人力資源管理中績效考核問題分析

魏冬雪

摘 要 經(jīng)濟狀況作為社會發(fā)展的物質基礎，在社會各個層面、各個領域的不斷深化改革中得到改善，而企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展中重要的一環(huán)，其自身生存和發(fā)展也是經(jīng)濟發(fā)展過程中被高度重視的問題。企業(yè)的合作競爭涉及企業(yè)自身的實力，企業(yè)的實力又可以包括企業(yè)文化、企業(yè)人才以及企業(yè)產(chǎn)品等幾個方面。在競爭中，企業(yè)人才成為最為關鍵的一個方面，如何激發(fā)人才潛力推動企業(yè)生命力的迸發(fā)則是貫穿企業(yè)發(fā)展過程的重要問題。

關鍵詞 人力資源 績效考核

一、前言

當下，企業(yè)發(fā)展主要依靠正確的戰(zhàn)略決策、科學的管理方法以及深入內(nèi)里的企業(yè)文化等，其中科學的管理方法則分為人才的管理和生產(chǎn)事業(yè)的管理。相對而言，做好人才管理也是為生產(chǎn)事業(yè)管理提供良好基礎，因此人才的管理才是科學管理要面對的首要問題。在社會大發(fā)展、企業(yè)大進步的背景下，人才管理所采取的一個重要方法是績效考核。關于人力資源績效考核，可以從它的意義、現(xiàn)狀以及改革建議幾方面入手分析，理出更為明朗的思路。

二、人力資源績效考核的意義

（一）運用相關制度提升員工的能力

人力資源績效考核方法的實行可以在一定程度上展現(xiàn)員工的工作成效，從而更加直接地使員工了解自我能力，展現(xiàn)做得好的方面可以使員工內(nèi)心得到一種自我認可，推動其更加努力去發(fā)展自身的長處；展現(xiàn)做得不足的地方可以使員工認識自我，進而對不足之處進行改進。總的來說，人力資源績效考核可以使員工更為全面地了解自身，為其自我能力的提升提供依據(jù)和動力。

（二）利用獎懲形式直觀記錄員工的工作狀態(tài)

企業(yè)發(fā)展的最終目的是實現(xiàn)利益的最大化，而利益最大化的實現(xiàn)則關系到企業(yè)中的每一個人，這就要求員工能夠在工作過程中有一個良好的工作狀態(tài)。績效考核信息中囊括了獎勵和懲罰記錄，一方面可以激勵員工，另一方面也將員工的工作狀態(tài)以一種直觀的方式進行記錄，這種記錄不僅僅是為企業(yè)提供員工工作狀態(tài)判斷的依據(jù)，也為員工對自身的工作狀態(tài)提供了了解渠道。

（三）分析相關信息，準確了解員工各方面能力

績效考核作為一種人力資源管理的方式，能夠使企業(yè)準確了解把握員工的能力，實現(xiàn)人力資源的科學安排，從而讓員工有機會發(fā)揮自己的專長。人力資源的合理分配不僅有利于公司對員工能力的充分運用，從而避免人才浪費，在一定程度也能夠大大提升員工的工作效率，使員工認可自我和企業(yè)文化。因此，不管是從企業(yè)還是從員工的角度出發(fā)，科學運用人力資源績效考核方式是極其重要的。

三、人力資源績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效考核方法過于簡單

由于受到傳統(tǒng)文化的影響，我國各企業(yè)還存在家庭式管理的現(xiàn)象，在企業(yè)的管理中也不乏任人唯親不唯賢的問題，這種狀況的存在就容易使相關績效考核管理人員受血緣關系的影響造成考核結果的不真實。考核系統(tǒng)的科學化和整體化是人力資源績效考核的重要基礎，在整個考核系統(tǒng)中，績效考核方法涉及每一個員工的切身利益，但我國目前各企業(yè)的人力資源績效考核在考核方法上仍舊過于簡單。

（二）績效考核過程不夠公開

人力資源績效考核往往由人力資源管理部門做主導，其他各部門做輔助工作，這本應該是一個全員參與的過程，但是由于績效考核的結果和員工利益相關的特殊性，就容易在績效考核過程中形成專權化，由某一個部門甚至是由某個領導層進行主導，其他部門和員工則對績效考核的過程不了解也沒有渠道去了解，績效考核過程的不夠公開對員工積極性的激發(fā)和績效考核的參與配合都是極為不利的。

（三）績效考核意識比較薄弱

績效考核工作的開展在各方面因素的影響下逐漸在員工眼里變成人力資源部門的專有工作，長此以往，員工的績效考核意識也愈來愈弱，對績效考核的看法也逐漸脫離初衷。這種局面的存在就會使得人力資源績效考核激發(fā)員工工作積極性以及員工利益公司利益最大化淪為幻影。

（四）績效考核認知存在誤解

人力資源績效考核的過程涉及上級和下級雙方的交流溝通，不僅僅是對考核的最終結果做一個交流，更多的是對考核結果背后隱藏的信息進行交流，從而能夠發(fā)揚優(yōu)秀的方面、改進不足的地方，將績效考核的作用發(fā)揮到最大。但是，由于雙方的交流不足，在下級的認知里，績效考核就從一種激勵方式變成了打壓方式，形成一種上級對下級監(jiān)督和剝削的誤解，這種誤解在一定程度上破壞了上下級的關系，最終也必然導致企業(yè)利益的損失。

四、人力資源績效考核的改革建議

（一）加強考核組織建設

考核組織作為整個績效考核過程中參與度最大的組織，其建設的成效直接關系到績效考核工作的成效，因此，建立一個科學合理的考核組織是相當重要的。績效考核組織的建設可從采用考核組織的三級組織考評機制開始，從最高層的考評政策到下一級的考評政策執(zhí)行，以及考評過程中的監(jiān)督，以三層考評組織的方式使績效考評過程合理化以及考評結果的公平公正得到有力保證。

（二）樹立正確的考核觀念

正確的人力資源績效考核觀念的樹立在整個企業(yè)中可以分為管理層和員工層兩個方面，一是管理層要深刻認識到人力資源管理績效考核的意義，另一方面則是員工要正確理解人力資源績效管理的目的。管理層將績效考核作為一種管理方式，其意義在于激發(fā)員工潛力和積極性，而非以作為一種手段打壓員工。這個正確的考核觀念的樹立過程，需要管理層和員工之間的有效溝通交流，并且要求管理層發(fā)揮帶頭作用，以積極的形象去引導員工，以積極的態(tài)度去帶領員工，以積極的方式去管理員工。

（三）建立科學的考核體系

企業(yè)內(nèi)部各部門都有自己的特性，建立一個科學的考核體系就要求在整個企業(yè)中尊重大方向的前提下再根據(jù)各部門的特性，甚至是各部門內(nèi)部員工的特性有針對性地做好績效考核。不同工種、不同崗位依照各自的工作、職權以及責任確立一套相對應的績效考核標準，并且避免績效考核工作的流于表面和單純的死板的績效考核，要在績效考核完成后根據(jù)績效考核的結果與員工薪酬、職位等進行掛鉤，充分發(fā)揮人力資源績效考核的作用，記錄和分析所得信息，從而為人力資源的管理提供數(shù)據(jù)支持。人力資源績效考核方式的完善涉及相關人員的管理以及相關制度的制定，因為涉及的層面較廣，也就要求企業(yè)在這方面能夠付出長時間的努力，根據(jù)自身發(fā)展情況去一步一步改善，從而使人力資源績效考核的管理方式作用能夠得到最大化的實現(xiàn)。

五、結語

不難發(fā)現(xiàn)人力資源績效考核在我國企業(yè)中得到廣泛運用，也在深化改革的過程中解決其中存在的問題。在改善過程中，一定要解決績效考核方法過于簡單、考核過程不夠公開、效績考核認知存在誤解、標準流于形式等一系列問題。企業(yè)需要做大做強，其競爭力的核心在于人才的使用，充分發(fā)揮人力資源績效考核的作用才能在不斷提升現(xiàn)有人才能力的同時吸引更多人才，進而為企業(yè)利益最大化提供人才支持。

（作者單位為濟南黃河路橋建設集團有限公司）

參考文獻

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