中小企業薪酬體系的優化設計探析

陳肖彥

摘 要 受有效需求普遍不足、全球貿易持續低迷、金融市場頻繁震蕩等不利因素疊加影響，世界經濟仍處于危機后的修復調整階段，實體經濟依然脆弱，市場需求依舊低迷，宏觀政策效力減弱，世界經濟低增長、高風險局面難有根本改觀。中國大多數公司也承受著無窮的壓力，而中小公司首戰之地，實際境況也更為困難。為了生存，中小公司大幅裁人降薪，直接致使職工滿意度不斷降低，然后威脅到中小公司健康成長和可持續發展。毫無疑問，在人才競賽日益劇烈的今日，怎么使用薪酬以到達最好的鼓勵效果，然后可以招引、組成、開展和保存一支高素質且頗具競賽力的職工部隊，是中小公司需求認真思考的問題。

關鍵詞 中小公司 薪酬體系 優化規劃 探析

一、引言

作為鼓勵機制的一個主要組成部分，薪酬體系的好壞對中小公司的競賽力通常起著更直接、更深入的作用。毫無疑問，在人才競賽日益劇烈的今日，怎么使薪酬到達最好的鼓勵效果，然后起到招引、組成、開展和保存一支高素質且頗具競賽力的職工部隊的效果，是中小公司需求認真思考的問題。

二、中小公司薪酬規劃的特色

對任何規劃的公司而言，挑選規劃恰當的酬勞和福利方針都是一種應戰。特別對中小公司來說，應戰的難度最大或許說是風險最大。較低的酬勞水平削弱了他們招引優秀人才的能力，而較高的酬勞水平又會使出資者改變出資方向。那么，究竟該怎么處理？這就要求公司客觀地看待自身的局限性，不要忽略小規劃的優勢，對局限性應采納務實的態度。

很顯然，規劃較小的公司或剛剛扭虧為盈的公司不可能在酬勞機制上與現已構成規劃的競賽者相匹配。但一點，對于中小公司而言，也有自身的優勢，首先，沒有復雜冗長的酬勞準則，公司能依據自己的需求裁決其薪酬及福利，具有明顯的創造性與靈敏性；其次，從全面性和體系論的視點來剖析，規劃、完善、辦理、停止酬勞福利機制的本錢是貴重的，一個不正確或運行過錯的酬勞計劃的本錢自然也會“水漲船高”。

而中小公司本身所具有的運營靈敏、形式多樣以及競賽力較弱的特色，使得它的薪酬體系具有以下特點：

（一）職工參加

在中小公司的薪酬規劃中職工參加的可操作性比較高。權變理論認為，職工的薪酬請求因人而異，即有些人傾向于外在酬勞（金錢等），另一些人則偏好內涵酬勞（成就感等），還有一些人既尋求外在酬勞也注重內涵酬勞。因而，采用傳統的全體職工一致的酬勞形式達不到較強的鼓勵效果。

（二）公正合理

依據亞當斯的公正理論，“公正感是職工是不是對獎賞感到滿意的一個中介要素，只有當人們以為獎賞是公正的，才會發生滿意，激發動機”。因而，薪酬與績效掛勾是賦有競賽性薪酬準則的一條基本原則，好的薪酬計劃一定是公正的。

（三）收入與技術掛鉤

為了加強抵抗運營風險及相應的勞動能力，中小公司適合設立刺激性的薪酬準則，將職工的收入與公司效益、公司銷售收入結合起來。一種有用的方法是設立技術評價準則，以雇員的能力為基準發放薪水，工資標準由技術最低直到最高劃分出不同等級。根據技術的薪資準則改變了辦理的導向：在實行按技術付酬后，辦理的要點不再是約束使命指使其與崗位等級一致，而是最大限度地挖掘和使用職工已有的技術。這種評價準則最大的優點是能傳遞信息使職工重視自身的發展。

三、我國中小企業薪酬體系的優化設計方法

（一）進行社會薪資的有效調查

我國眾多的中小企業需要對社會薪資進行有效調查，為自身薪酬結構的調整提供有效參考。其主要的渠道有：從各類的招聘網站、報紙、雜志、周刊、廣播等信息渠道進行不同職位和市場薪資待遇的了解；從各種行業協會和勞務市場中進行社會不同職位薪資的調查；從企業自身員工中對于當前職位薪資進行調查，充分了解市場薪酬的變化。

（二）依據不同的薪資職位建立起合理的薪酬結構

在完成有效的社會薪酬調查后，企業需要依據不同的薪資職位特點、企業發展需求建立起合理的薪酬結構。比如依據職位評價的要素進行職位特點和未來價值的評估。

（三）建立起適合企業自身的績效評價體系

中小企業需要依據以上的兩個方面建立起適合企業自身的績效評價體系，對于薪酬待遇進行完善。比如依據眾多的因素進行多目標的企業薪酬評價工作，最終形成合理化薪酬績效評價標準，如市場中存在的薪酬變化因素、具有可操作性、具有衡量性、具有時限性等。

（四）完成薪酬體系的優化設計

第一，員工的基本工資。我國的中小企業可以依據需求將員工的基本工資劃分為5個等級，即一級基本工資標準、二級基本工資標準、三級基本工資標準、四級基本工資標準、五級基本工資標準，然后依據員工表現和入職時間的長短進行基本工資的逐級調整，依據員工的表現適當增加一定數量的獎金。而評價員工工作成績的方式需要進行細化，形成可以供大家進行監督的標準。

第二，員工的工齡工資。依據員工工作時間的長短，我國的中小企業需要實行工齡工資。比如制定出完整的工齡工資標準體系，嚴格依據此標準進行執行。同時，企業需要依據實際情況，進行工齡工資標準體系的優化改革，充分地完善工資結構，更大地調動員工工作的積極性，為企業的進步和發展盡到自己最大的努力，提高企業在市場中的競爭力。

第三，員工的獎金和其他社會福利待遇。企業需要給予員工適當的獎金和其他社會福利，完全激勵起員工的工作積極性。比如設立員工的特別獎、市場開發獎、技術研發獎、年終獎金、各種類型的保險和住房公積金待遇、節假日的禮品等。同時，將這些獎金數額的大小與企業發展經營的狀況進行掛鉤，充分地激勵員工工作的熱情、全面提高企業發展的質量和水平，增強企業在市場中的競爭力，實現企業的經濟效益和社會價值。

四、結語

對于中小企業薪酬體系的優化設計問題進行分析，有利于我國的中小企業應用有效方式建立起優化的薪酬體系，提高員工工作的積極性和能力，最終挽留和吸引眾多的人才為企業的發展服務。

（作者單位為山東淄建集團有限公司）

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