高校職業(yè)女性“工作—生活平衡”的對策研究

李弘揚

摘 要 職業(yè)女性從誕生之初就受到多重角色的挑戰(zhàn)，飽受工作和生活沖突的困擾，尤其是在高校大環(huán)境下，職業(yè)女性實現(xiàn)“工作—生活平衡”更是存在一定的困難。因此，本文創(chuàng)新性地引入領導力開發(fā)理論，從個人層面和組織層面研究實現(xiàn)“工作—生活平衡”的合理對策，幫助高校職業(yè)女性在提升領導力的同時，實現(xiàn)工作與生活的雙贏。

關鍵詞 “工作—生活平衡” 領導力開發(fā) 職業(yè)女性

從20世紀70年代到90年代初，早期的研究者們使用的是“工作—家庭沖突（work-family conflict）”這個術語；直到20世紀90年代末，學者們意識到員工的非工作責任不僅僅限于家庭，還包括其他各種形式的角色和責任，此時“工作—生活平衡（work-life balance）”才開始在學術研究中被大量使用。

目前被學術界最為認可的“工作—生活平衡”的定義為：個體能將時間和精力等個人資源平衡分配，對工作和生活角色的投入和產(chǎn)出達到均衡滿意的狀態(tài)，在這種狀態(tài)下個體有最小的角色沖突。[1]

而領導力開發(fā)被認為是推動組織變革、應對環(huán)境挑戰(zhàn)的主要途徑。一些學者把“開發(fā)”定義為“在多次的學習經(jīng)驗中獲得長期而持久的改變或進化”。近年來領導力研究的進展顯示，開發(fā)領導力可以有效地促進個體或組織自我管理、平衡沖突、增加社交、促進工作的能力，具有廣泛的應用價值。[2]在領導力開發(fā)的視角下可以探索出高校職業(yè)女性“工作—生活平衡”的合理對策。

一、個人層面

開發(fā)高校職業(yè)女性的個人領導力，主要通過學習和變革兩種途徑，從而有助于協(xié)調(diào)工作與生活。

（一）學習

領導力開發(fā)三方面的內(nèi)容包括：以往的學習經(jīng)歷，學習的能力，一種集動機、個人取向和技能的綜合能力的開發(fā)。因此，領導力開發(fā)的根本途徑在于學習。高校職業(yè)女性實現(xiàn)“工作—生活平衡”的首要前提是對內(nèi)學習，進行自我領導。

自我領導是C·曼茨和H·西姆提出的，即指個人應用自我觀察的行為技巧、自我設定目標、暗示管理、自我回報、自我批評等自我激勵、自我導向的方式來實現(xiàn)工作目標，是一個注重發(fā)揮個體自我影響力的過程。

高校的職業(yè)女性在認識自我的前提下，擺脫傳統(tǒng)、世俗的價值觀，對需要扮演的每一重角色有自己的理解和判斷，能夠清晰地辨明自己的需求和目標，知道各種角色的界限，從而靈活地扮演好各種角色。同時，她們注重開發(fā)自身領導力，深入思考生活中遇到的問題，總結(jié)出在工作中適用的經(jīng)驗；在生活中適用的技能，轉(zhuǎn)化應用在工作中，使工作和生活相互借力。

總之，高校職業(yè)女性可以通過對內(nèi)學習，自我領導，實現(xiàn)工作和生活的雙贏。

（二）變革

變革型領導力是現(xiàn)代領導理論研究的焦點，領導學鼻祖詹姆斯·麥克雷戈·伯恩斯最早建立起變革型領導力的理論基礎，他指出，一個變革型領導者“會找到追隨者的內(nèi)在動機，努力去滿足他們更高的需求，全面而整體地關注追隨者。結(jié)果……就形成相互激勵與提高的關系”。

高校的職業(yè)女性可以通過開發(fā)變革型領導力，創(chuàng)造性地發(fā)掘周圍人的內(nèi)在動力，建立對他們有吸引力的愿景，使他們主動自發(fā)地施以支持或配合，與周邊的追隨者形成相互激勵與提高的關系，爭取到更多的理解和支持，為“工作—生活平衡”的實現(xiàn)提供良好的外部環(huán)境。例如，女性可以通過說服等手段使丈夫認同：妻子進入職場有助于家庭幸福感的提升；父親在孩子成長中扮演的角色越來越重要，因而丈夫愿意承擔更多的家庭責任，減小妻子的生活壓力。

二、組織層面

個人領導力的發(fā)展是職業(yè)“工作-生活平衡”實現(xiàn)的基礎，而通過組織領導力的推進則可以為職業(yè)女性提供有益的社會資本和組織文化，更高效地實現(xiàn)“工作—生活平衡”的目標。

（一）社會資本

根據(jù)彼得·圣吉在《第五項修煉》中對學習型組織的構(gòu)想，可以把個體和組織的學習力的開發(fā)作為領導力開發(fā)的核心，尤其要重視團體的行動學習力。行動學習，即人們作為個人或群體學習者致力于解決實際工作中的問題，同時增強他們的領導技能，可以帶來人力資本與社會資本。[3]

高校的職業(yè)女性通過開發(fā)自身的組織領導力，進行團體學習，發(fā)掘、拓展組織中的社會關系，增進個體間聯(lián)系，形成和擴大把個體連接起來的社會網(wǎng)絡，增強組織中的社會資本。社會資本的增強，可以使高校類型的組織充分認識職業(yè)女性作為組織中個體的價值，放大她們在組織中的正向作用，縮小男女性別歧視因素，增強職業(yè)女性在組織中的參與感和歸屬感，使其更主動緊密地與組織聯(lián)系。這有助于為高校環(huán)境中的職業(yè)女性實現(xiàn)“工作—生活平衡”提供良好的組織環(huán)境。

（二）組織資本

組織中的社會網(wǎng)絡不是任意形成的，而是有一些力量促使它們形成的，這就是組織中各種正式的和非正式的信念系統(tǒng)和工作系統(tǒng)，體現(xiàn)在組織文化和各種組織設計中，從而構(gòu)成組織資本以促進組織領導力的發(fā)展。只有高校形成了尊重組織中職業(yè)女性“工作—生活平衡”觀念的文化，才會自然地發(fā)展到視事業(yè)、家庭并重的女性為組織中有價值的社會資本，愿意支持職業(yè)女性的發(fā)展。

組織為實現(xiàn)幫助員工達到工作和生活平衡的目的，需要制定組織支持性策略，即“工作—生活平衡策略”，主要有以下六點：一是靈活工作時間制，包括彈性工時（在總時間一定的情況下，自由安排工作開始和結(jié)束的時間）和壓縮工作周（保證工作量的情況下可選擇周一到周四正常上班，周五休息）；二是在家辦公和遠程辦公，員工可在家里或其他地點辦公，通過通信技術和互聯(lián)網(wǎng)完成并遞交任務成果，企業(yè)給遠程辦公的員工配置通信設備；三是工作分攤，兩名兼職員工共同分攤一份全職工作的工作量；四是家事請假項目，包括養(yǎng)育假、生育假，照顧性準假；五是補貼或提供服務，企業(yè)對照顧小孩或老人的服務費給予補貼，企業(yè)內(nèi)部建立兒童托管中心等；六是EAP計劃，由專業(yè)人員對員工及直屬親人提供專業(yè)指導和咨詢，以幫助解決各種心理和行為問題。[4]

綜上所述，無論是通過何種途徑開發(fā)個人層面或是組織層面的領導力，都有助于高校的職業(yè)女性實現(xiàn)“工作—生活平衡”。

（作者單位為中央財經(jīng)大學）

參考文獻

[1] 陳彥，劉耀中.工作—生活平衡策略與組織績效關系研究述評[J].未來與發(fā)展，2010（7）.

[2] 韓樹杰.基于行動學習的領導力開發(fā)[J].中國人力資源開發(fā)，2009（08）：56-59.

[3] 賀善侃.論領導力開發(fā)的理論依據(jù)和現(xiàn)實途徑[J].人才開發(fā)，2008（05）：12-14.

[4] 文茂偉，等.行動學習再認識———整合發(fā)展個人領導力和組織領導力方法的視角[J].現(xiàn)代管理科學，2009（1）.endprint