基于Z理論解決我國民營企業困境的路徑選擇

胡云翔

摘 要 非公有制經濟是我國市場經濟的重要組成部分，而民營企業是非公有制經濟的主要力量，黨的十八大提出，要“毫不動搖鼓勵、支持、引導非公有制經濟發展。現階段，我國民營企業已經成為國民經濟的重要組成部分，促進民營企業的健康快速發展，對于維持我國國民經濟的穩定增長和社會主義市場經濟的繁榮具有重要意義。

關鍵詞 中小民營企業 困境解決 Z理論

縱觀我國歷史，“民營”一詞最早出現在20世紀30年代，王春圃于1931年在其《經濟救國論》一書中首次使用。王春圃把由民間投資經營的企業稱為“民營”。而《漢語大詞典》給出的民營定義是“民間經營”。換句話說，民營是利用民間的資金、民間的力量、民間的辦法進行經營。自改革開放39年以來，民營企業走過了一段艱辛、曲折的道路，從小到大、從弱到強，現階段已成為我國社會主義市場經濟的重要組成部分，是社會快速發展不可或缺的力量。

一、民營企業的現狀及存在原因

（一）民營企業管理制度不健全

首先，民營企業起始于家庭作坊，受其階級的局限性，主要表現為缺乏基本的管理制度，管理方式依然陳舊，主要還是人治。在民營企業中，從上到下，往往老板一個人說了算，基層出現的問題很難快速、準確反映給老板，并且絕大多數民營企業還實行原始的家庭式管理，在工資、福利、待遇等方面，家庭成員總比外人要高，缺乏薪酬績效考核制度、激勵機制、財務管理制度。其次，在人才的選拔上，缺乏科學全面的選人、用人、留人制度，加之論資排輩、裙帶思想比較嚴重，嚴重挫傷了人才的積極性以及主觀能動性的發揮。在多數民營企業中，企業領導者集權現象嚴重，此外，領導對于財務管理的認識有偏差，認為財務管理是可有可無的崗位，為了減少成本，少開工資，總讓非財務專業的人士擔任，呈現一人多職狀況，致使其職責不分，越權行事，造成財務管理混亂、財務監控不嚴、會計信息失真等問題層出不窮。

（二）缺乏共同愿景

企業文化建設滯后，缺少核心文化支撐，沒有凝聚力，員工也沒有自我存在感和價值感。較多的民營企業老板一味追求企業效益而忽視了對人才的關心與照顧，尚未形成一種關愛和諧、積極向上的工作氛圍。而企業老板與員工工作上接觸的時間又多，如果企業老板文化淺薄、思想狹隘、觀念落后，員工與老板沒有共同語言，即老板與員工之間的關系只涉及完成某項具體工作有直接聯系的活動，缺乏人性關懷，只把人看作是工作機器，而忽略了其他方方面面，必定會影響相互間的交流和溝通，人才流失是遲早的事。

（三）融資難

第一，缺乏融資政策支持。民營企業缺乏有效的融資渠道，資金籌措困難。在我國，目前還沒有專門針對民營企業的信貸政策，并且缺少專門為民營企業提供金融幫助的金融體系。作為貸款發放主要渠道的四大國有商業銀行和其他一些大銀行服務的主要對象是經濟效益較好的國有企業，而民營企業由于規模小、貸款風險較大等原因，導致其貸款要求很難得到滿足。

第二，融資渠道單一。直接融資渠道不暢通，民營企業的外源融資渠道比較單一，比例小。業主投資、銀行貸款、親友借款是民營企業的三大主要融資方式，而民營企業90%的資金都是通過金融機構間接融資渠道取得的。相反，美國的外源融資渠道呈多樣化，除了金融機構以外，還有各種非金融機構和政府為企業提供貸款以及個人信用貸款等。這其中的差距很明顯，其根本原因來源于我國基本國情，我國的資本市場起步較晚，發展也還不夠完善。

二、基于Z理論解決民營企業困境的路徑選擇方案

（一）重視人才管理

民營企業提高對人才流動管理和控制的質量。首先，在《勞動法》框架下，努力保障民營企業的自身權益，與員工簽訂勞動用工合同，在合同期內，任何一方違約都需相應的賠償；其次，實行培訓賠償制度。在建立人才培訓檔案基礎上，在記錄人才培訓實況的基礎上，從人力資本的視角對人才的教育培訓進行投入、產出分析，以確定人才離職在培訓方面造成的損失，并要求賠償，也可事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，時刻注重企業的利益，避免企業花費大量培訓費卻留不住人才的尷尬局面，使民營企業對于人才培訓走上良性循環的軌道。

（二）重視財務管理

民營企業要重視財務管理，人員的招聘與選拔，提高民營企業的財務管理水平，必須提高民營企業經營者及企業財務人員的素質。民營企業可以通過系統自學、加強培訓、請專家進行專題輔導等方法來提高企業經營者及企業財務人員的綜合素質。另外，民營企業根據自身情況可以適當引進外部人才，如聘請資深的財會人員。

（三）創新薪酬制度

首先，要實行科學合理的薪酬績效考核制度。打破平均主義，調動員工積極性，實行多勞多得，讓一流人才有較高的收入，讓他們的整體收入水平與其為企業所盡責任、所創造的效益成正比。人才的薪資應高于同行業平均水平，這樣可以起到激勵員工士氣的作用，最大限度地發揮員工主觀能動性，從而不斷挖掘員工的潛力，真正實現個人與企業的雙贏。調查顯示認為，薪酬的多少對于人才全身心投入工作以及激發他們的積極性至關重要。其次，可實行年薪福利沉淀制度。如果人才提前離開，就不能全部拿走自己的工資，以期留住人才，防止人才頻繁跳槽，影響企業的正常運營。此外，企業還可以借鑒國際上通行的人才持股、技術入股、利潤提成等措施激勵員工努力工作，使人才與企業利益共享、風險同擔，這樣的“緊箍咒”能較好地留住人才。

（四）員工充分享有權力

企業必須發揮民主的優勢，強調溝通與協調，在謀求決策的科學性、合理性過程中，更重要的是實事求是的態度。同時，采納人才員工的意見以及合理建議的獎勵體系，建立基層信息收集機制，然后再由領導集中分析判斷決策，定期與人才進行溝通，采納他們的意見和建議，增強人才的自尊感和主人翁責任感。

（五）政府加大專項資金政策支持

第一，加大政府性資金扶持。政府注重支持政策資金的全面性與彈性，重點用于扶持初始創業者及民營企業的小額貸款擔保、貸款貼息、風險補償及創業服務平臺建設。

第二，加大信貸支持。一是加大推進政府、銀行、企業三方互利合作，建設完善銀企對接平臺，健全聯絡機制，采取洽談會、交流會等形式。二是商業銀行要降低對民營企業的貸款門檻準入，在同等條件下優先支持民營企業的信貸需求，開辟綠色通道，簡化貸款程序，提高審批效率，開展小額貸款公司試點，建設一批富有特色的小額貸款公司，拓寬民營企業融資渠道，滿足不同發展階段與規模民營企業的需求。

第三，加強融資擔保扶持。一是針對民營企業實際情況，為企業建立信用考核及信用評價體系。信用好，民營企業能夠不斷增加貸款額度或者政策優先支持適當獎勵制度；對于信用差的企業建立民營企業“黑名單”。二是信用較好的企業在貸款時適當以減少實物抵押或者升級為VIP會員享受貸款便利化。

第四，完善技術與人才服務體系。一是引導高校、科研院所和大企業的研發機構中心為民營企業提供技術創新服務；二是健全各級人才服務機構為中小企業尋求專業人才、引進高校畢業生搭建科研轉化服務平臺；三是開展中小企業獵頭、派遣以及引進國外智力服務等。

（作者單位為山東體育學院）endprint