可持續性人力資源管理研究述評與展望

韓逸飛

摘 要 可持續性人力資源管理，是指一系列有利于組織獲取可持續競爭優勢的人力資源管理實踐活動，重在經濟績效、環境績效、社會績效三者之間的平衡，以保證組織內外部效益的最大化。人力資源管理強度是人力資源管理領域的重要概念，這一概念強調組織不僅要重視人力資源管理各項具體措施，而且要重視措施的執行及其效果。通過對資料的研究與人員的觀點來看，人力資源管理強度研究的主要核心在于結果作用，需要調節機制與中介實現正常運行，只有這樣才能實現人力資源管理強度的真正目標。

關鍵詞 可持續性人力資源管理 可持續發展 人力資源管理強度

一、人力資源管理強度基本理念

人力資源管理強度理念的概念最早是針對企業組織管理中如何提高組織氛圍強度的問題而提出的，但隨著全球經濟一體化的發展，越來越多的企業希望通過人力資源管理的有效性提升企業績效，進而實現自身競爭力的提升。基于此，人力資源管理強度的概念得到了豐富和延伸，并促使企業人力資源信息流的有效性提升。本質上說，人力資源管理強度是基于心理學提出的一種行為理論，認為人力資源管理系統可以通過激勵員工采取期望的態度和行為，幫助企業戰略目標的實現。簡單地說，就是通過個人期望來推動整體目的。人力資源管理強度是人力資源管理概念中的核心組成部分，不僅強調人力資源管理措施的實施，更強調實施之后產生的結果。

二、目前國有企業人力資源管理存在的缺陷

（一）國企高層次的人才稀缺

根據我國的相關調查了解到，中國的國有企業有大半部分存在人力資源管理危機，還有一半部分存在著人才意外流失的危機。高水平的人才非常稀缺，人才意外流失的問題一直是企業人力資源管理的一個難題。隨著國企的改革、民企的擴張、外企的引進，讓人才的去向更加復雜，某種程度上導致了國有企業的人才大量流失，不利于國有企業的發展。由于國有企業與民企和外企的經營性質不同，他們更看重人才的管理和技術要求，在提供發展平臺、薪酬待遇方面，國有企業的吸引力明顯低于民企和外企。

（二）部門過多

因為國有企業是國家支持成立的，國企的整體結構比較復雜，部門也比較多，所以許多國企對人力資源管理也分成了兩類：一類是基礎的人員管理，一類是高級的人員管理。基礎的人員管理做的就是比較基礎的人力資源管理工作，如勞動合同、薪資待遇等，大多都是管理最基礎的人事變動；而高級的人員管理，則主要是由領導層親自管理，如薪資待遇的組成、考核制度、職員升職等決策類的人事變動。現在，很多國企都沒有統一的人力資源管理方式，都是通過領導層決定后，基礎人事管理按照制度進行。其一，對基層人員的了解不多，不能針對性地設置人事管理制度，致使整體人力資源管理效果不佳；其二，降低了基礎人員管理的職能與效力，導致領導層對人力資源管理不重視。

（三）國企人力資源的開發和培訓制度不全

第一，目前，我國的國有企業在人力資源再造認識上還不夠深刻，認為給員工培訓后留不住人才，給別人作嫁衣，只看重員工職前的教育、學歷，不重視員工在職培養、教育。

第二，國有企業對企業員工缺乏專業性的培訓，培訓內容沒有針對性，達不到培訓員工的理想效果，浪費培訓費用。企業缺乏對員工培訓是一種戰略資源的認知，認為員工培訓只是員工個人的事情，對企業的人才培養意識不夠重視，導致企業內的員工整體能力有所降低，影響企業的持續發展。

三、人力資源多元化管理實踐

（一）人力資源規劃

在進行人力資源規劃時，人力資源部門需要考慮企業對多元化員工的需求，其中一個重要手段就是配額。配額能夠改變勞動力的構成和多元化程度，如員工的性別、種族、年齡、教育背景等。然而，在實施配額時，還需要注意其他因素，如宏觀層面上人口特征的壓力、相關法律規定以及刻板印象等，及組織層面上持反對意見的管理者和較少的合格應聘者，個體層面上員工對配額實施的不理解等。為了使人力資源規劃中的配額系統起到積極作用，人力資源部門需要整合不同利益相關者的觀點，提供清楚的解釋，并與各部門交流實施配額的商業目的。

（二）員工關系管理

對于組織和員工的關系，學者們從企業倫理的角度強調組織對于員工的關懷。從具體實踐來看，組織的使命陳述中應該包含對多元化管理的承諾，然后通過高層管理人員、人力資源專員、工會和雇員的合作，實施包容性的政策和程序。例如，增加員工之間接觸的機會、創造尊重的氛圍、采用適合不同雇員的靈活雇傭等。人力資源管理部門應該積極在組織中營造包容性的企業文化，將組織公平的原則整合到組織的多元化管理實踐中，消除組織中的歧視，在維護公平的基礎上注重對員工的關懷。只有在包容性文化的基礎上，組織才能真正實施多元化管理實踐，并在組織內構建長期持續的、跨種族的聯盟。

（三）培訓和開發

由于多元化管理的引入可能會遭到潛在利益被威脅的群體的抵制，所以需要基于多元化的背景對員工進行培訓和開發。一方面，組織需要注重對多元化信念和意識的培訓，提升員工對多元化的積極態度，改變員工的立場，降低員工使用刻板印象的風險；另一方面，組織需要開發員工應對多元化的能力，如提升員工的自我管理能力，對員工的文化和語言進行培訓，以方便不同國家的員工交流，為少數群體提供導師項目等。

（四）企業倫理的視角

最初對多元化管理的研究主要從企業倫理的視角出發，認為雇傭的公平性是組織應盡的社會責任。Cox和Blake（1991）是早期提倡多元化管理的學者之一，他們認為，平等的措施和反歧視應該是多元化管理的中心內容。這一視角認為，企業基于運營的需要，會招聘在民族、性別、社會地位、價值觀等方面多元化的員工，以促進國際商品的推銷、定價、市場分析等戰略的實施。然而，僅僅出于商業邏輯進行招聘，并不能消除工作場所中的歧視現象和員工對其他民族的刻板印象，并且多元化管理不僅無法達到預期效果，企業還可能由于受到歧視的訴訟而損害組織形象。因此，需要將企業倫理的邏輯囊括到組織的多元化管理實踐中。endprint

四、人力資源管理強度研究展望

在實踐的過程當中，針對人力資源管理強度研究的現狀來講，其發展展望主要包括以下幾方面：

（一）前因方面

在研究人力資源管理強度的過程中，關于人力資源管理強度的前因并未得到廣泛的關注，因此這也是人力資源管理未來需要重點關注的部分之一。為了能夠更加全面地了解與掌握人力資源管理強度，對它的影響因素、影響機制、作用結果等進行全面的研究，這樣才能為國有企業的穩定發展提供新型的參考依據，最終以降低各種原因造成的管理風險與運用風險為主要目標。例如，國有企業當中全體人員都要參加到人力資源管理的活動中，并且明確地劃分每個員工的工作范圍，在某種程度上還能有效地提高國有企業人力資源管理的效率，進而保障國有企業的管理水平不斷提高。

（二）作用結果

目前，根據研究人力資源管理強度的相關資料與數據來看，對組織方面與負面影響的相關研究比較少，這也給國有企業人力資源管理強度合理地調控帶來了很大的影響。因此，要將研究人力資源管理強度作用結果，作為進一步研究人力資源管理強度的重點。在實踐當中，有關組織方面的研究具體是指創業行為、創新成績、市場績效等各方面，利用量化分析人力資源管理可以更加透徹。而關于人力資源管理的負面影響具體是指工作環境、工作壓力等各方面，如果國有企業不具合理的人力資源管理制度，就會嚴重降低國有企業全體員工工作方面的熱情，嚴重的甚至會增加員工的離職意識。

（三）合適的量表

我國人力資源管理強度研究目前仍然處于較低級的狀態，關于這方面的數據與資料比較少，也不具備系統性的實證研究機制，是我國人力資源管理強度研究后續需要加強重視的方面。因此，要重視我國各行業之間的發展順應其量表的開發力度，在很大程度上，做到真正地發揮人力資源管理強度的作用，這樣才能在不斷的改進、完善的過程中，逐漸提高人力資源的管理水平，并且保障國有企業整體效益不斷地增長。

五、研究啟示及未來展望

可持續性人力資源管理研究正處于一個迅速發展的時期，當前該領域的探索主要集中在可持續性人力資源管理的內涵與理論基礎、三種實踐活動（經濟性、環境性、社會性）等方面，而實證研究相對匱乏，維度測量和量表開發等尚處于空白狀態。另外，相較于國外，我國情境下的可持續性人力資源管理研究僅處于概念和理論的萌芽期。有鑒于此，我們認為可持續性人力資源管理各方面的研究有待深入，未來至少可以從以下三個方面開展深入、系統的研究。

（一）可持續性人力資源管理的前因變量

現有研究大多只關注可持續性與人力資源管理的相關性和一體化戰略，即如何通過人力資源管理落實可持續發展的問題，而較少有研究涉及可持續性人力資源管理的具體前因。要形成對可持續性人力資源管理系統全面的認識，僅探究其如何落地是不夠的，還應該不斷進行理論和概念完善，分析其影響因素和影響機制。

（二）開發適用于我國情境的可持續性人力資源管理量表

從現有文獻來看，國外對可持續性人力資源管理的實證研究尚處于起步階段，不僅數量稀少而且缺乏系統性，國外情境下的量表也沒有被開發出來，國內更是缺乏相關研究。由于人力資源管理研究需與我國的具體情境相結合，未來的研究有必要著眼于本土化，在經濟、環境和社會三方面構建可測量的指標，開發出適用于我國情境的可持續性人力資源管理量表。通過構念測量，可以深入開展我國情境下可持續性人力資源管理的實證研究，如研究人力資源的可持續供應如何影響人力資源的再生產問題。

六、結語

如今，各個企業為了能實現自身不斷發展的目標，應當結合自身的實際情況，制定出一套有效的管理方案，并且通過建立考核制度將自身發展情況進行創新，促進企業在這樣的狀態下，在市場中占據重要的位置。因此，企業要想順應市場上的各種變化，需要全面掌握市場的變化情況，并及時尋找出人力資源管理過程中存在的一些問題，以此來促進人力資源的管理模式更加靈活，使企業在選人、留人、用人方面，篩選出適合企業發展的優秀人員，并制定適合企業發展的有效管理措施，確保企業后續更好的發展。

（作者單位為寧夏西部創業實業股份有限公司）

參考文獻

[1] 張艷麗.戰略人力資本與企業持續競爭優勢關聯機制研究[D].河北工業大學，2014.

[2] 丁剛.企業人力資源管理者職業認同的影響因素及作用機制研究[D].南開大學，2014.

[3] 李雋.企業人力資源管理角色發展研究[D].南開大學，2014.endprint