的基礎(chǔ)上，把所有的因素按照重要度，問題關(guān)聯(lián)層次等構(gòu)件包括目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層在內(nèi)的層次分析模型，如圖1-1所示。

3.構(gòu)造判斷矩陣

判斷矩陣用于對(duì)同一層中不同的因素的重要性程度進(jìn)行判斷，判斷值xij表示第i個(gè)因素同第j個(gè)因素相比較的重要性程序，薩迪教授對(duì)于重要性程度標(biāo)度的定義，兩個(gè)因素的相對(duì)重要性程度的乘積為1，即：

同時(shí)對(duì)于相對(duì)重要一方比較來(lái)說，相對(duì)重要的值為從1到9的整數(shù)，如表1-1所示。

4.層次單排序

在步驟3得到所有因素的相對(duì)重要性的矩陣之后，計(jì)算重要性矩陣的最大特征值和每個(gè)元素相對(duì)應(yīng)的特征向量，并且通過歸一化特征向量來(lái)得到每個(gè)元素的權(quán)重，計(jì)算公式如式1.1所示。

其中，為最大特征根，為特征向量，X為權(quán)重。

1.1是經(jīng)典的線性代數(shù)中計(jì)算最大特征值和特征向量的方法，由于該方法的計(jì)算過程比較復(fù)雜，因此在實(shí)際操作的過程中經(jīng)常使用“方根法”或者“和積法”這樣比較簡(jiǎn)單的方法來(lái)計(jì)算。

5.一致性判斷

在專家評(píng)分的過程中，由于主觀認(rèn)識(shí)差別和客觀事物的復(fù)雜，判斷矩陣可能會(huì)出現(xiàn)不一致的情況，因此需要對(duì)判斷矩陣的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)，一致性指標(biāo)比率是判斷矩陣一致性的常用檢驗(yàn)指標(biāo)，該指標(biāo)比率的計(jì)算公式如式1.2所示。

根據(jù)公式1.2-1.3以及表1.2可以計(jì)算得到CR值，如果CR值小于0.1，說明決策矩陣的一致值較好，否則就認(rèn)為決策矩陣存在不一致的情況，需要對(duì)決策矩陣進(jìn)行調(diào)整。

6.結(jié)果判斷

重復(fù)進(jìn)行（3）-（5）的計(jì)算過程，從層次分析法底層向頂層逐層計(jì)算，一直到得到最終的結(jié)果。

二、高等職業(yè)院校績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

高等職業(yè)教育該教育模式出現(xiàn)于上世紀(jì)八十年代，據(jù)統(tǒng)計(jì)截止2013年，全國(guó)各類高等教育總規(guī)模達(dá)到3460萬(wàn)人，高職（專科）院校1321所，比2012年增加24所，高職（專科）在校生規(guī)模5876人，比2012年增加18人。我國(guó)高職教育規(guī)模的快速發(fā)展推動(dòng)了我國(guó)高等教育大眾化的進(jìn)程，為我國(guó)企業(yè)培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才，有力推動(dòng)了我國(guó)工業(yè)化和現(xiàn)代化發(fā)展。 根據(jù)《北京市事業(yè)單位工作人員考核試行辦法》京人發(fā)[2005]，考核試行辦法的考核范圍涵蓋事業(yè)單位管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員三部分。考核內(nèi)容與崗位需求相一致，從品德、能力、知識(shí)、業(yè)績(jī)等方面考核，重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jī)，同時(shí)將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。

三、績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施

（一）權(quán)重確定實(shí)例

二級(jí)指標(biāo)權(quán)重確定主要通過層次分析方法確定，這里以教師評(píng)價(jià)體系中內(nèi)部運(yùn)營(yíng)存在的三個(gè)二級(jí)指標(biāo)為例論述了指標(biāo)權(quán)重的確定過程，該方面存在教學(xué)工作完成率，課程優(yōu)秀率和學(xué)生評(píng)價(jià)三個(gè)二級(jí)指標(biāo)，首先遴選3位專家為這幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，每位專家的打分矩陣和平均打分值如表3-1所示。

對(duì)平均打分矩陣計(jì)算特征值和特征向量，得到二級(jí)指標(biāo)的最終權(quán)重為：教學(xué)工作完成率0.17，課程優(yōu)秀率0.31，學(xué)生評(píng)價(jià)0.52，并且得到的CI值為-0.98，說明評(píng)價(jià)矩陣的一致性較好，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重可以接受。

1.最終權(quán)重

按照3-1中的方法確定整個(gè)評(píng)價(jià)體系的學(xué)院層、系室層和教師層的三層評(píng)價(jià)體系中的各級(jí)指標(biāo)權(quán)重，得到的權(quán)重結(jié)果如表6.4所示。

2.評(píng)定準(zhǔn)則

為了能夠準(zhǔn)確的評(píng)定每個(gè)層次中的績(jī)效指標(biāo)值，需要量化不同二級(jí)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，各級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)如表6.5，6.6和6.7所示。

（二）評(píng)價(jià)及分析

1.評(píng)價(jià)過程

根據(jù)三級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)的分值以及績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，可以得到學(xué)院1的績(jī)效評(píng)價(jià)總體結(jié)果為14.11分，系1和系2的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為14.26和15.59，兩位教師的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分別為12.42和15.43。

2.評(píng)價(jià)結(jié)果分析

通過AHP方法得到的二級(jí)指標(biāo)的具體權(quán)重，而且對(duì)于每一個(gè)指標(biāo)都存在具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并且評(píng)價(jià)的結(jié)果具有較好的說服力。

從評(píng)價(jià)結(jié)果中可以看出，教師2的績(jī)效要顯著強(qiáng)于教師1的績(jī)效。并且通過績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象總體運(yùn)行情況進(jìn)行評(píng)估，并且有利于采用具有針對(duì)性的政策進(jìn)行改進(jìn)。比如，通過對(duì)系1和系2的評(píng)價(jià)結(jié)果可以看出，對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的四個(gè)維度，顧客和內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果較高，而學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)與財(cái)務(wù)維度的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果較低，這也說明該院圍繞提高學(xué)生教育素質(zhì)和就業(yè)質(zhì)量做了大量工作，并且取得了學(xué)生和用人單位的認(rèn)可，但是教師學(xué)歷素質(zhì)、科研實(shí)力較弱，這也會(huì)制約整個(gè)組織最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，下步該院一方面需要派遣教師去其他高校攻讀碩士和博士學(xué)位，招聘應(yīng)屆畢業(yè)碩士博士，另一方面需要加大對(duì)科研設(shè)備和科研項(xiàng)目申請(qǐng)的扶植力度。

本文論述了基于AHP的績(jī)效評(píng)價(jià)方法在高職院校教師評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，通過該方法可以有效地發(fā)現(xiàn)教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)于改進(jìn)績(jī)效結(jié)果，提升教師的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力具有強(qiáng)的借鑒依據(jù)。

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