尊重員工

穆為明

摘 要 鋼鐵行業進入長周期去產能的冰河期，企業面臨的生存和發展壓力逐步傳遞給了廣大員工。新形勢下，各級管理者越來越重視做好企業人文關懷工作。在尊重員工的基礎上，激發其活力和積極性，繼而主動地、創造性地贏取客戶，助力公司的轉型發展。寶鋼技術始終把尊重員工放在各項工作的首位，在加強人文關懷方面進行了積極有效的探索。

關鍵詞 新形勢 人文關懷 尊重員工

從當代中國的大環境到我們賴以生存的企業，都在發生廣泛而深刻的轉型變革。生存發展的競爭壓力，企業面對的市場競爭壓力，逐步傳遞給了廣大員工。新形勢下，做好企業人文關懷工作越來越為各級管理者所重視。人文關懷的核心是尊重人。尊重員工，使其擁有主人翁意識，自動自發地運用自身的智慧和創造力和企業共謀發展。寶鋼技術各級管理者堅持以人為本，在尊重員工，加強人文關懷方面進行了積極有效的探索。

一、尊重員工，加強新形勢下企業人文關懷的現實必要性

（一）尊重員工，加強人文關懷是企業深化改革，創造和諧穩定環境的需要

鋼鐵行業進入了長周期去產能的冰河期，各大鋼鐵企業紛紛啟動了以成本削減、機構精簡和人力資源效率提升為主線的深化改革舉措。全員需要改變傳統的思維模式，立足崗位降本增效。最受關注的二次分配問題，也由多勞多得轉變為多勞保薪，干多干好才能加薪。剛性的減員指標也給在職人員帶來了巨大的危機感。進一步尊重員工的權利、個性和情感，理解他們的需求、處境和心情，切實做好人文關懷工作，維護好員工的合法權利，使各項工作得到員工的理解和支持，為深化變革創造贏取人心，創造穩定環境。

（二）尊重員工，加強人文關懷是人才隊伍建設的需要

就目前的薪酬水平，對高素質人才而言，物質需要基本上難以起到多大的激勵作用，人才更看重的是情感和自我實現的需求。這就要求企業管理者尊重人才，全方位考慮關鍵崗位員工的需求，為他們提供實現自我價值的平臺。員工的個性得到充分發展，員工的素質不斷提高，人才隊伍建設工作才真正落地。

（三）尊重員工，加強人文關懷是提高企業經營效益的需要

在企業發展方向、戰略規劃和經營目標確定以后，關鍵是全體員工強有力的執行。尊重員工，尤其要尊重企業普通員工的創造性建議，激發出他們立足崗位想事、想創新、想創造的積極性。從自上而下的管理，“我”講你聽，“我”管理你，“我”教育你的模式，逐步轉向自下而上、共同參與的模式。員工感受到了尊重，發現自我發展和組織發展的同一性，才能上下同心，發揮出最好的工作水平，推動企業經營效益提升。

二、尊重員工，寶鋼技術加強企業人文關懷的實現途徑

（一）尊重員工的知情權需要，是新形勢下企業人文關懷工作的起點

知情權是員工參與企業管理工作的基礎。員工的知情權主要體現在知曉公司重大決策、知曉公司發展方向和現狀、知曉關系員工切身利益的政策舉措等。不僅傳達利好的信息，也要及時說明轉型發展遇到的難點和焦點問題，取得員工的理解和支持。

寶鋼技術經過幾年的探索實踐，逐步形成分層分類的形勢任務教育模式。引導廣大員工及時把握公司發展的脈搏，激發員工與公司共同發展的共振情緒。在公司層面，圍繞重點工作、客戶關注的焦點、員工的敏感話題等，編制形勢任務教育專刊。重在講清宏觀經濟形勢，進一步增強員工的市場意識和競爭意識；講清公司發展愿景，使員工形成與公司發展相一致的價值取向；講清企業與員工共同發展的關系，把員工的思想集聚到公司發展上來，在公司發展中找到人生奮斗目標。在基層單位，每月開展“一張紙進班組”活動，內容包括上級要求、轉型發展規劃解讀，管理者對安全、質量和經營績效的要求，最佳實踐案例分享，員工掠影，“三最”問題回復等欄目。用“員工聽得懂、愿意聽的話”剖析公司生產經營形勢、解讀制度規定，展示身邊人、身邊事，傳遞壓力、樹立信心，激發員工立足崗位，自動、自發投身公司轉型發展的工作激情。優化學習方式。用好黨組織生活、管理看板、管理者上講壇、班組學習、微信群及公眾賬號等，全方位地宣貫學習，克服了員工區域分散、難以集中學習的困難。開展“一張紙進班組”大家評活動，交流分享最佳實踐；結合“7+5”黨組織生活在責任區帶頭開展形勢任務“大家講”，真正做到進班組、到人頭、全覆蓋。在2015年年底的基層黨組織調研中，寶鋼技術形勢任務教育滿意度得分91.82分，較前兩年大幅提升。從這個案例不難看出，做好人文關懷工作，首先得尊重員工知情權的需要。

（二）尊重員工被關愛的需要，是新形勢下企業人文關懷工作的切入點

企業的人文關懷從物質到精神，形式多樣，效果各異。生產一線的員工渴望改善工作環境，健康、舒適的工作環境有利于增強員工的工作意愿，改善工作績效，激發自豪感；外派員工渴望家庭關懷，由于不能經常回家，家里的老人、孩子等家庭關系成為他們牽掛的重點等。寶鋼技術從實際需求出發，因人而異設立一些短、平、快的人文關懷項目，并以此為切入點，能達到事半功倍的效果。

2014年，按照寶鋼股份的統一部署，寶鋼技術啟動“四同”基礎管理工作，把定置化工作作為重中之重推進。檢修事業部從解決員工休息室和更衣室問題入手，按整潔、舒適、美觀的統一標準，在兩個多月的時間里為每一個班組配齊了休息室、更衣室，并在休息室添置了冰箱、微波爐等生活用品。根據員工的建議，在生產現場附近搭建了幾個員工可以隨時歇口氣、喝口水的“涼亭”。針對員工電瓶車停車和充電難問題，統一規劃，修建了能夠滿足員工電瓶車充電的車棚。完成改善員工休息環境的工作后，趁熱打鐵，黨員帶頭，利用工余休息時間，發動全員清理現場環境，整治藏垢納污的死角。團隊中的能工巧匠們主動對那些有30年歷史的引進裝備進行全面維修，把設備上堆積了幾十年的“老油”清除干凈后，涂上高檔油漆，全部修復如新。看著煥然一新的工作環境，一些老員工情不自禁地說：“雖然工作很辛苦，但是感覺自己現在被關愛了，公司非常尊重一線的工人。看看身邊的工作、休息場所，也比以前自信多了，愿意請老朋友來參觀自己的工作地方，也愿意拍著照片向家人介紹自己的工作情況了。”嘗到甜頭后，基層作業區的員工集思廣益，從環境整治邁向按標準化作業流程進行“清倉查庫”……這項看似簡單的環境整治工作，卻讓全員積極投入，產生了精益運營的效果。

伴隨著湛江鋼鐵的投產運行和外部市場的拓展，外派員工逐漸增多。寶鋼技術啟動“星輝互耀”行動，建立駐外員工聯系服務機制。按照一卡（一張駐外人員聯系卡片）、雙人（聯系人分片負責，聯絡員日常聯絡）、三聯系（駐外人員本人、家屬或家庭需要組織關心時，及時聯絡協調）和建立志愿者隊伍的模式組織落實推進。加強生活關愛，關心外派員工的文化、生活，提供必要的條件改善工作、生活環境，鼓勵員工因地制宜地進行健身活動，對其個人需求及困難要及時幫忙解決，涉及外派員工切身利益的各項制度落實到位；關心外派員工的家庭成員，建立外派員工家庭聯系制度和志愿者服務隊伍，定期走訪，保持聯系，在春節、中秋節等節日期間要組織慰問和進行聯誼活動。對家庭存在的困難，在合理的范圍內要積極研究解決，對特殊困難要采取應急措施及時解決落實，切實消除駐外員工的后顧之憂。

（三）尊重員工自我發展的需要，是新形勢下企業人文關懷工作的著力點

2015年，寶鋼技術對10年來的應屆畢業生隊伍進行分析。報告顯示，近10年應屆畢業生畢業于985、211院校人員110人，其中五大核心類專業98人。目前，受聘在主任師崗僅3人，專業師及主任師缺乏專業影響力，適用于各類系統解決方案的跨專業人才則更為稀缺。技術人員培養與使用上，出現部門抱怨“無可帶之人”，員工抱怨“無人帶我”的矛盾。在總結以往培訓經驗和教訓的基礎上，寶鋼技術大力推進“長板凳”和“老鳥帶飛”師徒帶教計劃，加快技術技能人才培養。

根據公司重點專業發展，在全員“一級帶一級”帶教體系中擇優甄選100位導師，制定詳細的帶教計劃，開展針對專業能力的“長板凳”式人才梯隊計劃。通過一對一帶教，由專業委員會、徒弟的直線經理組成評審團，針對“長板凳”學員的項目經歷、技術成果開展現場評審，逐項驗證，倒逼帶教成果落地。在這個過程中，管理者定期現場調研，廣泛征集意見，協調解決帶教中的瓶頸問題。“長板凳”計劃的實施，加速了重點專業人員的成長步伐，縮短了培養周期，也在一定程度上緩解了公司可持續發展面臨的重點專業人員斷層、專業接班人相對短缺的問題。為幫助臨退休不足5年，體力無法支撐現場作業，而手藝精湛、經驗豐富的老同志實現價值最大化，實施了“老鳥帶飛”計劃，發揮老同志的余熱。通過帶教，既針對性地幫助青年員工在學習技能知識的基礎上，加強實戰訓練，又能夠通過帶教的激勵彌補老同志因體力問題導致的績效不足，實現雙贏。在了解到師徒們希望利用工余等碎片化時間就近開展技能實操培訓的需求后，各級管理者協調多方資源，充分利舊，探索建設了4處數百平方米的實訓工場。通過帶教，34項掌握在臨退休人員手中的獨門技藝被傳授到了青年員工手中，加速了青年員工成長，也成就了老同志的自我價值實現。

（四）尊重員工的安全需要，是新形勢下企業人文關懷工作的基礎

面對嚴峻的生產安全形勢和員工生命意識的不斷增強，尊重員工的安全需要，成為新形勢下企業人文關懷工作的基礎。管理者要厘清嚴管與關愛的相互依存的工作關系，懂得怎樣去嚴格管理，怎樣去關愛職工；員工要理解嚴格管理的意義，最終實現安全管理工作的科學、有序開展。

寶鋼技術吸取教訓，在員工安全管理方面，強化現場檢修日管控，加強安全過程管控，每日發布高危項目生產信息，讓員工清楚當天作業的高危類型，危險源屬性和防范措施；加大現場管理力量投入，強制規定相關責任人員每天深入現場管控；在梳理簡化項目作業流程并告知員工的基礎上，明確安全檢查要點，并出臺了最嚴格的違章辦班和考核準則；解決作業點分散、作業環境復雜的檢修安全隱患，建立員工“互保”承諾機制，根據作業分工，2人一組，結為互保對子，在作業過程中，相互提醒、相互保護、連帶責任；逐步實現安全管理體系在協力隊伍中的同質化。嚴愛相濟，系統、科學地落實人文關懷工作。

三、增強管理者尊重員工的意識，加強企業人文關懷的能力

管理者人品、思想境界的修煉和提升，工作方式方法的優化，是尊重員工，做好人文關懷工作的保障。

（一）提高管理者的綜合素養

面對新形勢下人文關懷工作的新要求，管理者應該與時俱進，不斷增強自己的工作能力，以適應時代的要求。首先，要更新思想觀念，用發展的思路理解人文關懷的基本內涵，動態地把握人文關懷工作的新需求。其次，要提高人文素質。它不僅決定著管理者的言談舉止、思維方法，溝通模式與管理風格，更影響著企業人文關懷的內涵和效果。新形勢下，優秀的管理者應形成具有多學科支撐的知識體系，尤其是要有心理學方面的知識。再次，把尊重落實到“愛”與“誠”上。對管理者來說，以情為先、關懷他人是一種態度。這種“關懷”不是那種居高臨下的領導式的關懷，而是帶著“愛”與“誠”的、平等的、互動的關懷。

（二）增強管理者有效溝通的能力

用好領導人員聯系點制度，走到聯系點，走進班組，走近員工，傾聽員工意見，并努力根據職工群眾的意愿辦實事、做好事、解難事。學會“走、看”，圍繞聯系點活動主題，各級領導人員、管理者深入聯系點，走進班組、走近員工，看一看基層班組建設和班組管理的狀況，看一看基層班組員工的安全生產和工作狀態，看一看基層班組員工生活和工作的環境面貌；學會“聽、談”，通過參加聯系點班組班前（后）會、安全學習會、專題座談會以及面對面個別談心等多種形式，傾聽職工群眾各方面的意見和建議，與員工面對面談一談公司發展和員工需努力的方向；學會“理、想”，將看到和聽到的各種情況、職工群眾的建言獻策，認真思考、梳理歸納，整理出需要解決和整改的各種問題，找到與日常工作的結合點；學會“改、曬”，根據整理上報的需要解決和整改的問題，制定整改措施、確定整改時間、落實整改單位和責任人，定期推進，反饋整改落實情況。

尊重員工，加強企業人文關懷既有利于推動企業的發展，又有利于促進人的全面發展。社會的發展，歸根結底就是使人性得到最大限度的發展。寶鋼技術各級管理者堅持以實現“員工和企業共同發展”的愿景為目標，繼續探索，在尊重員工，力求在新形勢下將加強人文關懷的工作做得更好。

（作者單位為上海寶鋼工業技術服務有限公司）