“互聯網+”背景下的人力資源價值鏈管理探討

邵智愚+谷曉光+董媛平

摘 要 “互聯網+”戰略的提出，標志著我國社會已經完全進入了信息化時代。“互聯網+”背景下，大數據、云計算、物聯網等新興技術迅速發展，并逐漸滲透到各個行業當中，為市場注入了一股新鮮的活力。與此同時，人力資源管理工作也被賦予了新的要求。基于此，本文對“互聯網+”背景下的人力資源價值鏈管理進行了探討，并提出了一系列觀點，以供參考。

關鍵詞 “互聯網+” 人力資源 價值鏈

一、“互聯網+”內涵概述

“互聯網+”主要是指以互聯網為核心的整體信息技術，包括云計算、物聯網、大數據等在社會生產、生活當中的應用及提煉。“互聯網+”是一項系統性的活動，它充分體現了傳統行業與新興領域的融合。在傳統行業當中融入云計算、大數據等技術，能夠進一步提升傳統行業運作效率，實現行業創新，為傳統行業突破性發展提供驅動力。相關研究將“互聯網+”視作為一個涵蓋六個層面（社會轉型、終端互聯、數據交換、動態優化、效率提升、產業變革）的模型，[1]在這些層面共同作用下產生了一股合力，促進了傳統經濟形態創新。“互聯網+”強調了跨界融合，也帶來了創新驅動。同時，“互聯網+”本身就是一種開放性的生態，它的出現逐漸將過去制約創新的環節化解掉，并將孤島式的創新充分連接起來，讓研發隨著市場而驅動，為廣大創業者提供了創造價值的機遇。

二、傳統人力資源價值鏈管理的局限性分析

價值鏈管理是人力資源管理過程中的重要環節之一。在“互聯網+”背景下，傳統人力資源價值鏈管理與時代趨勢顯得格格不入，其局限性愈來愈突出[2]：第一，傳統人力資源價值鏈管理與環境缺乏互動。傳統人力資源價值鏈管理過程中，主要以組織內部活動為中心，但與外部環境缺乏互動。客觀上來看，企業管理具有一定的動態性。企業需要與環境保持互動才能保持對市場的敏感度，方可及時獲取有效的價值，從而在市場當中占據制高點。但傳統人力資源價值管理模式中，組織與環境的互動并不突出，無法結合市場發展形勢快速調整。第二，傳統人力資源價值鏈管理未能充分融入現代化互聯網技術。傳統人力資源價值鏈管理傾向于理論闡釋，但實踐性較弱，未能充分融入現代化互聯網技術，導致整體效率較低，管理成效受到束縛。第三，傳統人力資源價值鏈管理更新較慢。傳統人力資源價值鏈管理僅僅將企業各職能串聯起來，但未能結合新環境、新形勢以及市場客觀需求等對管理方法、模式等進行優化創新，導致相關工作滯后。

三、“互聯網+”對傳統人力資源價值鏈管理的影響

“互聯網+”的出現及不斷成熟無疑為人力資源價值鏈管理更新、完善創造了條件。在云計算與大數據覆蓋范圍不斷擴大的情況下，能夠借助相關技術實現人力資源價值鏈管理數據化。以往人力資源價值鏈管理傾向于經驗，主觀性較強；而今借助技術工具來進行數據分析、處理，能夠讓決策更為客觀。同時，在人力資源價值鏈管理當中融入互聯網技術，能夠進一步拓展人力資源交互體系，有利于提升人力資源管理效能，并實現人力資源管理創新。以云計算、大數據等技術為基礎，能夠改變人力資源價值鏈管理當中相關工具在應用過程中缺乏量化判斷依據及數據支撐的局面，甚至能夠促進工具本身“進化”，在降低人力資源管理成本的同時，進一步提升管理效率。[3]對相關信息數據進行整合處理，可以從中獲得人力資源價值鏈規律，并建立有效的管理模型，為后續人力資源管理工作開展提供科學依據。總體上來看，“互聯網+”對傳統人力資源價值鏈管理具有顯著的促進作用，能夠讓組織對人力資源價值進行更為精確的分析，并能夠實現價值量化評價。

四、基于“互聯網+”的人力資源價值鏈管理分析

（一）構建基于“互聯網+”的人力資源配置體系

基于“互聯網+”的人力資源配置體系構建過程中，應該將價值分析置于重要位置。首先，要對企業現有人力資源價值進行分析，為人力資源招聘、培訓、考核、薪酬管理等提供可靠依據；以價值分析為原點，不斷實現價值鏈增值；要注重人力資源價值評價。企業要將人力資源價值鏈管理與績效考核充分關聯起來，實現員工價值認可，以此來獲得效益，在此基礎上借助科學的薪酬管理系統對人力資源價值進行配置優化，實現價值共享，保證價值鏈的穩定性與持久性，讓企業保持良好的競爭力。[4]其次，以“互聯網+”思維為引導，不斷對人力資源價值鏈管理進行優化。在人力資源價值鏈當中，不同職能均串聯在一起。換句話說，人力資源價值鏈管理是一項系統性的工作。將互聯網技術與人力資源價值鏈連接，讓大數據、云計算等滲透于人力資源管理的各個環節當中，能夠促進人力資源管理理念更新，并逐漸改變傳統管理模式，有利于提升整體管理效率。另外，借助相關技術工具能夠對人力資源價值鏈管理的各層次模塊進行深入分析，充分掌握不同層次模塊的內在聯系，先分解、后整合，能夠讓整個價值鏈體系進一步增值。

（二）充分利用互聯網工具完善人力資源招聘

人力資源招聘工作質量在一定程度上決定了人力資源的質量。企業在人力資源招聘過程中，以互聯網思維進行人才篩選，能夠獲得更適合企業發展需求的人才；通過完善資源庫建設，利用網絡社交平臺如微信、微博等擴大人才招聘宣傳范圍，吸引合適的人才加入企業，同時借助大數據平臺、云計算工具可實現“云招聘”。企業在招聘過程中，借助相關技術可對人才進行信息數據分析；在獲得人才共同特性后，便能夠建立勝任力模型；以勝任力模型對招聘者進行衡量，可有效提升招聘成功率，讓企業獲得的人才與企業發展需求相契合。這樣不僅能夠降低招聘成本，也能夠簡化招聘流程，對于招聘雙方而言均是有益的。[5]另外，公司借助社交媒體平臺，能夠充分利用碎片化時間實現微招聘。互聯網工具讓人才招聘各個環節變得更為緊密，以人脈推薦的方式，可構建專業化的人才資源庫，并實現人才主動推送。

（三）借助“互聯網+”優化人力資源培訓

“互聯網+”背景下，市場迭代迅速，技能知識更新速度明顯加快。在這種環境下，企業員工也需要不斷更新知識，才能適應市場變化及時代發展。企業可結合自身戰略目標及特征構建一個“云知識庫”，這個知識庫能夠不斷更新知識，實現技能知識動態管理；在職工培訓過程中，可隨時從“云知識庫”當中調用相關內容，保證培訓工作緊密貼合新形勢及市場環境要求，借助知識來創造價值。同時，企業可構建“學習地圖”。所謂的“學習地圖”是基于不同崗位能力模型所開發的知識包，明確了員工在特定崗位上的學習方式及學習內容。

五、結語

“互聯網+”為人力資源價值鏈管理革新創造了有利條件。借助大數據、云計算等新興技術對人力資源價值鏈管理進行優化，能夠進一步提升管理效能，促進人力資源價值開發，為企業持續發展提供源源不斷的動力。

（作者單位為中國人民解放軍火箭軍工程大學）

參考文獻

[1] 葉春森，梁昌勇，梁雯.基于云計算——大數據的價值鏈創新機制研究[J].科技進步與對策，2014，31（24）：13-17.

[2] 彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發，2014（16）：6-9.

[3] 桂穎.互聯網時代企業人力資源管理的新視角[J].經貿實踐，2015（07）：219-221.

[4] 高仲飛.電子商務時代人力資源供應鏈管理研究[J].中外企業家，2013（03）：108-109.

[5] 羅小芳，錢燕云.基于雙價值鏈的網絡組織人力資源管理[J].電子商務，2014（09）：53-54.endprint