事業單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析

沙成祥

摘 要 世界經濟高速發展，同時刺激了國內經濟的運轉，我國要想在世界經濟這一大的發展潮流中站穩腳跟，就必須加快國家經濟發展的腳步。事業單位在近年的經濟發展中占據了重要的地位，為了更好地發展國家經濟，事業單位必須進行改革，從而更好地帶動國家經濟發展。事業單位發展的關鍵就是人力資源問題。傳統的人力資源管理模式不能很好地適應現代事業單位的發展情況，不能很好地促進事業單位發展。因此，如何更好地推進人力資源管理改革，是我們目前面臨的主要問題。

關鍵詞 事業單位 聘用制 人力資源 管理

面對現在這個全新的發展前景，事業單位的人力資源管理部門與事業單位的發展產生了越來越多的沖突，傳統的人力資源管理對于事業單位的事務處理人員是根據事業單位的實際情況來分配，但是事業單位的發展太快，人員分配跟不上事業單位事務處理的速度。為了解決這一情況，人力資源部門采取了臨時聘用的辦法，也就是為事業單位招聘一批臨時工。這批聘用的員工沒有事業單位員工編制，對于單位，他們的身份是敏感的。對他們而言單位并不是一個會長期工作的地方，歸屬感不強，對于單位的發展和自己的工作缺乏責任感和積極性。面對這一情況，我們要根據事業單位聘用制度以及人力資源管理部門展開探究，以更好地解決事業單位的人力資源不足的情況，從而更好地推動事業單位的發展。

一、人力資源部門發展現狀

人力資源部門作為一個為事業單位引進人才的地方，要根據企業的實際人力資源需求來進行合適的人力資源分配，確保企業有充足的人力資源，能及時為單位注入新的活力，帶動企業發展。但是近年來事業單位發展迅速，人力資源管理部門不能很好地滿足事業單位對于人才的需求。為了保持單位的正常運行，人力資源管理部門為此招聘了大量的臨時員工，他們一定程度解決了單位人力資源緊張的問題。但是這批員工不能作為單位的正式員工，這對工作人員的工作態度有很大的影響，從而造成事業單位工作效率不高，單位效益降低，員工之間矛盾增加。

二、人力資源管理部門目前存在的問題

（一）人力資源管理理念的沖突

我國近代的人力資源管理理念主要是基于西方的管理理念發展而來，西方管理理念的中心思想就是員工與員工、員工與老板之間的關系，同時主要的管理目的是避免單位內部消耗，增加單位整體效益，以雇主的最終利益為重要工作目標，而傳統的國內管理理念主要是根據國家的思想，即以和為貴來展開事業單位的人力資源管理。而兩者之間的管理理念存在沖突，在沒有解決兩者之間的融合問題的同時，聘用大批人員更是加深了這一矛盾。對于外聘的人員，事業單位的管理者并沒有對他們一視同仁，只是利用他們的工作能力滿足自己的工作需求，外聘人員難以參與公司的一些核心事務。同時，外聘人員并不是單位的正式員工，他們對于單位沒有歸屬感，并且對于本職工作缺乏責任感，工作態度不積極，正式員工與外聘員工之間的矛盾逐漸加深，這阻礙了事業單位的進一步發展。

（二）管理制度不完善

我國的事業單位發展迅速，但是傳統的事業單位的人力資源管理模式還處在一個計劃時代的體制，根據事業單位的內部管理組織結構以及發展情況進行相關的工作分配。這種人力資源管理制度對于外聘人員是不公平的，在這種管理體制下，外聘人員在被監管的環境下工作，沒有體現人性化的管理理念。對于外聘人員而言，這只是一個短期的工作，他們的工作內容只是停留在表面。事業單位對于外聘人員的招聘一般都是依靠勞務派遣管理公司進行，并不直接參與，同時在外聘人員的工作培訓中，只要求其熟悉一般業務，并沒有進行深入的業務培訓等，導致外聘人員的工作能力低下，不利于事業單位的工作開展與長遠發展。

（三）績效考核制度不完善

事業單位的績效考核在傳統的管理體制中，并沒有進行一定的創新，傳統的績效考核制度在現在的事業單位發展中，對于事業單位的工作有一定的制約，不能很好地總結單位正式員工與外聘員工的工作情況。同時，在整個績效考核制度中，對于員工進行的績效考核沒有科學依據，對于各個部門員工的工作情況缺乏針對性的分析。在實際考核中，沒有充分體現實際情況，對于員工的整體工作沒有起到激勵作用，整個績效考核制度的可行性不強，導致單位效益不高。

三、人力資源管理部門的創新措施

（一）改變人力資源管理理念

首先，兩種人力資源管理理念相結合，要明確國內事業單位的主要目標與發展需求，結合兩種不同的理念創建屬于國內事業單位發展的創新型理念。另外，為了避免外聘人員與正式員工產生矛盾，要根據事業單位的用人需求以及外聘人員的工作需求來制定合同，要確保勞動合同的合法性。在制定勞動合同時，要根據外聘人員的能力以及自己的需求來進行一定的改動，對于工作環境、工資情況等都要清楚明確地表現出來。對于外聘人員，不能將他們與正式員工過于區別對待，要建立外聘人員工作績效考核制度，讓外聘人員的工作情況與他們的工資掛鉤，提高員工的工作積極性，同時對于一些工作態度良好、工作能力強的外聘人員，可以考慮將其招納為正式員工，以此激勵外聘人員，增強他們的歸屬感。

（二）改善管理制度

對于事業單位的管理制度不完善的情況，第一就是針對外聘人員建立專門的、具有針對性的管理體系，對于外聘人員也要進行一定的管理制度的規范，在進行外聘人員招聘的同時，要根據實際需求決定，避免出現外聘人員不適合單位需求的情況。第二就是對于外聘人員的工作培訓，要有一個長遠的發展意識，對于單位的外聘人員，我們并不是一時的需要，我們需要對外聘人員進行相應的專業技能培訓，增強外聘人員的工作能力，幫助外聘人員實現自我發展，以此提高工作效率，推動企業發展。

（三）完善績效考核制度

對于事業單位的績效考核制度，我們必須及時進行創新。對于績效考核制度的完善，第一了解什么是有利于事業單位發展的，事業單位的發展戰略目標以及他的根本需求。積極引進一些先進的思想與優秀的人才，結合現代事業單位的發展前景進行績效考核制度的改善，確保績效考核制度能夠促使單位更好地發展。最后就是對于績效考核制度的實施，要確保績效考核制度的每一步都能順利進行，提高績效考核制度的可行性，確保績效考核制度的實施能夠完全發揮它的作用，激勵整個單位的正式員工以及外聘員工的工作積極性，同時對于所有員工的工作情況都能夠及時記錄，確保績效考核的真實性，不停留在表面。

四、結語

事業單位發展迅速，對于事業單位中人力資源的要求越來越高，外聘人員的存在解決了事業單位人員分配不足的情況。外聘人員作為沒有編制的臨時工，只要事業單位的發展還在繼續，外聘人員的需求就會不斷增加，外聘人員對于事業單位的發展也會發揮越來越重要的作用。事業單位應該認識到這一點，對于外聘人員的管理要越來越規范化，避免與事業單位出現更多的沖突，同時使外聘人員更好地為企業服務，從而形成一個長期的互惠互利的局面，促進國家經濟實力的提升。

（作者單位為濱州市濱城區財政局）

參考文獻

[1] 黃紫齡.實行聘用制后事業單位的人力資源管理存在問題與建議[J].人力資源管理，2016（10）.

[2] 袁亞剛.基于聘用制視角下事業單位人力資源管理問題與對策[J].現代商業，

2015（24）.endprint