能源產(chǎn)業(yè)人才流動探討

朱靜茂

【摘 要】能源產(chǎn)業(yè)是保證國民生產(chǎn)和社會經(jīng)濟順利運轉(zhuǎn)的支柱型產(chǎn)業(yè)，對于國家建設(shè)和經(jīng)濟，有著舉足輕重的作用。最近幾年隨著傳統(tǒng)能源消耗量逐漸增加及全球環(huán)境惡化，世界各國都加大力度發(fā)展新能源建設(shè)，我國的“十三五”規(guī)劃就提出要全力建設(shè)安全、高效、低碳環(huán)保的新能源體系，未來在保證傳統(tǒng)能源行業(yè)正常發(fā)展的情況下，新能源的開發(fā)建設(shè)必然會成為能源發(fā)展的重要趨勢和方向，與新能源相關(guān)的產(chǎn)業(yè)也會迎來很好的發(fā)展前景。而對于能源產(chǎn)業(yè)而言，人才是能源企業(yè)最為看重的要素之一，相信在未來的能源領(lǐng)域發(fā)展中，對能源專業(yè)的人才需求量會非常大，本文就當前的能源人才就業(yè)情況，企業(yè)面臨的人才流動進行了分析和探討，并給出了解決建議。

【關(guān)鍵詞】能源產(chǎn)業(yè)；需求；人才培養(yǎng)；人才流動

我國的新能源產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度是前所未有的，從業(yè)者為了抓住商機和市場，無論是建設(shè)速度還是市場擴展都在爭分奪秒的進行，但是與此同時，人們在新能源產(chǎn)業(yè)開發(fā)過程中意識到了，推動這個行業(yè)發(fā)展的人力資源已經(jīng)捉襟見肘，這不是一時一地的個別問題，我國的能源產(chǎn)業(yè)裝備制造業(yè)、風電、核能、太陽能都存在著嚴重的人才緊缺問題，嚴重的制約了我國能源產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，另外由于人才的短缺，行業(yè)內(nèi)的人才競爭十分激烈，導致能源產(chǎn)業(yè)的人才流動十分頻繁，我國的能源產(chǎn)業(yè)該如何擺脫這種擴困局呢？

一、我國能源人才隊伍的現(xiàn)狀分析

在改革開放以后，我國的經(jīng)濟水平取得了顯著的提高，在邁入二十一世紀后，能源產(chǎn)業(yè)需求量很大，國家也開始重視能源技術(shù)人才的培養(yǎng)，保證能為能源產(chǎn)業(yè)及時的輸送人才。新能源是能源企業(yè)未來發(fā)展的重心，根據(jù)國際可再生能源機構(gòu)（IRENA）的最近調(diào)查結(jié)果顯示，2016年全球的新能源產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員數(shù)量將達到980萬，自從該機構(gòu)在2012年首次發(fā)布統(tǒng)計報告以來，全球能源人才就業(yè)需求一直呈持續(xù)上升趨勢。雖然我國的人才培養(yǎng)取得了顯著的效果，但是我國的能源產(chǎn)業(yè)人才整體素質(zhì)與發(fā)達國家相比，仍存在不少的差距，對于新能源產(chǎn)業(yè)的人才培養(yǎng)也處于起步階段，下面就我國能源產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題逐一分析：

（一）優(yōu)秀的能源人才貯備不足，部分領(lǐng)域缺乏專門人才

我國的能源人才貯備量和發(fā)達國家比較仍然偏低，現(xiàn)有能源人才的數(shù)量已經(jīng)很難滿足國內(nèi)的能源建設(shè)和維護需求，以2016年我為例，我國的高科技人才，占我國人才資總量的5%。能源產(chǎn)業(yè)高技術(shù)人才僅占全國科技人才總數(shù)的4%，這與能源產(chǎn)業(yè)在國家和社會的生產(chǎn)地位很不相稱，按照我國現(xiàn)在傳統(tǒng)能源和新能源發(fā)展的前景來看，預計在2020年人才缺口的數(shù)量能達到300萬。

人們對能源產(chǎn)業(yè)的印象一般是開采和挖掘，其實整個能源產(chǎn)業(yè)和社會、銀行等金融行業(yè)聯(lián)系是十分緊密的，所以對于能源產(chǎn)業(yè)來說，人才的需求量不僅僅是從事開采的專業(yè)技術(shù)人員，也需要優(yōu)秀的金融人才和優(yōu)秀的管理人才、環(huán)保人才，還有風能、太陽能、這種新能源產(chǎn)業(yè)鏈的專業(yè)人才，而且現(xiàn)在的能源企業(yè)不僅僅是單一的輸送和生產(chǎn)企業(yè)，在未來還會涉及到和其他產(chǎn)業(yè)的合作，比如說新興的電動汽車產(chǎn)業(yè)，就是電力能源企業(yè)和汽車產(chǎn)業(yè)的融合，所以我國既要加大力度培養(yǎng)人才，還要注重吸收世界范圍內(nèi)的優(yōu)秀人才。

（二）人才結(jié)構(gòu)不合理

我國的國土面積達到960萬平方公里，但是我國的能源資源卻有限，再加上龐大的人口基數(shù)，實際上我國是屬于能源緊缺的國家。未來如果想要保證國家建設(shè)和人民日常生活需要，不受能源資源限制，就必須積極開發(fā)綠色環(huán)保的新能源。在我國的能源消耗構(gòu)成中，仍然是以一次性能源為主，其中煤炭占據(jù)了69%。這也就導致了我能源人才結(jié)構(gòu)也不會合理，高校培養(yǎng)的能源人才主要為傳統(tǒng)能源產(chǎn)業(yè)服務，對于能源人才培養(yǎng)主要是以傳統(tǒng)能源為主，后續(xù)必須要加快對新能源產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)速度。2016年我國的新能源產(chǎn)業(yè)364萬個就業(yè)崗位，同比增速超過3.4%，太陽能光伏行業(yè)發(fā)展形勢迅猛，創(chuàng)造了196.2萬個就業(yè)崗位；風能發(fā)電就業(yè)人數(shù)50.9萬人；太陽能供熱9.5萬，所以我國未來培養(yǎng)人才的方向，要注意培養(yǎng)復合型人才和能夠夯實能源基礎(chǔ)的高級科技從人才。還要積極培養(yǎng)新能源的研發(fā)和技術(shù)人員，努力改善我國能源人才不合理的情況。

（三）人才培養(yǎng)機制落后

雖然我國在能源人才培養(yǎng)上取得了一定的成績，為我國的能源企業(yè)輸送了一批又一批人才，但是我國高校在對學生的培養(yǎng)和時間鍛煉上面，使用的手段和教學方式仍然比較落后，造成學生畢業(yè)后，在工作崗位上感覺到學無所用，教學和實踐脫節(jié)。以煤炭行業(yè)為例，煤炭行業(yè)占據(jù)了我國能源經(jīng)濟的60%以上，煤炭行業(yè)的人才需求量是最大的，現(xiàn)有的煤炭教育體系向用人單位輸送的畢業(yè)生已經(jīng)跟不上煤炭企業(yè)的實際需要了。高層次的煤炭行業(yè)專家也出現(xiàn)了人才短缺。如果不盡快改變現(xiàn)在的教育培訓機制，未來的能源產(chǎn)業(yè)人才缺口會越來越大。下表就可以直觀的看到新能源產(chǎn)業(yè)對于高端人才的需求量。

二、我國能源行業(yè)人才需求調(diào)查

雖然現(xiàn)在我國新能源占所有能源結(jié)構(gòu)只有4%-5%左右，但是其發(fā)展速度所有人都有目共睹，人才需求是非常旺盛的。根據(jù)《國家中長期科學和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》，2020年可再生能源總量比重將提高到15%，2035年到2040年，可再生能源將占到我國一次能源總量的25%以上。要實現(xiàn)這些目標，需要大量人才從事相關(guān)產(chǎn)業(yè)。下面對于我國幾個主要的新能源產(chǎn)業(yè)人才需求進行簡單介紹：

太陽能工程師：太陽能光伏產(chǎn)業(yè)是新能源領(lǐng)域的優(yōu)秀項目之一，根據(jù)國家發(fā)改委的統(tǒng)計，我國的太陽能熱水器制造商已經(jīng)超過2000家，年產(chǎn)值超過240億元以上，為40多萬人解決了就業(yè)問題，最近幾年仍然出現(xiàn)持續(xù)上漲的發(fā)展態(tài)勢，未來太陽能工程師法的發(fā)展前景會非常好。

風能發(fā)電項目工程師：風能是可再生資源，成本低廉還是最清潔的新型能源，受天氣因素影響小，如果建廠的位置選取合理，幾乎可以全年進行發(fā)電。預計在2020年我國的風電崗位人才需求預計仍會有超過幾十萬的缺口。

核電工程師：按照目前每個百萬千瓦的核電機組需要400人計算，我國預計在2020年實現(xiàn)30個機組的裝配量，需要5000～6000個核專業(yè)技術(shù)人才。endprint

由于能源產(chǎn)業(yè)由于從業(yè)人員數(shù)量少，各企業(yè)給出的薪資水平遠高于其他行業(yè)的平均標準，新能源行業(yè)的底層工作人員薪資已經(jīng)4000元起，而技術(shù)人才起薪已經(jīng)是7000～15000元之上，根據(jù)市場供求定律可知，新能源專業(yè)人才屬于稀缺資源，供給量遠低于市場需求量。以河北省2017年對技術(shù)研發(fā)崗位的需求為例，下圖能直觀的反應新能源領(lǐng)域?qū)τ诩夹g(shù)人才的需求量。所以未來太陽能、風能、核能及生物能領(lǐng)域的專業(yè)人才就業(yè)及發(fā)展前景會非常好。

三、加快能源產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)的措施

我國的能源人才培訓要能為國家建設(shè)和發(fā)展提供優(yōu)秀的人才輸送，保證企業(yè)能夠組成機構(gòu)合理，人員素質(zhì)優(yōu)秀的人才隊伍，加快產(chǎn)業(yè)的調(diào)整和發(fā)展。

短時間內(nèi)提升能源企業(yè)人才最顯著的方法就是多組織員工培訓，能源企業(yè)只有對自有員工加大培訓和培養(yǎng)力。比如我國的國家電網(wǎng)在“十二五”期間就已經(jīng)開始加強特高壓、新能源科技人才的培訓基地，幫助員工提升特高壓、電網(wǎng)智能化、新能源知識和技術(shù)的學習，行業(yè)操作規(guī)范、生產(chǎn)實用技術(shù)等多門技術(shù)。還成立專項工作組，專門對技術(shù)人員進行科技創(chuàng)新試驗，加強對員工技術(shù)創(chuàng)新力和技術(shù)攻關(guān)能力的鍛煉。

中國廣核也在人員培訓上開發(fā)了一套新的體系，大亞灣核電站借鑒了法國操作員的培訓方式，又結(jié)合了自己的員工素質(zhì)，實行了崗位、理論、模擬三位一體的培訓方式，然后在實行選拔、培訓、考核、發(fā)證、實踐的流程來檢驗人員的培訓質(zhì)量。培訓中心還特意設(shè)立了500余門核電行業(yè)培訓課程，每一門課程都包含課程大綱、培訓目的、教材、教案、考核標準、試卷及評價、確保了培訓的時效性和深度。

人才流失和匱乏必然會導致行業(yè)水平下降，缺乏發(fā)展動力和方向，無論是傳統(tǒng)能源產(chǎn)業(yè)還是新型能源都需要多種的科學領(lǐng)域進行互補和交叉實現(xiàn)，不只需要科技人才，對于企業(yè)管理人才、市場營銷人才、工程施工等多種人才。我國國內(nèi)的新能源產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀是過分的關(guān)注在技術(shù)本身，而對于人才體系培養(yǎng)比如人才培養(yǎng)，專業(yè)模式，學科建設(shè)等研究的較少。所以對于我國來說要想成為能源獨立的國家，必須要克服新能源發(fā)展中的遇到的各種問題，做好人員的吸收和培養(yǎng)使我國高校和能源企業(yè)面臨的核心任務。在2013年由我國的華北電力大學牽頭組織了全國首屆新能源科學與工程專業(yè)建設(shè)研討會議。主要是明確高校未來人才培養(yǎng)和確保未來能源發(fā)展的方向和培養(yǎng)目標。加強專業(yè)學科和企業(yè)對人才需求的實現(xiàn)對接，可以有效縮短人才培養(yǎng)的周期。

四、人才流動對于能源企業(yè)的影響

鑒于我國當前能源產(chǎn)業(yè)人才資源的緊缺問題，為了保證企業(yè)的發(fā)展和正常運行，在企業(yè)內(nèi)部就會通過人才調(diào)動的方式來保證企業(yè)的人才需求。但是頻繁的進行人才調(diào)動，一是會加大企業(yè)的人力資本投入。二是頻繁的進行人員調(diào)動會降低員工的滿意度和對企業(yè)的信任感，加大了離職的風險。一旦離職就會造成企業(yè)某些崗位出現(xiàn)空缺，如果是能源企業(yè)的關(guān)鍵崗位，那么對于企業(yè)的運行和效率影響是非常大的。

一個關(guān)鍵崗位人員流動，極有可能出現(xiàn)高科技能源產(chǎn)業(yè)的商業(yè)、技術(shù)等無形資產(chǎn)發(fā)生流失，影響能源企業(yè)的經(jīng)濟效益，更有可能因為泄露了關(guān)鍵的核心技術(shù)，直接回降低在行業(yè)內(nèi)的競爭力。

五、降低能源企業(yè)人才流失的方法

上文分析了我國能源產(chǎn)業(yè)的人才結(jié)構(gòu)組成及崗位缺口，所以能源企業(yè)在積極吸納優(yōu)秀人才的同時，還要避免出現(xiàn)企業(yè)員工的流動。具體可以通過下列措施來執(zhí)行。

首先人力部門要做好人員招聘工作：根據(jù)調(diào)查我國的能源企業(yè)有80%的人員流動是與招聘階段的失誤有關(guān)，所以要對人力資源部門提出要求，在招聘時對應聘者除了考察工作能力外，還需要對其職業(yè)道德標準進行評測和分析，盡可能的排除跳槽傾向大的求職者。從入職階段就要管控好員工的基本素質(zhì)。選擇企業(yè)忠誠度高，與企業(yè)價值觀和發(fā)展觀一致的求職者。

第二是建立有效的獎懲制度：能源產(chǎn)業(yè)對于員工的技術(shù)要求相對較高，要在充分理解高技術(shù)人才需求特性的基礎(chǔ)上，建立標準規(guī)范的獎懲制度，盡可能的滿足企業(yè)內(nèi)各個層次的需求。既能調(diào)動員工的積極性，又可以證明員工對于企業(yè)的價值。

第三是實施內(nèi)部流動制度：我國能源企業(yè)的高級技術(shù)人員都有較強的流動傾向，他們或者是對于現(xiàn)在的工作失去興趣，或者想嘗試新的工作迎接新的挑戰(zhàn)。對于這種情況，能源企業(yè)可以實行內(nèi)部流動的方式解決這類員工的需求，減少離職傾向。例如，對于技術(shù)崗位有關(guān)聯(lián)的工作，可以實現(xiàn)工作論調(diào)的方式，能有效的消除員工對單調(diào)乏味工作的厭倦之情。

第四是采取法律防范手段：能源企業(yè)對于技術(shù)人才的依賴性很強，所以企業(yè)需要與掌管核心技術(shù)的工作人員簽訂保密協(xié)議，一旦員工和企業(yè)出現(xiàn)糾紛，能最大化的保證企業(yè)的權(quán)益，同時由于協(xié)議的約束，也可以給離職人員施加一定的心理壓力，使其不敢輕易違背協(xié)議。

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