淺談人力資源管理中的戰略性激勵

馬力

摘 要 在現代化社會經濟發展水平不斷提升的基礎上，已經有越來越多的企業發展趨向平穩。然而，仍然有部分企業在人力資源方面出現嚴重不足，并影響了企業經濟利益的獲得，在一定程度上制約了企業的健康發展。本文就人力資源管理中的戰略性激勵展開詳細論述。

關鍵詞 人力資源 管理 戰略性激勵

從某種程度上講，在經濟不斷進步和發展的背景下，部分企業自身的人力資源管理模式以及方式已經難以滿足企業實際發展需求了。因此，現今企業人力資源管理創新改革是勢在必行的。然而，應該怎樣改革創新才可以實現人力資源管理工作高效化運行，是目前相關部門最關注的問題之一。根據相關研究結果顯示，在企業人力資源管理工作中有效應用專業化的“戰略性激勵”措施，可以大幅度提升企業整體工作效率，實現企業經濟利益最大化，促進整體經濟更好發展。

一、人力資源管理的理念分析

實質上，一些西方學者已經就人力資源管理開展了多年深入研究，并提出了人力資源管理基本概念核心，也就是所謂的戰略性激勵。將其與傳統形式的生硬管理模式相比較，現代化的管理模式更加重視人力資源的戰略性控制管理，管理核心在于激勵。從專業化角度出發，激勵主要是為達到企業具體發展目標，促進員工工作效率的不斷提升，進一步體現企業人力資源所發揮的重要作用。[1]并針對員工個性化需求，科學制定績效考核標準體現以及相關的人力資源獎懲措施，從根本上激發企業員工對于自身崗位工作的能動性，充分發揮人力資源管理的最大效力。現階段，企業怎樣運用人力資源，并達到最終的運用效果，受到多方面影響，其中最為重要的一點就是激勵。企業人力資源與其他物質資源存在較大差異，人力資源主體在于人，要想運用人力資源達到企業發展目標，不能夠對人進行單一利用，而要使人積極配合其工作。[2]所以，企業在人力資源管理期間，必須要堅持“以人為本”，綜合考慮員工意愿，實施合理化激勵引導，發揮員工的創造能力。

二、人力資源管理存在的問題

（一）激勵氛圍不足

目前，我國大多數企業在開展人力資源管理工作的時候，仍然會保留某些傳統形式的管理觀念，錯誤地認為，在實際管理工作期間只需要按部就班就行。然而，在現代化社會快速發展的基礎上，廣大人民群眾在工作需求方面已經不再簡單化了，更多的是精神上的鼓勵，從而在精神激勵的前提下激發自身工作熱情。現階段，一些企業在運行期間，不能夠對人力資源的相關管理工作引起高度重視，部分領導在“戰略性激勵”概念理解方面認識不足，因企業管理人員過于重視經濟效益提升，忽視了員工利益，最終造成了內部競爭不夠，激勵氛圍相對缺乏，導致企業系統化經濟效益停滯不前。[3]此外，我國大多數企業在實際工作中的工作氣氛相對緊張，有的時候員工與領導之間一整天都沒有交流，企業領導不能夠對自己的員工有一個相對全面的了解，而員工又因為懼怕領導，不敢與領導溝通，進而造成員工實際工作效率低下，工作熱情不足，最終影響整體工作效率的提升。

（二）激勵制度失衡

因為企業當中大多數領導人員的思想觀念太陳舊，實際工作期間沿用傳統形式的管理方式，在員工評獎的過程中，一般情況下都是運用抓榜樣以及樹典型的激勵方式來增強其工作熱情。然而，在現代化社會發展中，僅僅依靠單純的精神激勵已經難以充分激發員工的工作熱情了，員工需要更多形式的獎勵。[4]現階段，部分企業在人力資源管理工作中仍然運用傳統形式的激勵方式，雖然有的口頭精神激勵遠遠高于物質激勵，但也有的是物質獎勵遠遠高于精神獎勵，最終造成激勵失衡，難以充分發揮“戰略性激勵”作用。此外，現代化企業中，部分領導過于重視自身利益，針對員工利益漠不關心，或者是關心程度遠遠不夠，許多關心僅僅是口頭上的，無任何實質激勵，剛開始的時候，企業員工還會因為領導對自己的特別關心而感到高興，可以發揮激勵作用，但久而久之，員工不能得到實質激勵，則會使積極性下降。

三、人力資源管理中戰略性激勵的體系整合

（一）基本管理戰略性激勵

企業人力資源實質上可以劃分為兩種：一種是個體人力資源，而另一種則是團隊人力資源。企業必須要對兩種人力資源的實際使用情況進行有效協調，確保其長遠發展，應做到清晰化分類，借助權責明確化管理制度規范整體人力資源。從某種程度上講，人力資源最為基礎的管理任務在于結合企業發展戰略以及實際需求科學設計企業組織結構以及工作崗位，并合理選拔優秀人才，制定出科學化的管理制度對員工行為進行約束，在績效考核基礎上對員工的績效情況進行評定，做到獎優懲劣。[5]此外，在整個人力資源管理期間要不斷引導企業員工的行為，處理好員工之間出現的矛盾沖突，確保企業正常運行。

（二）產權制度戰略性激勵

企業中的資源主要有兩種：一種是人力資源，而另一種則是非人力資源。一般情況下，企業非人力資源都是掌握在企業人力資源中的，必須借助人力資源之間的相互配合才可以得到充分利用。此外，企業管理制度不是一成不變的，往往會隨企業員工互動或者是競爭情況，結合員工意愿以及企業發展情況對相應的企業制度進行有效調整，在整個企業發展中，會衍生出大量制度安排或者是多元化管理模式。該變化期間，企業必須注重人力資源以及非人力資源在產權方面的管理，貫徹執行相關的員工持股方針以及管理者收購方針等，做到人力資源管理股權化，達到人力資源戰略性激勵的目的，推動企業可持續發展。

（三）企業文化戰略性

在企業發展過程中，相關管理人員必須從員工物質文明需求角度出發，從而為企業員工提供大量針對性較強的激勵方式。當企業員工有了物質保障之后，就需要實施薪酬層面的獎勵，使員工具備較為長遠的職業生涯規劃，并為員工提供更多的發展機會。此外，在企業人力資源管理中，管理人員必須強化與員工的交流溝通，進一步了解員工需求，確保一切方針政策都可以公平開展。[6]此外，企業人力資源管理工作的開展，要保證良好企業文化快速形成，增強員工歸屬感以及凝聚力，普及企業發展情況，讓企業當中的每位員工都可以清楚了解企業發展目標，實現全體員工為發展目標共同努力。企業還應該增加員工培訓成本，提升員工素質水平以及忠誠度，培養團隊協作精神。

四、結語

激勵能夠在一定程度上激發企業員工工作熱情，不斷增強凝聚力。企業人力資源管理工作中戰略性激勵的應用可以促進企業健康發展，同時也是企業在激烈的市場競爭或者是國際競爭中取得成功的制勝武器。從某種程度上講，要想達到企業發展目標，不斷提升企業競爭力，則必須發揮人力資源力量，運用戰略性激勵，大力激發員工在團隊合作中的主動性以及創造性，從而為企業健康發展奮發努力。

（作者單位為中國冶金地質總局山東局）

參考文獻

[1] 胡安陽.論人力資源管理中的“戰略性激勵”[J].科技經濟市場，2016（03）：64-65.

[2] 王紹蓉.論人力資源管理中的“戰略性激勵”[J].財經界（學術版），2016（10）：359.

[3] 董子嘯.論人力資源管理中的“戰略性激勵”[J].經營管理者，2016（14）：157.

[4] 呂慧萍.論人力資源管理中的“戰略性激勵”[J].中國管理信息化，2015（20）：75.

[5] 朱靜慧.淺談人力資源管理中的戰略性激勵[J].經營管理者，2015（30）：185.

[6] 周媛.淺談人力資源管理中的戰略性激勵[J].商場現代化，2014（23）：148-149.endprint