事業單位績效工資分配優化

◎許晨

事業單位績效工資分配優化

◎許晨

隨著經濟的發展，社會的進步，事業單位績效工資分配受到了廣泛的關注。在2006年開始，事業單位已經進行了第四次改革，進而事業單位績效工資改革逐漸被提上日程。事業單位在發展過程中績效工資是現行工資制度中的重要環節，相對而言，加強對員工成績和表現進行綜合性的評價，對績效工資分配比率具有決定性作用。另外，能夠實現對績效工資的全面優化配置，還能增強事業單位人員的競爭意識，進而真正調動工作積極性。

隨著事業單位體制改革的不斷深入，國家加強了事業單位績效工資的全面管理。就整體而言，在2009年開始，在義務教育學校進行實施，在同年10月在一些醫療衛生事業中也進行實施，而在2010年一些事業單位將績效工作進行了全面開展。本文將針對事業單位績效工資分配優化進行針對性的分析。

事業單位績效工資分配優化的現實意義

對于事業單位而言，主要是人事力量為社會提供一些服務，其中人力資源是主要的管理對象，進而發揮著重要的作用。在一定程度上講，對單位經營成敗具有重要的決定性作用。加強績效有效管理，不僅能夠提高事業單位的核心競爭力，同時還會調動員工自身的工作熱情，使其積極主動地參與到工作中來。另外，對單位內部人員能夠進行全面的優化，進而使其能夠進行科學有效的分工，進而促進員工發揮出自身的工作潛能。就整體而言，以績效能夠帶動工作效率的不斷提升，最終帶來一定的工作效果。

事業單位在發展中，績效工資管理能夠滿足其實際需求，同時適應經濟形勢的主要需求，進而促進發展能力的提升，進行將先進性提高開來。要想在真正意義上適應市場經濟的快速發展，作為事業單位就應進行全面的改革。將績效機制利用其中，進而激發員工的工作熱情，進而產生一定的憂患意識，最終促進事業單位的全面發展。

對于績效改革管理來講，為員工自身提供了一些反思，在競爭機制影響下，員工能夠積極主動地將工作進行有效的改善，進而促進工作效率的提高。能夠積極主動的發揮自身的作用，進而推動事業單位的全面發展，最終創造出較好的工作效果。

當前事業單位績效工資分配面臨的現狀

缺乏制度支持。在2006年開始了事業單位收入分配制度性改革，在一定程度上講，一些配套政策對其具有重要的影響。國家在事業單位工資總量以及相關績效工資分配上，只是按照原則性規定進行，從全國范圍看，并沒有形成統一性的實施辦法。就整體而言，國家采用的是總量控制這樣的方式，將“限高以及穩中”這樣的辦法融入其中，進而將收入差距不斷調節。對于事業單位績效工資實施是個長期的工程，不僅需要創新，還需要人事制度的全面改革，因此，在當前形勢下，建立績效工資制度還存在著一定的難度。要想在真正意義上將崗位績效工資制度不斷的完善，還應將一些配套工作做好。例如：將事業單位崗位進行設置。對機構進行有效編制等。當前事業單位在人員聘用上實行的是合同制方式，但傳統思想具有較深的影響，并沒有形成靈活的用人機制。因此，作為政府應將一些制度出臺，進而對績效考核進行具體指導。

績效考核缺乏一定的評價依據。在績效工資分配上績效考核是其重要的基礎，相對而言，考核科學性對績效分配合理性具有重要的影響。考核，主要是對員工在實際工作中的情況進行評估。在一定程度上講，創造價值對企業績效具有重要的影響，而事業單位承擔的工作具有公益性特征，績效主要是對工作流程進行深入性的評估。在我國有126個事業單位，涉及領域較為廣泛，同時也具有不同的工作性質，在評估標準上也存在著較大的差異。當前一些事業單位進行績效考核時，主要采用的是民主投票這樣的方式。還有一些單位主要按照職務高低進行論資排輩，這樣的方式最終形成一種形式主義。另外，由于缺乏合理的指標體系，同時在考核界限上也含糊不清，進而導致工資收入以及個人績效不能進行有效的掛鉤，更多的只是職務以及級別之間的一種關系。在同級之中不存在著崗位之間的區別，進而其級別差距不大。另外，造成績效評價機制嚴重缺失，最終導致工資制度缺少一定的合理性。

對績效工資管理存在著錯誤的認知。就整體而言，傳統工資體制運行存在多年，進而導致一些事業單位員工具有著依賴性心理，最終對新績效工作管理會產生一定的厭煩情緒。對于這些人群而言，不能站在單位的長遠發展進行考慮，進而不能置身市場經濟環境角度考慮問題，保持著故步自封這樣的狀態。不能真正意識到，事業單位績效工作管理在工作效能中的真正意義。在一定程度上講，針對績效工資管理秉承著兩種認知，一種是事業單位工資績效主要是針對員工的一種剝奪。另一種認為對于績效工資管理來講，是國家在財政資金上出現了問題，進而實行的一種有效性方法。正是因為這樣的原因，最終導致績效工作管理不能良好的開展。

缺乏明確的政策，進而導致負擔不斷加重。一些事業單位在實際發展中，與國家改革制度不是同步進行的，還是沿用著傳統的方式對工資進行分配。比如：國家部門對事業單位績效工資分配采用的是總量調控這樣的方式但在現實之中，并沒有得到全面性的落實，同時工資總量也沒有得到有效的控制。另外，員工的真實收入以及理想造成了一定的反差，進而促使員工缺乏一定的工作積極性，同時單位自身的負擔也沒有銳減。

事業單位績效工資分配的具體對策

建立健全完善的政策以及制度建設。對于工資制度改革而言是長期的工程，因此，應與一些相關改革配套同步進行。積極完善工資制度，進而進行有效的監督以及宏觀調整。就整體而言，應進行人事制度改革。按照當前事業單位管理方法不能滿足市場經濟體制的實際需求，而實施績效工作分配，不僅是單位分級分類，也是對崗位聘用的一種有效管理。對于崗位聘用制度而言，主要是按照相關法律法規進行的，通過簽訂合同，進而將人事關系以及權利義務進行明確的一種管理制度。另外，還應加強和財政部門的有效配合，進而將事業單位主管部門作用充分發揮出來，同時還應加強全面監管。將一些分配資金融入在財政專戶中，進而促進工資制度公平性。

完善績效考核指標體系。當前事業單位對人員的考核與公務員考核具有一致性，但在具體考核標準上還較為不明確。相對而言，在不同專業以及技術層次應具有不同要求，在其指標上應將操作以及定性指標結合開來，進而做到量化客觀。而對于那些不能量化的社會反響而言，應將社會價值以及對單位貢獻，進而在績效工作上給予一定的獎勵，能夠保證職工能力在實際考核中具有全面的體現。另外，績效考核應以歷史經驗數據為標準，將考核標準自身的連續性以及穩定性應表現出來，將一些不符合實際情況的指標進行全面的修正，進而能夠在真正意義上，運用考核這樣的方式將職工績效反映開來。

針對績效管理理念不斷深化

作為事業單位管理者而言，應做好帶頭榜樣，能夠積極主動將自身意識不斷更新。另外，能夠用發展眼光對績效工資管理進行看待，進而具有一定的積極意義。

將員工自身思想不斷更新。作為事業單位部門領導而言，應積極主動參與到學習培訓中，對績效工資管理改革活動進行有效的組織。相對而言，通過有效的學習培訓，能夠將員工傳統思想進行有效的轉變，還能將思想中存在的狹隘意識不斷消除。進而使其能夠積極主動的投身于事業單位改革之中，自覺的將自身的思想意識進行更新。

加強制度性建設。將績效工資管理制度進行全面的落實，作為領導干部應加強自身的學習，進而能夠對制度進行有效的利用。另外，還應對全局進行整體性把握，對員工績效考核評價機制進行有效的設計，加強對績效工資改革管理制度帶動全面建設。

對績效工資監管系統進行綜合性建設。要想在真正意義上，保證績效工資改革管理能夠得到較好的發展，就應對績效工資監控系統進行全面的創建，進行有效的監督，進而能夠保證具有公平性以及科學性特征。

針對具體程序進行有效的審批。地區之間應根據具體情況進而將績效工資制度進行編制，同時利用專業機構進行審核，最終送至在國家財政機構中進行備案。

針對績效工資管理進行有效的監督。要想將監督力度發揮出最大作用，就應將單位內部監督結構作用充分發揮出來，還應將一些社會力量不斷調動。比如：信息網絡工具以及新聞媒體等。這些工具是較為重要的監督工具，對事業單位績效工資管理制度的運行情況進行全面的監督。在這樣的方式下，事業單位能夠積極開展工作。

總而言之，當前事業單位在績效工資管理以及工資分配上具有著困難，員工對績效工資分配的認識是一個長期的過程。但隨著事業單位建設的全面完善，應將配套制度出臺。以效能為主要導向，還應積極強化績效工資改革，進而促進事業單位發展。

（作者單位：中央廣播電視塔）