人力資源成本計量模式探析

李濤

摘 要 經濟社會發展，人才作為競爭的重要資源，其價值及重要性與日俱增。如何對人力資源價值進行科學核算與計量，需要以價值核算為依據進行管理，對人力資源價值核算進行研究，體現人力資源價值。本文以人力資源成本核算現狀為例，通過人力資源成本核算分析，得出相適應的計量方式。

關鍵詞 人力資源 計量模式 重置成本

一、人力資源價值計量模式相關理論

（一）人力資源計量模式概述

對人力資源進行計量，是對人力價值貨幣化，從人力資源的開發到應用，整個過程支出的費用在財務報表上的反映，并且在每個會計期間終了時合理攤銷，確認當期人力成本。

（二）人力資源價值計量方法

1.歷史成本法。歷史成本法是傳統核算法，根據人力資源開發全程，以實際成本對人力資本的測量與量化，這一資源測量方法是客觀的。同時，測量過程也有不足之處，不能反映人力資源的真實價值，其在計量過程中實際與賬面價值往往會有誤差，無法提供準確信息以供決策。

2.重置成本法。重置成本法是在現行價格水平下，重新計量員工獲取、收購、人員發展等成本的方法。這種方法反映出人力資源現實價值，但其存在明顯的不足之處，如某些科研類型事業單位具有豐富管理經驗的人力資源，主要特點是稀缺性極高。因此，現實中不存在同等替代者的人力資源。

二、單位人力資源成本計量及問題分析

（一）缺乏完善的人力資源計量模式

當前，很多行政事業單位的人力資源成本體系偏好實物形態資源控制，缺少人力資源核算指導，是無法對人力資源進行資產確認計量與報告的。由于人力資源核算體系發展滯后，對人力支撐、確認條件、計量及管控體系也沒有有效管控成本，更沒有趨于完善并且適用自身的、可執行的方案，造成人力成本管控失效。保險是國家規定強制執行的不可避免的成本費用，而工資是人力資源成本占比較大的一項。人力資源成本制度的實施，既要使成本投入轉化為最大的經濟效益，同時又要提升人力資源成本對員工的激勵作用。那么行政事業單位的領導需要認識到，人力成本是費用的核算與計量，同時也是調動員工工作積極性的重要因素。

（二）人力資源計量模式方法缺少可操作性

人力資源計量模式方法缺少可操作性，對人力資源會計計量的方法，主要包括貨幣計量與非貨幣計量，其中貨幣計量占據主要地位。在成本法模式中，對人力資源進行核算存在明顯的局限性。歷史成本符合傳統會計核算，被人們普遍接受，但在實際操作過程中存在缺陷。人力資源與其他資產存在區別，不同之處在于人力資源具有自主性，可以通過后天學習及經驗積累，不斷實現自我發展，這會導致人力資源賬面價值與實際價值存在較大差距，而這種差距會影響信息使用者的決策。人力資源會計計量方法較多，操作起來較為復雜。因此，操作性較低，阻礙了人力資源會計工作的應用，最終造成人力資源浪費，也使招納雇員支出加大。人力資源并沒有對自身運營各環節需要的崗位以及與崗位適應的人員設定招聘標準。由于運營過程中，不同的崗位對于人員的需求是不同的，對人力資源成本的合理控制，首先就是要選擇與崗位相適應的人員。這樣才可以充分發揮人力資源的作用，最大限度地降低人力成本，也只有這樣，投入的人力成本才可以最大限度地轉化為效益。目前，從招聘問題上來說，缺少科學用人觀念，不分崗位、盲目地進行人員招聘，必然會加大人力成本，造成人員崗位定位不清晰，沒有有效進行崗位分析的招聘過程嚴重浪費了人力成本。

（三）人力資源計量方法存在不足

人力資源核算成本較高，行政事業單位計量過程較為復雜。同時，計量過程還會帶來財務人員的主觀判斷，大大影響了會計的工作量，從而出現人力資源成本高于其他信息成本的情況。行政事業單位需要以大量的時間及財力，對員工不斷進行考試選拔、培訓和篩選。這樣造成的人力成本不斷擴大，存在大量與發展需求不匹配的雇員，出現了資源浪費的情況。在運營過程中，各崗位不能配置與之相適應的人員，從而使人員不能發揮出最大的效用，影響了整體的發展。

三、人力資源成本計量問題解決措施

（一）完善人力資源計量模式

健全人力資源計量模式。由于人力資源計量模式是為人力資源管理服務的，因此應該在人力資源管理制度的基礎上建立人力資源計量模式。建立規范的用人制度可以增強勞動者的穩定性，避免人力資源流動性過大，減少人力資源損失，避免計量失誤。同時，利用用人合同對人力資源進行流動性約束，對取得成本的控制，嚴格規范人力資源引進渠道，并對其進行合理計量，使人力資源計量模式趨于完善。首先，明確要招聘人員的崗位，做好行政事業單位崗位設計與規劃，以免造成招聘成本的增加，計量過程不夠準確。分別對不同階段的人力成本進行事先控制、事中控制，針對每項成本進行合理、準確計量。準確計量要做到有效識別人員成本，確保必需招聘職位時，其成本可以被及時準確地核算與計量，在職責上不能通過工作分配形式來解決。招聘也要經過各級領導的審核，避免產生不必要的成本，使人力資源趨于合理化。

（二）人力資源計量更好地融入傳統會計核算

人力資源的計量關系到剩余價值分配份額，不恰當的人力資源計量會引起物質資本所有者的不滿，不能實現人力資源的有效應用。如果無法調動人力資源所有者積極性，將造成現有離職率較高的情況。因此，人力資源的準確計量，對于人力資源會計的應用及管理有重要的影響。目前，人力資源會計運用價值觀，從人力資源可以創造的價值角度，對人力資源的價值進行衡量，這是由人力資源的特殊性決定的。人力資源計量需要得到其所有者的認可，其實這是人力資源所有者與物質資源所有者之間博弈的過程。因此，應該沖破物質資源計量的傳統觀念束縛，與人力資源的特征相結合。通過人力資源對帶來的經濟利益估算的計量方式下，拓展現有思維，將博弈過程顯性化，使其可以更好地融入傳統會計核算過程中。

（三）建立完善的人力資源計量體系

1.整合人力資源計量相關體系。人力資源計量過程需要全員參與，是調動員工工作積極性的重要因素。而計量核算較為單一，沒有全員參與，同時出現了干多干少一個樣，沒有差別的情況，使工作過程缺少競爭力及公平性。有效抑制成本增長的關鍵在于整合相關體系并且合理控制人力資源，同時加強準則核算。這樣投入人力資源成本后，可以最大限度地實現合理配置，使人力資源在運營過程中充分發揮應有的作用，從而增加經濟效益，提升行政事業單位的運營價值。隨著人力資源流動性的不斷變化，只有吸引有利于企業發展的外部人才，保留內部優秀員工，才能有效提升開發與創新能力，增強綜合競爭水平。這要求我們必須建立相適應的人力資源評價標準，重新分配人力資源，核算相關的效益和權益，與人力資源績效掛鉤，從而提高員工的積極性，最終提升價值增長率。

2.對人力資源成本進行計量分攤。對于高校、文藝單位等人力資源成本比較高的單位而言，從投入角度出發，對人力資源各階段進行成本核算，將取得、開發成本資產化轉為費用，收益性支出部分分期攤銷，人力資源使用成本計入當期費用。將資產性支出取得、開發成本資產化，有助于正確反映實際情況和對人力資源取得、開發決策評價，更符合會計核算權責發生制、配比原則，更適應人力資本日益上升的趨勢，進一步加強對人力資源成本管理的要求。

（作者單位為東營市人力資源和社會保障局）

參考文獻

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