企業(yè)人力資源績效考核問題及對策研究

摘 要 企業(yè)的管理發(fā)展過程中，人力資源管理是其中非常重要的環(huán)節(jié)之一，人力資源管理又以績效考核為關(guān)鍵點(diǎn)，績效考核管理的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的人才培養(yǎng)，甚至是公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文針對企業(yè)人力資源績效考核現(xiàn)狀，指出績效考核中存在的問題，并分析問題存在的原因，得出解決績效考核問題需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的重視，需要考核者和被考核者的互相配合，更需要不斷完善考核體系的結(jié)論。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 績效考核 問題 對策

企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行績效考核管理的過程中，不但可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的優(yōu)勢和劣勢，挖掘他們的潛能，激發(fā)他們工作的熱情，提高員工的素質(zhì)，并助力于員工的個(gè)人成長，而且對公司戰(zhàn)略的實(shí)施也有很大的作用。但是我們不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核的過程中，會(huì)出現(xiàn)一些不可忽視的問題，比如考核者和被考核者的素質(zhì)問題，考核的標(biāo)準(zhǔn)過于單一，考核過程中沒有建立健全的考核體系等，這些問題都是值得注意的關(guān)鍵點(diǎn)。

一、企業(yè)人力資源績效考核中的問題

（一）考核者和被考核者的問題

一方面進(jìn)行績效考核的考核者在素質(zhì)方面就有差距。有的考核者沒有受過專業(yè)的績效考核管理培訓(xùn)，只是根據(jù)習(xí)慣或者別人的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行模仿，在考核的時(shí)候主觀任意性比較大，在對被考核者進(jìn)行業(yè)績考核的時(shí)候，只看到了被考核者的優(yōu)點(diǎn)，忽視了他的缺點(diǎn)，這樣就有失偏頗。另外，考核者的態(tài)度也可能存在問題。雖然有些考核者沒有受到過專門的培訓(xùn)，但是后期可以通過其他方式來彌補(bǔ)。不過現(xiàn)存的問題是有的考核者態(tài)度比較隨意，認(rèn)為績效考核工作并不是管理工作的重點(diǎn)，對績效考核工作不夠重視。另一方面是被考核者的問題，被考核者主要是缺乏公司整體意識(shí)，認(rèn)為績效考核是人力資源一個(gè)部門的事情，在對自己評價(jià)或其他人評價(jià)的時(shí)候可能會(huì)出于某方面原因高于或者低于正常的評價(jià)，這樣做就違反了公平公正的原則。

（二）績效考核的標(biāo)準(zhǔn)問題

目前很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)都比較單一，對不同部門和崗位進(jìn)行考核的時(shí)候均使用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但是企業(yè)由于發(fā)展的要求，對每個(gè)部門或者崗位的工作量、工作要求等肯定不會(huì)相同，如果使用一個(gè)統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，對某些部門的一些員工來說就會(huì)有失公平。比如有的部門是企業(yè)的重要部門，其中很多崗位都職責(zé)重大，而且工作量很大，企業(yè)假使在對該部門進(jìn)行考核時(shí)和對待其他部門一樣，使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣產(chǎn)生的考核結(jié)果就會(huì)降低該部門員工的工作積極性。另外，現(xiàn)在很多企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定并沒有收集和采納員工的意見，使得員工對企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同度并不高。

（三）績效考核過程中的問題

企業(yè)在績效考核過程中存在兩方面的問題，一是由于企業(yè)的考核體系沒有完善，考核制度沒有真正落實(shí)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏績效考核的氛圍。雖然很多企業(yè)都對員工進(jìn)行績效考核，但往往形式大于實(shí)質(zhì)。比如有些企業(yè)對員工進(jìn)行考核的時(shí)候，實(shí)質(zhì)上就是走過場，考核的結(jié)果其實(shí)已經(jīng)內(nèi)定了，有的領(lǐng)導(dǎo)人員可能還會(huì)利用權(quán)力對不同層次的員工進(jìn)行區(qū)別考核，獎(jiǎng)罰的金額也是根據(jù)考核對象來進(jìn)行劃分的。這樣做就會(huì)讓員工失去對績效考核的熱情，可能還會(huì)出現(xiàn)對考核結(jié)果不滿、消極抵抗等現(xiàn)象。另外，企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，缺乏有效的溝通。造成這種問題的原因主要是現(xiàn)在很多企業(yè)似乎覺得績效考核是一件比較神秘的事情，對績效考核的結(jié)果不及時(shí)公開或者根本就不公開。這樣做的后果就是被考核者無法知道自己存在的問題，考核者和被考核者之間缺乏有效的互動(dòng)，被考核者會(huì)對考核者產(chǎn)生不信任，可能還會(huì)引發(fā)爭執(zhí)。另外，由于溝通的缺乏，管理者無法通過績效考核來對員工存在的問題進(jìn)行糾正指導(dǎo)，也就失去了考核的真正意義。

二、解決企業(yè)人力資源績效考核問題的對策

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要重視企業(yè)的績效考核

要解決企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題，首先要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人做起。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一方面要擺正自己的位置，時(shí)刻記得績效考核是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，所以必須重視績效考核。比如要熟悉企業(yè)人力資源績效考核管理方面的基本流程和關(guān)于績效考核的理論知識(shí)；要完善企業(yè)在績效考核方面的培訓(xùn)，使得企業(yè)的每一位員工都對績效考核有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，考核者的考核能力也有所提高。另一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行考核的過程中絕對不能隨意利用自己的權(quán)利對企業(yè)員工進(jìn)行區(qū)別對待，要建立嚴(yán)格的考核制度和客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且按照這些制度和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

（二）考核者和被考核者要提高對績效考核的認(rèn)識(shí)

考核者和被考核者的素質(zhì)也非常重要，所以企業(yè)的每一位員工都要對績效考核有一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)。考核者需要充分提高自己的考核能力，比如參加企業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)，多和其他部門進(jìn)行交流溝通，不斷地積累經(jīng)驗(yàn)等。被考核者也要認(rèn)識(shí)到企業(yè)的績效考核并不是人力資源一個(gè)部門的事，自己也要重視起績效考核，客觀公正地進(jìn)行自評和他評，重視考核的結(jié)果。

（三）完善企業(yè)人力資源績效考核體系

企業(yè)需要完善人力資源績效考核體系，并且建立考核制度，在建立考核體系或者考核指標(biāo)的時(shí)候應(yīng)該要聽取員工的意見，讓員工對企業(yè)的績效考核建言獻(xiàn)策，并鼓勵(lì)他們說出考核體系中存在的問題。另外，考核體系指標(biāo)的確立還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來進(jìn)行調(diào)整，在建立考核制度的時(shí)候應(yīng)該要采取兩條線考核和匿名考核等方法。比如對不同部門和崗位，要根據(jù)他們的工作性質(zhì)和工作量等進(jìn)行差別性考核，制定客觀公正的考核標(biāo)準(zhǔn)。管理人員和普通人員也不能放在一起考核，否則會(huì)讓普通員工失去考核優(yōu)勢。

三、結(jié)語

目前企業(yè)人力資源績效考核管理中還存在一些問題，主要是考核人員和被考核人員的問題，績效考核本身的標(biāo)準(zhǔn)體系問題以及績效考核過程中的問題。企業(yè)要分析其中的原因，然后采取相應(yīng)的措施去解決。由于績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展的必備條件，所以企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人和部門要重視起來，提高對績效考核的認(rèn)識(shí)，制定考核制度和建立考核體系，使得績效考核真正發(fā)揮出效用。

（作者單位為天津財(cái)經(jīng)大學(xué)2015級(jí)MBA）

[作者簡介：劉麗敏（1986—），女，研究生在讀，研究方向：企業(yè)管理。]

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