試論事業單位專業技術人才激勵現狀和策略

劉玉影

摘 要：事業單位的專業技術人員，作為人力資源的寶貴資源，促進其發揮作用和價值實現，必須依靠完善的內部激勵機制。本文首先簡要介紹了激勵機制相關的概念，分析當前專業技術人才激勵機制中存在的問題，最終就改善專業技術人才激勵機制，進行了詳細分析。

關鍵詞：事業單位；專業技術人才；激勵

1 引言

在知識經濟時代，人才已然成為發展的重要支撐。 對于事業單位而言，人力資源在其發展中起著相當重要的作用，尤其是專業技術人才，對促進事業單位保持領先技術，加強對經濟社會發展，建設的服務保障功能有著非常重要的作用，是不可替代的角色。因此，也要求組織人力資源管理部門充分認識專業技術人才的重要性，加強專業技術人員的有效激勵，提高專業技術人才工作積極性和工作積熱情，使其能夠創造出更多的社會價值。

2 事業單位專業技術人才激勵機制相關概念分析

事業單位專業技術人才，主要指在單位內具有專業技術資格，且從事專業技術工作的人才。事業單位專業技術人才激勵機制，就是采取一系列激勵措施，目的是通過各種激勵，引導專業技術人才的思想和行為，以確保專業技術人才和事業單位的發展目標一致，從而提高單位專業技術人才的積極性和創造性。在現階段，對專業技術人才的激勵手段常見的有具有精神、物質、晉升、工資、考核、目標、培訓、榮譽等。

3 事業單位專業人才激勵機制成果

3.1 推行崗位薪級機制，保障專業人才的安全感

工資即勞動報酬，是一種創新的勞動價值形式，是反映勞動力內在價值的一個重要指標，也是事業單位對專業人才的一種物質激勵的方式。在90年代中后期，我國實行了現行的崗位薪級制度，對原有工資結構進行了重大調整。該薪酬結構由“工資收入”和“非工資收入”組成。而隨著政府建立和完善社會保障制度的深化，整個社會保障體系的建設日趨完善，事業單位的員工福利也豐富了新的內容，在養老、醫療、住房等方面發生了新的變化。有些單位按照政府規定完成基本養老保險金、公積金、醫療保險金制度的建立，同時還根據自己的情況，增加了補充養老金和補充公積金等，鼓勵人才作出更多貢獻。

3.2 建立目標和晉升激勵，提高人才熱情和創造性

將單位的短期目標、中期目標以及長期目標，根據實施計劃分階段地分解、細化，通過宣傳和行政手段，使每個人才都是認識到自己在公司總體目標的實現過程中的責任和可以發揮的作用，激勵人才不斷努力去實現這些目標。通過目標責制的實施，使單位業務指標層層落實，每個人才有目標的同時又有壓力，產生強大的動力，并努力完成任務。同時營造良性競爭環境，使那些確有能力的人才獲得晉升，是對有能力、表現出色和貢獻突出的人才的一種有效激勵。

3.3 建立人才參與機制，提高其歸屬感

如果沒有絕大多數人才的積極參與和支持，就不能實現單位的最終目標，因為所有的工作都是通過一組人才的合作完成的。許多單位已經開通了各種渠道，讓人才參與經營管理，以便及時掌握和解決大多人才關注的熱點問題和敏感問題。參與激勵機制給予我們的人才表達個人想法的機會，同時提高人才對單位的責任感，有意識地進行情感溝通，在一定程度上，增強了單位與人才的聯系，激發人才工作的積極性。

3.4 建立績效考評制度，提高人才危機意識

無論組織怎樣激勵，最終都會涉及到人才的績效評估問題，目前國家根據事業單位的特點建立了一個評估系統，許多單位也結合自身特點，增設了評價內容，進一步提高了人才工作的積極性。而對有過失、錯誤、違反單位規章制度，工作不利，損壞設備和設施，造成經濟損失和敗壞單位聲譽的人才，給予警告、經濟處罰、降級或辭退等懲罰，以增加其危機意識。

4 事業單位專業人才激勵機制存在的問題及原因分析

4.1 缺乏人力資源管理先進理念

沒有良好的管理理念，跟不上時代步伐是不可避免的。沒有利益的驅動，就會缺乏活力。雖然大多數事業單位采用了一套激勵措施，但在實際應用的過程中缺乏合理性，同時管理者仍停留在傳統的管理思維模式下，人才激勵管理制度在實踐中往往成為一種形式。現代人力資源管理關注對人才的動態管理，強調一種動態心理的調整和發展，使人力資源部門真正成為一個整體的系統規劃、決策、設計部門，專注于建立一個良好的工作環境，甚至是一種組織文化，發掘人才的潛力。這就要求改變傳統人事管理方法，接受現代人力資源管理的新理念，實施以人為本、動態管理的方法。

4.2 薪酬激勵缺乏實效性

從目前的制度分配機制來看，薪酬調節作用不明顯，不能實現人才微觀層次的合理配置，不能有效利用人才資源，人才流失是不可避免的。當前事業單位基本上是一個統一的國家工資制度，由國家統一調整，根據財務狀況和國民經濟發展的情況，由政府人事部門審批，盡管單位在許多方面已推向市場，如資源配置。這種高度統一的工資分配格局，使工資總額和社會服務質量、社會聲譽、經濟效益和個人所做貢獻脫離，缺乏激勵機制，沒有利益驅動，難以調動人才的積極性。

4.3 績效考評制度缺乏有效性

績效考評是人力資源管理中非常重要的內容，績效考核的準確性制約了其他人事政策的有效性。績效考評的最終目標是提高人才的績效，實現單位的工作目標，提高人才的成就感。由于長期處于計劃經濟模式下，事業單位主要是由行政機關直接管理，由國家財政負擔運營經費，平均分配工資，人才長期以來形成了懶惰、沒有競爭壓力的工作風格，導致單位沒有建立有效的績效考評體系。

5 事業單位專業技術人才激勵策略

5.1 明確激勵機制設計原則

事業單位設計專業技術人才激勵機制時，應遵循以下原則：遵循物質激勵和精神激勵同等重要原則，應高度重視專業技術人才對物質的需求，同時還必須注意精神激勵措施以激發專業技術人才的工作積極性。遵循專業技術人才的成長與發展和單位目標相一致原則。遵循及時和適當的原則，特別是對于薪酬和晉升等激勵措施的實施，應選擇相對合適的時機。要遵循公平公正的原則，就是激勵機制的設計，應公平合理，使專業技術人才信服。

5.2 改進薪酬體系

首先，要建立相對于外部勞動力市場有競爭力的薪酬體系，尤其是要確保在相同的工作條件、相同的工作環境下，事業單位薪酬在行業中應有一定的優勢。其次，在薪酬體系的制定上，應注重將薪酬制度和績效聯系，按照績效給予相應的薪酬，在薪酬水平上充分體現個人的貢獻。第三，在薪酬體系的制定上，也應具有一定的階梯性，充分考慮工作條件、性質、專業技能和實際表現等，適當的拉開層次，使之更具激勵效果。

5.3 完善考核評價管理

充分發揮評價指揮棒的作用，以考核評價來促進專業技術人員發揮更積極的作用。在這方面，應根據不同的事業單位，選擇評價指標，對專業技術人才個人素質、工作性質、工作表現等進行綜合評價。

6 結語

事業單位專業技術人才的激勵機制，必須堅持物質、精神激勵共用，盡可能創造更公平的競爭環境，科學、準確地評估單位專業技術人員的工作表現，完善薪酬和職位調整激勵機制，充分調動專業技術人員的熱情，促進專業技術人員的價值發揮。

參考文獻

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