淺析如何有效加強高新技術企業人才隊伍建設

李海亮

摘 要 隨著科技的不斷發展與進步，我國市場上也暴露出了一些不確定因素問題，而各個高新企業的競爭，實際上就是人才之間的競爭。因此，高新技術企業對于人才的要求在不斷提高，人才隊伍的建設也成了高新技術企業發展的重點。筆者通過實踐及經驗就如何加強高新技術企業的人才建設進行了探討。

關鍵詞 人才隊伍 人力資源管理 高新技術企業

一、高新技術企業人才的特點

高新技術企業作為高新技術的舞臺，其具有高的智力性，高的風險性，高的投入、成長、創新性，高的回報性。這就要求高新技術企業人才需要擁有高的學歷、高的智慧、高的才華。在高新技術人才這個龐大的隊伍里，主要分有四類人：一是主攻研究和開發、創新思維，綜合性技術強的人才。這一類人對于研發東西具有很強的適應能力，致力于研發新技術和產品，讓企業擁有獨立的技術和產品，在企業競爭中脫穎而出。二是擅長控制、管理、處理風險的人才。這一類人擁有淵博的技術才智和平衡、領導、作出決定的才能，能夠準確定位市場的需求，為企業提出新的發展方向，開發有潛力的市場，更能夠調整好企業之間的關系，讓企業在一個緊張又舒適的環境中平穩發展。三是十分了解企業技術的銷售人才。產品開發、制作出來，如果沒有一群好的銷售人員，也不能達到企業盈利為主的目的，且高新技術企業研發產品的工序過程十分煩冗復雜，這就需要銷售人才要對產品有一個十分透徹的理解，明白每個技術環節的原理，以便于更好地對客戶的提問作出合理、滿意的答復，乃至售后服務。同時，銷售人員還要精通銷售心理學和市場學等其他與銷售有關的學科知識。四是專門從事產品生產的技術人才。高新技術企業的產品都有著十分冗雜的技術過程，這就意味著生產線上的技術人員必須具備有對產品特殊的知識、嚴格受過特殊技術訓練，同時對他們的學歷要求也比較高，對技術操作的熟悉程度要求很高。這類生產技術人員的素養和能力對生產出來的產品的質量有著重大的影響，他們是把技術轉變成為產品的主要領軍人物。

二、我國高新技術企業人力資源管理的現狀

根據我國對國家認定高新技術企業高級科技人才的調查資料表明，我國高新技術企業的年輕技術人員人數明顯在增長，許多企業都有博士學位的年輕科技人員把關。這大都歸功于改革開放至今，企業先后制定了有效的管理措施，如獎優罰劣、建設社會保障制度、實行“下崗分流”減少失業率等，推進了我國高新技術企業人才的建設。還有的企業中西結合，向西方學習人力資源管理制度，再結合我國的技術，不斷努力創新改革，取得了相對好的成果。

三、現代人力資源管理的理論

（一）人本管理中組織與管理

第一，人和組織的關系。一個組織由多個人構成，一個組織定下的目標能否順利完成主要看組織的成員是否努力，想要讓組織很好地發展下去，就需要建立成員的責任、權利、利益都保持一致的制度。由于種種外界因素的影響，組織經常需要進行改革，其中成員的改革顯得尤為重要，因此企業更加注重內部員工的滿意度。同時，組織里的成員都應該是互幫互助，共同進步發展的。第二，人力資源管理和組織結構的關系。組織結構的不斷改變在一定程度上使人力資源管理存在區別，組織結構的不同，使得管理者發揮的作用在不同的方面存在著差異，收取信息、交流、薪酬等都存在不同的特點。

（二）人力資本理論

人力資本作為人力資源開發管理的基礎，在現代經濟時代中已經遠超物質資本，成為最重要的生產要素。它主要體現在人的技能、才識、能力體力等，以人的質量、勞動時間以及人的數量來算。有價值的人力資本是通過一些投資的方式，掌控有絕對的知識和能力的人力資源，如果把這種資源轉變為財富，在財富再創造中將具有重要的作用。人力資本實際上就是在人力上的投資，轉換成錢財再用在人力的各種開銷上，如讀書教育的開銷、平時生活的各種開銷等。

（三）薪酬管理

薪酬就是員工們付出勞動完成目標后所得到的回報，就是我們平時所說的工資、分成、津貼等。它的作用就在于鼓勵、保證、協調員工的工作。薪酬具有適度性，其既符合國家或省份市區及地區的規定，又能夠滿足員工的需求；薪酬具有公平性，無論是對于企業內外還是員工個人都要公平公正；薪酬具有接受性，薪酬的規定要得到大部分員工們的認可，方能起到鼓勵作用，如果大部分員工不滿意薪酬安排，就難以保證工作的積極性，難以完成目標。

（四）績效管理

績效是指員工在一定的環境與條件下完成某一任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，體現了員工履行工作職責的程度，同時也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。而績效管理的根本目的是為了持續改善組織和個人的績效，最終實現企業戰略目標，為改善企業績效而進行的管理活動都可以納入績效管理的范疇之內。應該說，績效管理作為一種管理思想，滲透在企業管理的整個過程之中，涉及企業文化、戰略和計劃、組織、人力資源、領導、激勵、統計與控制等各個方面。績效管理作為企業單位人力資源管理的基礎工作，它在企業中具有十分重要的地位和作用。同時，績效管理還是人力資源管理體系中的主要控制手段。根據績效管理的四階段模型將績效管理分為績效計劃、績效監控、績效反饋、績效考評四個環節，這四個環節環環相扣，有利于員工更好、更快地達成目標，提高工作效率。

四、加強高新技術企業人才隊伍建設的措施

第一，健全高新技術企業人才培養體制。“木桶效應”告訴我們，木桶里能夠裝下多少的水就在于最短的那根木板的高度，企業管理也是一樣的道理，企業中存在的缺點，就好比木桶中那塊短板，牽制著企業的發展，企業需要通組建針對性的人才培訓機構，加強對企業高新人才的專業知識和技術能力的培養。第二，建立一個創新、有效的人才管理機制。建立人才引進和開發的體制，前提是得有實用的人才管理機制和鼓勵機制作鋪墊，適當的鼓勵有助于提高員工的自我滿足感，也是員工積極工作的動力，他們出色的工作能力和工作成果得到了贊賞，才會更加積極地去完成目標，提高工作效率。第三，選拔人才的方法是通過公平的比賽挑選出來的，而不是直接挑選出來的。企業通過公平、公開、公正的職位競選，給每個人一個展現自己才華又不影響每個人之間的交流關系的機會。和競選相對的另一個鼓勵機制就是，績效考核結果在最后一位的將其淘汰出局的方法，有利于加強員工的憂患意識，努力提升自我的工作能力和個人素養，也有利于企業始終營造出一個積極向上的環境。第四，鼓勵企業中有發展潛力的高新技術人才繼續進行學歷深造。企業提供資金給技術人才外出進行深造，學習更多專業技術知識，掌握更多創新產品的核心科技，等到完成深造學習以后，依據企業出資時與技術人才簽訂的培養協定，再回到企業進行技術含量更高的產品創新研發，并將所學知識教授給一般技術人員，這樣就能在一定程度上提升企業整體技術人員的技術水平和能力。

五、結語

新世紀的企業競爭，歸根究底就是人才的競爭，在高新技術企業的人力資源管理中，只有把握好人才的建設，才是企業成功的關鍵。一個高新技術企業的發展核心，最主要的就是加強人才隊伍的建設，有了人才的注入，企業產品技術才能得以革新、得以突破，才能使企業的發展更上一層樓。

（作者單位為廣州市鼎安交通科技股份有限公司）

參考文獻

[1] 史俊.高新技術企業人才隊伍建設研究[J].中國高新技術企業，2015（22）：172-173.

[2] 葉春.高新技術企業人才培養模式探究[J].通信企業管理，2015（1）：33-35.endprint