雙重勞動關系的法律風險及防范

周曜竣

周律師，您好！

我在一家物流公司工作了十年，由于公司經營不善，2014年3月公司讓我成為了一名下崗待業人員，在該物流公司工作期間，我與公司簽訂了無固定期限勞動合同。下崗在家期間物流公司仍為我繳納各項社會保險。2014年7月我被一家外貿公司聘用，由于我沒有與物流公司解聘，故外貿公司未與我簽訂勞動合同，只是口頭約定試用期一個月后支付我每月工資為2000元。就這樣我在外貿公司做了二年，直至2016年年底外貿公司解除了與我的勞動關系，在這二年中，我經常在公司加班但公司未給我加班費，現被外貿公司解除勞動關系我很氣憤，請問律師我能要求外貿公司支付我加班工資以及未訂立勞動合同需支付的兩倍工資嗎？

蔡女士

蔡女士：

你好，根據你的情況介紹，你與二家公司均建立了實際勞動關系，而你與外貿公司之間建立的勞動關系應屬于特殊的勞動關系，其特殊性就在于你與外貿公司是后建立勞動關系的用人單位，該公司可以免于為你參加養老、醫療社會保險的義務，但是該外貿公司必須按照《中華人民共和國合同法》（下稱：《合同法》）的規定與你簽訂勞動合同，并為你交付工傷保險，很明顯該企業違反了《合同法》的規定，因此建議你依法與外貿公司進行交涉，若協商不成，你可以依法向該公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁；不服裁決的，還可以依法向人民法院提起訴訟。

一、何謂雙重勞動關系

雙重勞動關系，指同一勞動者在同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關系，該勞動關系可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系。

二、用人單位與員工屬于雙重勞動關系下用工的法律風險

（一）對前用人單位連帶賠償風險

根據我國相關勞動法律法規的規定，先成立的勞動關系優先于后成立的勞動關系，原用人單位有權要求勞動者履行勞動合同，不得對外兼職或建立新的勞動關系，若企業招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任（包括侵犯商業秘密，侵犯知識產權等不正當競爭方面的侵權責任等）。

（二）工傷賠償的法律風險

一般而言，勞動者已由前用人單位購買了社會保險，隨著全國統一社會保障號的啟動，使得社會保險無需也無法重復辦理，這樣一旦勞動者在未繳納工傷保險費的用人單位發生工傷，就不能從工傷保險基金處獲得工傷保險賠償，或者說發生工傷的用人單位就免不了本可以由工傷保險基金承擔的相關賠償責任。

結合到本案蔡女士與該外貿公司之間建立的勞動關系屬于后用人單位可以不為蔡女士參加養老、醫療社會保險，但必須承擔未訂立勞動合同向蔡女士支兩倍工資的法定義務；也不能免除為蔡女士依法參加工傷保險的法定義務；在蔡女士提供正常勞動的情況下，必須依法支付蔡女士工資和延長工作時間應當支付法定的加班加點工資報酬；后建立勞動關系的用人單位必須與原用人單位一起全面擔負起保護勞動者依法享有合法權益的法律責任。

三、雙重勞動關系下用工法律風險防范

（一）入職時嚴格進行入職審查，要求員工提供解除勞動關系的證明

在招聘錄用新人員時，必須在錄用條件中闡明：尚未與其他單位辦理勞動關系解除/終止手續的情形下屬于不符合錄用條件，用人單位可隨時在試用期內解除勞動合同；在人員錄用面試過程中，應詢問對方是否與其他單位存在勞動關系、是否還存在未了結的債權債務情況；要求勞動者正式入職前提交其與前用人單位解除/終止勞動存在勞動關系的證明材料，并進一步電話核實。

（二）合理設計規章制度，及時解除勞動關系

根據法律規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。用人單位可以明確嚴重影響的標準和認定，或者在發現之后書面通知其解除與原單位的勞動關系并提供證明。但是從舉證角度考慮，前者的舉證難度遠高于后者，后者舉證也比較復雜。因此可以在員工手冊的規章制度中闡明：若員工與其他單位存在勞動關系，則需在入職前或入職時告知單位，如未告知單位，一經發現，則視為嚴重違反規章，用人單位有權單方面解除勞動合同。

四、總結

綜上所述，企業勞動用工法律風險是企業經營過程中存在的重要風險之一，在目前《勞動合同法》的立法中著重于保護勞動者利益的環境下，企業應當重視和理解包括《勞動合同法》在內的法律法規，不斷提高企業防控勞動用工法律風險的能力，促進勞資雙方共同和諧發展，使企業走的更遠，做的更好。endprint